ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

LƢU THỊ QUỲNH THƠ

ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG HỆ THỐNG KPI VÀO ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY CỔ PHẦN VTC DỊCH VỤ DI ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

LƢU THỊ QUỲNH THƠ

ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG HỆ THỐNG KPI VÀO ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY CỔ PHẦN VTC DỊCH VỤ DI ĐỘNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
MÃ SỐ: ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS.Hoàng Trung Dũng


2. Lịch sử nghiên cứu
……………………………………………5
3. Mục tiêu nghiên cứu ……………………………………………….7
4. Phạm vi nghiên cứu …………………………………………………8
5. Mẫu khảo sát …………………………………………………………8
6. Vấn đề nghiên cứu …………………………………………………..9
7. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................9
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
……………………………………..9
9. Kết cấu luận văn ……………………………………………………10
PHẦN NỘI DUNG ........................................................................................ 11
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC VÀ HỆ THỐNG KPI ......................................................................... 11
1.1. Các khái niệm …………………………………………………..11
1.1.1. Mục tiêu chiến lược ..................................................................... 11
1.1.2. Đánh giá thực hiện công việc ...................................................... 12
1.2. Nội dung cơ bản của đánh giá thực hiện công việc và một số
phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc phổ biến ………………14
1.2.1. Nội dung cơ bản của đánh giá thực hiện công việc ................... 14
1.2.2. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc phổ biến ........ 16
1.3. Hệ thống chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu - KPIs …………..23
1.3.1. Khái niệm và đặc điểm ................................................................. 23
1.3.2. Mối quan hệ giữa KPI, KRI và PI ............................................... 24
1.3.3. Tiêu chí xây dựng KPI ................................................................. 27
1.3.4. Nguyên tắc áp dụng ..................................................................... 28
1.3.5. Quy trình xây dựng và áp dụng ................................................... 29
1.3.6. Vai trò, ý nghĩa hệ thống KPI trong đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên tại tổ chức, doanh nghiệp ........................................ 32
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN VTC DỊCH VỤ DI

VTC DỊCH VỤ DI ĐỘNG............................................................................ 65
3.1. Cơ sở xây dựng hệ thống KPI ……………………………………..65
3.2. Nhận dạng và xác định trọng số các KPI ……………………….70
3.3. Triển khai đánh giá và báo cáo đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên theo KPI …………………………………………………….71
3.4. Đề xuất xây dựng tiêu chuẩn đánh giá theo KPI cho vị trí nhân
viên Biên tập viên nội dung trang web ………………………………76
KHUYẾN NGHỊ............................................................................................ 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 88
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 92

2


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1

Nội dung cơ bản của đánh giá thực hiện công việc

Bảng 1.2

Đánh giá thực hiện công việc bằng bảng điểm và đồ thị

Bảng 1.3

Đánh giá thực hiện công việc bằng phƣơng pháp thang đo dựa
trên hành vi

Bảng 1.4


Bảng theo dõi chấp hành thời gian làm việc hàng ngày

Bảng 2.5

Bảng tính lƣơng nhân viên Công ty cổ phần VTC Dịch vụ di
động

Bảng 3.1

Bản mô tả cơ sở xây dựng hệ thống KPI

Bảng 3.2

Mẫu đánh giá thực hiện công việc theo KPI

Bảng 3.3

Mẫu báo cáo đánh giá thực hiện công việc theo KPI

Bảng 3.4

Mẫu báo cáo tỉ lệ khách hàng mới

Bảng 3.5

Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất cốt yếu của Biên tập viên nội
dung trang web

