BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
**********

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Phú Thọ - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
**********

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN
TS. TRẦN VIỆT HÀ

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................... 1
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................... 2
1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực................................. 2
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên ............................................ 7
1.2.1. Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................... 7
1.2.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng ..................................................... 7
1.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng ................... 12
1.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên ........................... 13
1.3.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên về quy mô (số lượng) ............. 15
1.3.2 Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác . 15
1.3.3 Đánh giá chất lượng giảng viên theo trình độ được đào tạo .................. 16

Luận văn thạc sĩ QTKD

I

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

1.3.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên tốt
nghiệp. ........................................................................................................... 17
1.3.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thái độ, kỹ năng sư phạm .... 17
1.3.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo hoạt động nghiên cứu khoa
học ................................................................................................................ 19
1.3.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thông tin phản hồi của
doanh nghiệp về chất lượng đào tạo. ............................................................. 19


Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

2.2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường CĐCN Thực phẩm
theo thái độ và kỹ năng sư phạm ................................................................... 46
2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo
hoạt động nghiên cứu khoa học ..................................................................... 51
2.2.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo
thông tin phản hồi của các doanh nghiệp về chất lượng đào tạo của nhà trường
...................................................................................................................... 53
2.3. Các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao
đẳng công nghiệp Thực phẩm ............................................................................ 57
2.3.1. Môi trường lao động của đội ngũ GV ................................................. 57
2.3.2. Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng GV .............................................. 58
2.3.3. Chế độ đãi ngộ giảng viên ................................................................... 61
2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ GV . 63
2.3.5. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng khác đến chất lượng đội ngũ
GV trường CĐCN Thực Phẩm ...................................................................... 66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................ 69
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM .............. 71
3.1. Cơ sở khoa học ........................................................................................... 71
3.1.1. Nhu cầu nguồn nhân lực quốc gia ........................................................ 71
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN
Thực Phẩm giai đoạn 2012- 2017 .................................................................. 73

Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giảng dạy và tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong khóa học và trong quá trình thực hiện cuốn luận văn này.
- Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Trần Việt Hà, là người
Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và cho tôi những lời khuyên sâu sắc
không những giúp tôi hoàn thành luận văn, mà còn truyền đạt cho tôi những kiến
thức quý báu về nghề nghiệp.
- Ban giám hiệu, Cán bộ, giáo viên trường CĐCN Thực phẩm đã tạo mọi
điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá tình làm luận văn.
- Các đơn vị doanh nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình
nghiên cứu và viết luận văn này.
- Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp – những người luôn sát cánh động viên và
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!
Phú Thọ, ngày

tháng năm 2014

Học viên

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

Luận văn thạc sĩ QTKD

IV

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội



SV

Sinh viên

CĐCN

Cao đẳng công nghiệp

CBGV

Cán bộ giảng viên

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

TCHC

Tổ chức hành chính

QLCL

Quản lý chất lượng

TP.HCM

Thành phố Hồ chí minh

CNH-HĐH


QMS

Hệ thống quản lý chất lượng

Luận văn thạc sĩ QTKD

VI

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp ........................................ 10
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác............. 16
Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên theo trình độ được đào tạo .......... 16
Bảng 1.4. Đánh chất lượng đội ngũ GV theo kết quả xếp loại SV tốt nghiệp. .................. 17
Bảng 2.1. Ngành nghề đào tạo bậc cao đẳng chính quy .................................................... 30
Bảng 2.2. Ngành nghề đào tạo bậc trung học và đào tạo nghề hệ chính quy ..................... 30
Bảng 2.3. Ngành nghề liên kết bậc cao đẳng .................................................................... 31
Bảng 2.4. Thống kê đội ngũ giảng viên theo học vị từ 2008 đến năm 2012 ...................... 36
Bảng 2.5: Quy mô đào tạo của trường từ năm 2008 đến năm 2012 .................................. 37
Bảng 2.6. Tổng hợp các điều kiện phục vụ đào tạo .......................................................... 38
Bảng 2.7. Số lượng giảng viên theo quy mô năm 2012 .................................................... 41
Bảng 2.8. Thực trạng chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác giai
đoạn 2009-2012 ............................................................................................................... 42

Bảng 3.2. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 1 ............................................................. 81
Bảng 3.3. Dự báo đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm (2013 – 2015).................. 83
Bảng 3.4. Xác định cơ cấu GV của Trường CĐCN Thực phẩm theo chuyên ngành đào tạo
ở các khoa ....................................................................................................................... 84
Bảng 3.5: Cơ cấu tuyển dụng GV theo chuyên ngành đào tạo ở các khoa......................... 84
Bảng 3.6. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 2 ............................................................. 85
Bảng 3.7. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 3 ............................................................. 95

Luận văn thạc sĩ QTKD

VIII

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giảng viên theo trình độ ................................................................... 36
Biểu đồ 2.2: Số lượng HS, SV hệ đào tạo chính quy từ năm 2008 đến 2012..................... 37

HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài" .............................. 3
Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after” ...................................................... 4
Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn ............................................................ 5
Hình 1.4: Sơ đồ quá trình tuyển dụng .............................................................................. 23
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ..................... 32

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng ta phải đánh
giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu
của Đất nước hay không? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng không chỉ là câu
hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của
toàn ngành giáo dục, toàn xã hội.
Từ yêu cầu cấp bách của thực tế đề tài:"Đánh giá thực trạng và đề xuất một
số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao đẳng công
nghiệp Thực phẩm” được thực hiện nhằm đưa ra các định hướng, giải pháp thực
hiện mang tính khả thi giúp nhà trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời
gian tới.