3

4


Có nhiều phƣơng pháp để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
nhân viên, nhƣng áp dụng phƣơng pháp đánh giá toàn diện và chính xác lại
không hề đơn giản. Và một trong số những phƣơng pháp đƣợc đề cập nhiều
nhất hiện nay là hệ thống KPI. KPI là hệ thống chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt
yếu đƣợc áp dụng trong nhiều hoạt động của quản lý nhân lực, song còn khá
mới mẻ ở Việt Nam. KPI đƣợc cho rằng nên chỉ áp dụng ở những công ty lớn
hoặc các tập đoàn, nơi có đội ngũ nhân viên đông đảo, vì vậy, các doanh
nghiệp vừa thƣờng đi theo cách đánh giá cũ, lối mòn, không tạo hiệu quả nhƣ
đòi hỏi của hoạt động đánh giá đặt ra. Với mong mỏi góp một phần nhỏ vào
kho tàng khoa học, đề tài này xin đề cập đến các khái niệm, các phƣơng pháp
đánh giá, cách thức xây dựng hệ thống KPI cho các vị trí công việc. Với ý
nghĩa thực tiễn, đề tài hình thành các KPI dựa trên thực tế công việc hiện có
của Công ty VTC Dịch vụ di động hiện nay, từ đó, công ty có thể đƣa kết quả
đánh giá vào các hoạt động khác của quản lý nguồn nhân lực nhƣ tuyển dụng,
trả lƣơng thƣởng, tổ chức nguồn nhân lực, kế hoạch hóa nguồn nhân lực…
Do đó, tôi xin chọn chủ đề “Đề xuất ứng dụng hệ thống KPI vào đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty cổ phần VTC Dịch vụ di
động” là đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là công tác thƣờng xuyên
diễn ra trong doanh nghiệp, và đã có từ lâu đời. Tuy ban đầu, công tác này
không đƣợc các nhà quản lý chú ý, chỉ mang cảm tính và không theo kế
hoạch nào. Sau này, nền kinh tế ngày càng phát triển, quy mô tổ chức doanh
nghiệp mở rộng ra nhiều, thậm chí xuyên quốc gia và liên quốc tế. Các công
tác trong quản lý nguồn nhân lực đƣợc quan tâm và đƣợc chuyên sâu hơn. Và
bởi vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đã đƣợc tiến
hành theo quy trình, phƣơng pháp với các tiêu chí đánh giá đƣợc xem xét, lựa

thảo cũng hƣớng dẫn cách thức xây dựng KPI cho các khối hỗ trợ của doanh
nghiệp nhƣ: Nhân sự, Kế toán, Hành chính – Văn phòng.
- Tọa đàm về BSC và KPI “Chia sẻ kinh nghiệm, cập nhật thông tin mới
về phương pháp và công cụ triển khai” ngày 04/10/2013 đã giới thiệu tổng
quan KPI qua các hình ảnh, dẫn chứng, tổng hợp các kinh nghiệm trong quá
6


trình triển khai đào tạo và tƣ vấn KPI tại các doanh nghiệp, nêu thành tựu đạt
đƣợc khi triển khai và những khó khăn còn tồn tại.
Hay bài viết của tác giả Phạm Quốc Khánh – Học viện Ngân hàng về
“Ứng dụng bộ chỉ số hoạt động KPI đối với các khoa chuyên ngành phục vụ
triển khai hệ thống đảm bảo chất lượng giáo dục của các cơ sở giáo dục đại
học” đã trình bày hệ thống đảm bảo chất lƣợng bên trong cơ sở giáo dục đại
học, đề xuất một số bộ chỉ số hoạt động cho các khoa chuyên ngành và đƣa ra
điều kiện triển khai bộ chỉ số hoạt động KPI cho các khoa chuyên ngành giáo
dục.
Các hội thảo, tọa đàm và bài viết đã nêu lên những kiến thức, kinh
nghiệm cơ bản về KPI, đƣa ra các nguyên tắc, phƣơng pháp xây dựng chỉ số
KPI. Tuy nhiên, KPI trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc dừng lại ở
các tiêu chí còn khá chung, thiếu căn cứ, chƣa chi tiết cụ thể, chƣa thấy sự
khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp. Các chỉ tiêu đƣa ra mới dừng lại ở
KPI cơ bản, mà chƣa thực sự nhấn mạnh vào các KPI mục tiêu. KPI cho các
vị trí trực tiếp vận hành hệ thống dịch vụ cũng chƣa đƣợc đề cập đến. Do vậy,
để làm rõ hơn KPI trong đánh giá thực hiện công việc của các doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp nội dung số nhƣ Công ty cổ phần VTC
Dịch vụ di động, tôi đi nghiên cứu đề tài “Đề xuất ứng dụng hệ thống KPI
vào đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty cổ phần
VTC Dịch vụ di động”.
3. Mục tiêu nghiên cứu

ngƣời thuộc nhóm lãnh đạo quản lý. Với cơ số mẫu 50 ngƣời trên tổng số
khoảng 100 cán bộ nhân viên thì mẫu khảo sát vẫn có thể đảm bảo đƣợc tính
đại diện của nó. Đồng thời, tác giả tập trung chủ yếu vào đối tƣợng là nhân
viên khối trực tiếp vận hành - kinh doanh dịch vụ vì chiếm tỉ lệ lớn nhất trong
cơ cấu nhân sự của công ty, cũng nhƣ có sự tƣơng tác đối với nhiều đối tƣợng
khác trong quá trình thực hiện công việc. Ngoài ra, tác giả có phỏng vấn sâu
cán bộ đánh giá Phòng Tổ chức – Hành chính, chị Trần Thị Thúy Hà và nhân
viên Trung tâm phát triển dịch vụ, chị Dƣơng Huyền Vân.
8


6. Vấn đề nghiên cứu
- Hiện trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty
cổ phần VTC Dịch vụ di động hiện nay nhƣ thế nào? Còn tồn tại những hạn
chế nào?
- Ứng dụng hệ thống KPI nhƣ thế nào vào đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên trong Công ty cổ phần VTC Dịch vụ di động?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty cổ phần
VTC Dịch vụ di động đã có những kết quả nhất định song chƣa thực sự đƣợc
chú trọng, bảng đánh giá giống nhau ở mọi vị trí, tiêu chí chƣa rõ ràng và sát
sao với vị trí công việc, tồn tại nhiều hạn chế.
- Ứng dụng hệ thống KPI bằng cách xây dựng bảng hệ thống KPI gắn
kết mục tiêu chiến lƣợc công ty và vị trí công việc để đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên trong Công ty cổ phần VTC Dịch vụ di động.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả tiến hành nghiên cứu các tài
liệu liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc cho ngƣời nhân viên,
các báo cáo về tình hình thực hiện công việc, kết quả đánh giá thực hiện công
việc cho nhân viên.

1.1. Các khái niệm
1.1.1. Mục tiêu chiến lược
Theo cuốn Chiến lƣợc & Chính sách kinh doanh, “mục tiêu là những
kết quả kì vọng. Nói rộng ra, mục tiêu là những thành quả mà nhà quản lý
muốn đạt được trong tương lai cho tổ chức của mình. Mục tiêu thường phản
ánh trạng thái mong đợi có thể thực hiện và cần phải thực hiện tại một thời
điểm hoặc sau một thời gian nhất định” [24, tr.66]. Không có mục tiêu hoặc
mục tiêu không rõ ràng thì kế hoạch sẽ mất phƣơng hƣớng. Các tổ chức thông
thƣờng không phải chỉ hƣớng tới một mục tiêu, mà thƣờng là một hệ thống
các mục tiêu phụ thuộc và ràng buộc lẫn nhau. Nhƣ vậy, mục tiêu có vai trò là
phƣơng tiện để thực hiện sứ mệnh, là cơ sở để phân bổ các nguồn lực, để
kiểm tra hiệu quả việc thực hiện, và là công cụ hấp dẫn cổ đông và các nhà
đầu tƣ.
Với khái niệm “chiến lƣợc” có nhiều định nghĩa nhƣ của Alfred
Chandler (thuộc Đại học Harvard) cho rằng: “Chiến lược bao hàm việc ấn
định các mục tiêu cơ bản dài hạn của doanh nghiệp, đồng thời lựa chọn cách
thức hoặc tiến trình hành động và phân bố các tài nguyên thiết yếu để thực
hiện các mục tiêu đó”[24, tr.38].
Hay James B.Quinn (thuộc Đại học Dartmouth) định nghĩa : “Chiến
lược là một dạng thức hoặc một kế hoạch phối hợp các mục tiêu chính, các
chính sách, các trình tự hành động thành một tổng thể kết dính lại với nhau”
[24, tr.39].
Còn William J.Glueck trích trong giáo trình nổi tiếng của ông là cuốn
Business Policy & Strategic Management (NewYork: McGraw Hill, 1980)
viết: “Chiến lược là một kế hoạch mang tính thống nhất, tính toàn diện, tính
11


phối hợp, được thiết kế để đảm bảo rằng các mục tiêu cơ bản của doanh
nghiệp sẽ được thực hiện” [24, tr.39].

vậy, sẽ gây ra khó khăn khi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để đạt
mức xuất sắc.
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện của nhân viên trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nhân
viên” [8; tr.142]. Ở định nghĩa này, đánh giá thực hiện công việc đƣợc đo
lƣờng bằng cách so sánh thực tế làm việc với hệ thống tiêu chuẩn đƣợc thiết
kế phù hợp với các yêu cầu công việc. Nhƣ vậy, việc đánh giá này đã thêm
tính định lƣợng, giúp cho kết quả đánh giá chính xác hơn.
Đánh giá thực hiện công việc cần hai khía cạnh: thứ nhất là kết quả
công việc mà nhân viên đạt đƣợc; thứ hai là các yếu tố định tính của nhân
viên nhƣ năng lực, thái độ, ứng xử…Thực chất của công việc này là xem xét
sự phù hợp của các kết quả đã đƣợc đo lƣờng so với các tiêu chuẩn. Nếu sự
thực hiện diễn ra theo đúng tiêu chuẩn nhà quản lý có thể kết luận mọi việc
diễn ra theo đúng kế hoạch và không cần sự điều chỉnh. Nếu kết quả thực hiện
không phù hợp với tiêu chuẩn thì sự điều chỉnh là cần thiết. Lúc này cần tiến
hành phân tích nguyên nhân của sự sai lệch và những hậu quả của nó đối với
hoạt động của doanh nghiệp để đi tới kết luận xây dựng một chƣơng trình
điều chỉnh có hiệu quả.
Nhƣ vậy, đánh giá thực hiện công việc là “sự tích hợp một loạt hoạt
động, biện pháp, kế hoạch, quan điểm, nội quy, chính sách và nỗ lực của mọi
thành viên trong tổ chức để đảm bảo tổ chức đó hoạt động hiệu quả, đạt được
mục tiêu đặt ra một cách hợp lý” [14; tr.155]. Hoạt động đánh giá thực hiện
công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn
tồn tại trong tất cả các tổ chức. Việc này có thể thực hiện không chính thức
bằng sự giám sát của ngƣời quản lý, bằng các góp ý lẫn nhau giữa các thành
viên, giữa cấp trên và cấp dƣới, và cũng có thể chính thức qua một kế hoạch,
một quy trình của hoạt động đánh giá thực hiện công việc.

13

viên

Bảng 1.1: Nội dung cơ bản của đánh giá thực hiện công việc [8, tr.144]
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá: Việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh
giá không phải dễ dàng, thông thƣờng có hai cách để xây dựng tiêu chuẩn:
o Chỉ đạo tập trung: Ngƣời quản lý bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ
biến cho nhân viên thực hiện. Cách này không có sự tham gia của nhân viên,
chỉ có tác động một phía là ngƣời lãnh đạo/quản lý, nó mang tính áp đặt nên
dễ tạo ra xung đột.

14


o Thảo luận dân chủ: Ngƣời nhân viên và ngƣời quản lý bộ phận cùng bàn
bạc để đƣa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để lôi kéo
đƣợc nhân viên tham gia quá trình xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, có thể tiến
hành theo 3 bƣớc sau: thứ nhất, ngƣời quản lý động viên và thu hút nhân viên
dƣới quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến cách viết các tiêu chuẩn
đó cho họ; thứ hai, mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình
và nộp bản dự thảo đó cho ngƣời quản lý; thứ ba, ngƣời quản lý và nhân viên
thảo luận đi đến thống nhất các tiêu chuẩn cuối cùng. Cách này tuy phức tạp
nhƣng có sự tham gia của nhân viên, nó có ý nghĩa quan trọng đối với sự tự
nguyện và ủng hộ thực hiện các tiêu chuẩn đó.
Đo lường sự thực hiện công việc:
Đây đƣợc coi là khâu trọng yếu của công tác đánh giá thực hiện công
việc. Đó là việc ngƣời đánh giá ấn định một con số hay một thứ hạng tốt hoặc
xấu, xuất sắc hoặc kém, và việc ấn định này mang tính chất quản lý, vì nó
không đơn giản là chấm vào các tiêu chuẩn mà nó giúp nhân viên phát huy
mặt mạnh, hạn chế mặt yếu, góp phần vào công tác tổ chức, công tác tiền
lƣơng, công tác bồi dƣỡng và phát triển cũng nhƣ việc đƣa ra các chiến lƣợc,

Phƣơng pháp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị hay còn đƣợc gọi là
phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa. Theo phƣơng pháp này, ngƣời đánh
giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo một
thang đo đƣợc sắp xếp từ thấp đến cao hoặc ngƣợc lại, ứng với mỗi mức độ
đánh giá là một số điểm cụ thể. Tổng số điểm đạt đƣợc của các tiêu chuẩn sẽ
là điểm cuối cùng của ngƣời đó.
Việc lựa chọn đƣợc các tiêu chuẩn đánh giá là rất quan trọng trong
phƣơng pháp này để có kết quả đánh giá chính xác nhất. Các tiêu chuẩn đƣợc
đặt ra tùy vào đặc trƣng từng công việc, có thể là số lƣợng, chất lƣợng công
việc, phƣơng pháp làm việc, chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng hợp tác, kĩ năng
giao tiếp, tinh thần trách nhiệm trong công việc…
Để đánh giá dễ dàng và chính xác hơn, các mức độ thực hiện công việc
có thể đƣợc mô tả chi tiết. Chẳng hạn nhƣ:
5 – Xuất sắc

Thực hiện công việc vƣợt xa mức tiêu chuẩn/chỉ tiêu.