Luận văn thạc sĩ QTKD

X

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Tổng hợp các lý luận về chất lượng nhân lực và chất lượng GV trong hoạt
động đào tạo.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ GV trong hoạt động đào tạo của
trường CĐCN Thực phẩm.
- Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường CĐCN Thực phẩm.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

GVHD: TS Trần Việt Hà

Phương pháp nghiên cứu mô tả lại cách tiếp cận của tác giả khi thực hiện đề
tài: căn cứ lựa chọn đề tài, căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ
giảng viên trường cao đẳng, thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách nào, ai là đối tượng
khảo sát, phân tích số liệu như thế nào.
4.1 Quá trình nghiên cứu
Hình 1. Quá trình nghiên cứu luận văn
Thu thập
số liệu sơ cấp

Thu thập
số liệu thứ cấp

Phân tích số liệu thu được

Đánh giá thực trạng

Đưa ra kết luận và đề suất một
số giải pháp

4.2 Phương pháp thu nhập số liệu
Số liệu thứ cấp:
- Báo cáo thực tế của Trường CĐCN Thực phẩm để đánh giá thực tế chất
lượng đội ngũ giảng viên của trường.
- Nghiên cứu các văn kiện, nghị quyết, chính sách, chỉ thị của Đảng, của Nhà
nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo về công tác GD&ĐT.
- Nghiên cứu tài liệu, tạp chí của các tác giả về đánh giá chất lượng đội ngũ
giảng viên của các trường đại học, Cao đẳng và Trung cấp chuyên nghiệp.
Số liệu sơ cấp:

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia ra làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đội
ngũ giảng viên
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm

Luận văn thạc sĩ QTKD

XIII

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất
cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của


nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người". Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận
này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được
đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó
có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Hoặc "nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức” (theo George T.Milkovich and John W.Boudreau Hurman resourses management).
Như vậy cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi
như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng
lao động của cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh
nghiệm, lòng tin, nhân cách...
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm chất lượng
nguồn nhân lực cũng có nhiều quan niệm. Chẳng hạn như theo TS.Tạ Ngọc Hải Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước thì "Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,
thẩm mỹ...của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”
Theo GS.TS Đỗ Văn Phức nói về chất lượng nguồn nhân lực trong giáo trình
Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp "Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp
ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ”(trong đó nhu cầu nhân lực là toàn bộ nhân
lực cần thiết cho thực hiện hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ
chức; toàn bộ thể hiện ở chỉ tiêu: Số lượng thực tế - Số lượng nhu cầu và Số lượng
thực tế/Số lượng nhu cầu x 100%)
1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác
nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những

Luận văn thạc sĩ QTKD


BEFORE

AFTER

Tác giả của phương pháp này là tiến sĩ K.Matthé người Đức, ông cho rằng
phương pháp này có sự khác biệt giữa phân tích, tổng hợp với ý nghĩa là các
phương pháp bổ trợ cho việc thực hiện đánh giá. Sự khác biệt thể hiện ở chỗ phân
tích có thể sử dụng những bằng chứng từ những kết quả thực hiện nhiệm vụ của đối
tượng đánh giá để đưa ra các kết luận có tính rõ ràng với những căn cứ xác thực mà
việc sử dụng phương pháp tổng hợp không có được. Ngược lại tổng hợp đưa lại cho
chúng ta những đánh giá, nhận xét có tính khái quát nhưng mang đậm tính chủ quan
của chủ thể đánh giá.
1.1.3.3 Phương pháp đánh giá tròn (round evaluation) hay đánh giá 360 độ.
Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trong quản lý nguồn nhân lực ở
khu vực tư của Mỹ và một số nước khác. Những người đề xướng cho phương pháp
đánh giá này là George T. Milkovich và John W. Boudreau đều là những nhà
nghiên cứu quản trị nhân lực nổi tiếng của Mỹ, nêu luận đề với câu hỏi là nhà quản
trị nhân lực làm thế nào để đánh giá đúng được nguồn nhân lực đang quản lý? Câu
trả lời được lý giải như sau: Tính đúng đắn của các đánh giá phụ thuộc nhiều vào
các thông tin chính xác mà nhà quản trị có được về hoạt động của nguồn nhân lực
do mình quản lý và hơn ai hết những người trong tổ chức biết rõ và có thể cung cấp
những thông tin tin cậy nhất cho việc đánh giá. Tuy nhiên bản chất của việc đánh
giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên cần khắc
phục bằng cách không tạo ra các cực lệch trong đánh giá. Theo cách đó chúng ta có