4 – Tốt

Thực hiện công việc trên mức tiêu chuẩn.
16


3 – Khá

Thực hiện công việc theo đúng tiêu chuẩn công việc đặt ra.

2 –Trung bình Chỉ hoàn thành vài chỉ tiêu công việc đƣợc giao.
1 – Kém


Ngày đánh giá:

1.Quan hệ với khách hàng
Xuất sắc

7 Nhân viên phục vụ giúp đỡ khách lúc cần thiết.
17


Tốt

6 Nhân viên phục vụ kìm nén sự bực tức trƣớc khi xảy ra tranh cãi.

Khá

5 Nhân viên phục vụ thận trọng suy xét xem có nên tiếp tục phục
vụ khách say rƣợu nhƣng có ngƣời đi kèm.

Trung bình 4 Nhân viên phục vụ ngừng phục vụ đồ uống cho những khách
hàng đã say rƣợu nhƣng chỉ có một mình.
Yếu

3 Nhân viên phục vụ tán chuyện bang quơ với những khách hàng
chỉ có một mình.

Kém

2 Nhân viên phục vụ xét nét những khách hàng trẻ tuổi ngay khi
họ mới đến quầy lần đầu tiên.


Tên nhân viên:

Chức danh: Kỹ sƣ công trình.

Tên ngƣời đánh giá:

Bộ phận:
Ngày đánh giá:

1. Tính tin cậy:
Sử dụng thời gian với hiệu suất cao:
Không bao giờ

1

2

3

4

5

Thƣờng xuyên

Hoàn thành công việc công trình/ công việc đúng thời hạn:
Không bao giờ

1



2

3

4

5

Thƣờng xuyên

Ngăn ngừa và cố gắng giải quyết các vấn đề có thể xảy ra trì hoãn công
trình:
Không bao giờ

1

2

3

4

5

Thƣờng xuyên

Bảng 1.4: Đánh giá thực hiện công việc dựa trên tính tin cậy của
phƣơng pháp thang đo dựa trên hành vi [8, tr.153]
Cả hai phƣơng pháp này đều cần sự phân tích công việc cẩn thận,


Hoàng

Tuấn

Tổng điểm

3

2

4

9

1

0

2

2

7

Hằng

1

Hoàng

kết quả công việc, thời hạn hoàn thành… để nhân viên phấn đấu đạt đƣợc
mục tiêu.
Ví dụ các chỉ tiêu công tác chính đƣợc giao trong kì tới:
Chỉ tiêu công việc

TT

Yêu cầu đối với mỗi chỉ tiêu

Thời hạn hoàn thành

1

Doanh số bán

400 triệu

Cuối tháng 6/2006

2

Mở thêm đại lý mới

Ít nhất 30 đại lý bán hàng

Tháng 3/2006

3

…

số phƣơng pháp khác đôi khi cũng đƣợc các doanh nghiệp sử dụng. Thông
thƣờng chúng đƣợc sử dụng để bổ sung, hỗ trợ cho các phƣơng pháp trên để
khắc phục một số thiếu sót của chúng, nâng cao hiệu quả đánh giá. Bao gồm:
+ Phương pháp danh mục các câu kiểm tra: Đây là phƣơng pháp mà
ngƣời lãnh đạo sẽ thiết kế các phiếu đánh giá trong đó mô tả các hành vi, thái
độ có thể xảy ra trong quá trình thực hiện công việc và đánh dấu vào những
thái độ và hành vi mà nhân viên đã thực hiện.
+ Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Theo phƣơng pháp này,
ngƣời đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và
những hành vi không hiệu quả ( hay xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực hiện
công việc của nhân viên theo từng yếu tố của công việc.
+ Phương pháp bản tường thuật: Đó là phƣơng pháp trong đó ngƣời lãnh
đạo sẽ viết một bản báo cáo về tình hình thực hiện công việc của nhân viên
trong đó ghi rõ ƣu điểm cũng nhƣ nhƣợc điểm của nhân viên trong quá trình
thực hiện công việc, các tiềm năng cũng nhƣ các gợi ý về các biện pháp hoàn
thiện sự thực hiện công việc của nhân viên.
+ Phương pháp 3600: Đặc trƣng của phƣơng pháp này là sự tham gia
đánh giá của nhiều nhóm ngƣời khác nhau: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp
cùng một vị trí, nhân viên cấp dƣới, khách hàng,…và bản thân ngƣời nhân
viên đƣợc đánh giá. Kết quả đánh giá bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên,
bản đánh giá của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dƣới quyền…

22