Luận văn thạc sĩ QTKD

4


giá về các tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của
mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để đánh giá, người đánh giá xác định xem
thực hiện tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá thuộc thứ hạng nào (xuất sắc
hay trung bình...), sau đó đánh giá bằng cách cho điểm.
Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa ở chỗ dễ hiểu, được xây
dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện, có thể được cho điểm một cách dễ
dàng và lượng hoá được bằng điểm, nhờ đó cho phép người đánh giá so sánh về
điểm số và thuận tiện ra quyết định.
Tuy nhiên việc sử dụng thang các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh hưởng
hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung
bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác.
1.1.3.5 Phương pháp khác

Luận văn thạc sĩ QTKD

5

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

Ngoài các phương pháp trên còn có những phương pháp khác như: phương
pháp bản tường thuật, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc ...
Các phương pháp này thực sự giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về
chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng thể nhưng để có thể đánh giá có hệ thống
chất lượng nguồn nhân lực quản lý trước hết phải xây dựng được một hệ thống các
tiêu chí phản ánh nó. Việc xác định các tiêu chí này đóng một vai trò quan trọng

Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

hôm nay” (Tony Buzan, 2006). Nếu không liên tục có những ý tưởng sáng tạo thì
hoạt động của các tổ chức và suy rộng ra là của một dân tộc sẽ bị tê liệt.
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên
1.2.1. Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân
Giáo dục Đại học và cao đẳng là một bộ phận nằm trong hệ thống giáo dục
quốc dân, có vai trò và vị trí hết sức quan trọng. Theo điều 39 Luật giáo dục: “Mục
tiêu của giáo dục đại học là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý
thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực nghề nghiệp tương xứng với trình
độ đào tạo, có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”
Trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa, Nghị quyết Đại hội X tiếp tục
xác định các nguy cơ tụt hậu về kinh tế được nhấn mạnh. Để phát triển được kinh tế
không có con đường nào khác là phải đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Giáo
dục Đại học va cao đẳng có nhiệm vụ lớn lao là đào tạo nguồn nhân lực bậc cao và
bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.
Một số nước muốn phát triển nhanh phải có nền dân trí cao. Theo báo cáo
của UNESCO – 1995, số dân trong độ tuổi từ 18 – 22 được tiếp thu giáo dục ở một
số nước có tỷ lệ là: Mỹ: 82% (năm 1992), Pháp 50% (năm 1993), Hàn Quốc 54,8%
(năm 1995), Thái Lan: 20,6% (năm 1994). Tong khi đó, ở Việt Nam là 3,2% ( năm
1993). Như vậy, nước ta vẫn là nước có nền giáo dục cao đẳng và Đại học thuộc số
ít, điểm xuất phát thấp. Để đáp ứng được yêu cầu CNH – HĐH đất nước thì yêu cầu
nguồn nhân lực có trình độ cao là hết sức cần thiết. Các trường Đại học và cao đẳng
có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực này cho đất nước.
1.2.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng
1.2.2.1. Khái niệm giảng viên và đội ngũ giảng viên
* Khái niệm giảng viên
Có nhiều cách để định nghĩa giảng viên

chiến đấu hoặc để bảo vệ.
Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực
lượng để thể hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc không
cùng nghề nghiệp nhưng có chung một mục đích nhất định.
Theo Vigri K. Rowland: “Đội ngũ nhà giáo là những chuyên gia trong
ngành giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào
và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục”
Từ khái niệm nêu trên về đội ngũ nhà giáo, chúng ta có thể quan niệm rằng:
Đội ngũ nhà giáo là một tập thể bao gồm những giáo viên và cán bộ quản lý giáo
dục, được tổ chức thành một lực lượng, có chung nhiệm vụ thực hiện các mục tiêu
giáo dục đã đặt ra cho nhà trường hoặc cơ sở giáo dục đó
Đội ngũ giảng viên Việt Nam là những người lao động trí tuệ sáng tạo , có
tinh thần yêu nước, ý thức dân tộc cao, cần cù thông minh, năng động và nhạy bén
với sự phát triển của thời đại. Đồng thời đây cũng là lực lượng nghiên cứu khoa học
hùng hậu. Chính từ lực lượng này đã xuất hiện nhiều nhà khoa học lớn, các chuyên

Luận văn thạc sĩ QTKD

8

Nguyễn Thị Thuỳ Dương


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

gia đầu ngành. Họ có khả năng và thực tế đã có nhiều đóng góp tích cực và to lớn ở
cả hai phương diện: Đào tạo những tài năng trẻ, bồi dưỡng đội ngũ trí thức, đồng
thời nghiên cứu phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật, khoa học


Đại học Bách khoa Hà Nội

GVHD: TS Trần Việt Hà

Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp
Chức danh
Giảng viên

Yêu cầu
- Có bằng cử nhân trở lên
- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành
- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học

Giảng viên chính

- Có bằng thạc sỹ trở lên
- Có thâm niên ở giảng viên ít nhất là 9 năm
- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ
C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên chính ngoại ngữ)
- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được hội đồng khoa học
nhà trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong
chuyên môn.

Giảng viên cao cấp

- Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo
- Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch ít nhất là 6 năm
- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương