LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn
là do bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu dưới sự giúp đỡ, hướng
dẫn của các anh, chị cán bộ trong Công ty Cổ Phần Dệt May Huế.
Nội dung được trình bày do tôi tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, hoàn

U

Ế

toàn không sao chép và copy. Nếu tôi có vi phạm và thái độ không trung thực,

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H


TÊ

Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực
hiện nghiên cứu này, nghiên cứu chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót,

H

hạn chế. Tôi luôn mong muốn nhận được những ý kiến của tất cả những ai quan tâm

IN

tới hướng nghiên cứu của đề tài để đề tài ngày càng được hoàn thiện hơn.

K

Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.

O

̣C

Sinh viên thực hiện

Đ
A

̣I H

Lê Thị Linh Chi


các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

H

dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được

K

Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc của người lao động
trong tình hình kinh tế hiện nay, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nói

̣C

chung và ngành Dệt May nói riêng, nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tôi

O

đã chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

̣I H

Cổ phần Dệt May Huế” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu

Đ
A

Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm:
- Phương pháp thu thập số liệu

Bảng 2.6: Bảng mã hóa các biến quan sát.................................................................58

TÊ

Bảng 2.7: Kết quả kiểm tra thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu.....59
Bảng 2.8: Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố
(KMO and Bartlett's Test).........................................................................................61

H

Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố .........................................................................62

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

Bảng 2.10: Kết quả hồi quy đa biến..........................................................................77

iv




IN

Hình 2.13: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Lãnh đạo ..............................68

K

Hình 2.14: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Thu nhập ..............................68
Hình 2.15: Trung bình đánh giá của các nhân tố ......................................................69

̣C

Hình 2.16: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Bản chất công việc .......71

O

Hình 2.17: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Cơ hội thăng tiến .....72

̣I H

Hình 2.18: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Môi trường làm việc.....72
Hình 2.19: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Lãnh đạo ..................73
Hình 2.20: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Thu nhập..................74

Đ
A

Hình 2.21: So sánh trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Ý thức gắn kết .........74
Hình 2.22: So sánh đánh giá của 2 nhóm công nhân và nhân viên về các nhân tố .......75
Hình 2.23: So sánh mức độ hài lòng về chính sách tạo động lực giữa 2 nhóm đối

U

Ế

LỜI CAM ĐOAN

́H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................1

TÊ

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài...........................................................3

H

4. Kết quả và những đóng góp kỳ vọng đạt được của đề tài nghiên cứu.................4

IN

5. Cấu trúc của luận văn ..........................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................5

K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ........................5

̣C

1.3.1 Phương pháp nghiên cứu...........................................................................24
1.3.2. Mô hình nghiên cứu .................................................................................29
1.3.3. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ .......32
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Huế ...............................................32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ Công ty cổ phần Dệt May Huế .............................33

Ế

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức trong công ty ..........................................................34

U

2.1.4. Một số đặc điểm về đội ngũ lao động Công ty cổ phần Dệt May Huế ....34
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2012- 2014 .....37

TÊ

́H

2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ
phần Dệt May Huế.................................................................................................38
2.2.1. Chính sách tiền lương...............................................................................38
2.2.2. Chính sách phúc lợi ..................................................................................43

H

2.2.3. Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động ...........................................45

2.3.6.3. Kiểm định trung bình các yếu tố thăng tiến......................................66
2.3.6.4 Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố thuộc môi trường làm việc...67
2.3.6.5 Kiếm định trung bình các yếu tố thuộc lãnh đạo ................................68
2.3.6.6. Kiểm định trung bình các yếu tố thu nhập.........................................68
2.3.6.7. Trung bình đánh giá 6 nhân tố chính .................................................69

vii


2.3.7. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố tạo động lực giữa hai
nhóm Nhân viên và Công nhân ..........................................................................70
2.3.7.1 Bản chất công việc ..............................................................................70
2.3.7.2. Thăng tiến ..........................................................................................71
2.3.7.3. Môi trường làm việc ..........................................................................72
2.3.7.4. Lãnh đạo.............................................................................................73
2.3.7.5 Thu nhập .............................................................................................73
2.3.7.6. Ý thức gắn kết ...................................................................................74

Ế

2.3.7.7. Sự hài lòng về chính sách tạo động lực .............................................75

U

2.3.8. Phân tích hồi quy đa biến .........................................................................77
2.3.9. Mức độ quan trọng các đánh giá có trọng số ..........................................79

TÊ

́H

2. Kiến nghị............................................................................................................88

Đ
A

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................90
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

viii


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây

Ế

dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được

U

các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm

́H


việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau.
Theo thống kê mới nhất của Hiệp hội Dệt May Việt Nam, ngành dệt may đã

Đ
A

tạo việc làm và thu nhập ổn định cho khoảng 2,5 triệu lao động trực tiếp và gần 2
triệu lao động gián tiếp (thuộc các ngành công nghiệp phụ trợ, kho bãi, vận
chuyển…). Với mức thu nhập trung bình 5,5 triệu đồng/tháng/người, tương đương
66 triệu đồng/năm thì tổng quỹ lương chi trả cho 2,5 triệu lao động trực tiếp trong 1
năm là 165 ngàn tỷ đồng (tương đương 7,8 tỷ USD) là một con số không nhỏ, đóng
góp đáng kể vào chi tiêu xã hội và tăng trưởng kinh tế. Bốn tháng đầu năm 2014,
xuất khẩu của toàn ngành Dệt May đạt 5,94 tỷ USD, tăng 20% so với cùng kỳ năm
2013. Việt Nam hiện nằm trong nhóm năm nước xuất khẩu hàng dệt-may lớn của
thế giới và dệt may đang trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của

1


Việt Nam. Với yêu cầu phải có nguồn gốc hàng hóa, công đoạn sản xuất vải tính từ
sợi phải được sản xuất tại Việt Nam hoặc các nước thành viên trong Hiệp định đối
tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP) mới được hưởng mức thuế suất ưu đãi
0% thì tập đoàn Dệt May Việt Nam Vinatex đã giảm tỷ trọng nhập khẩu nguyên
phụ liệu, sử dụng 60% nguyên phụ liệu trong nước sản xuất, phục vụ xuất khẩu dệtmay. Các doanh nghiệp FDI đang tận dụng cơ hội nhanh chóng đầu tư vốn vào Việt
Nam để xây dựng các nhà máy sợi, dệt, nhuộm đón đầu TPP. Đã có hơn 500 doanh
nghiệp thuộc 24 quốc gia, vùng lãnh thổ tham gia giới thiệu, chào hàng hàng loạt

U



O

giờ thừa. Ban lãnh đạo công ty cần phải quan tâm, nghiên cứu, tìm hiểu về các yếu

̣I H

tố tạo động lực thúc đẩy làm việc từ đó có những chính sách áp dụng hợp lý giúp
người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình để làm việc tốt và gắn bó lâu

Đ
A

dài với Công ty.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm

việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế” làm luận văn tốt
nghiệp với mục tiêu phát hiện những tồn tại, bất cập và từ đó đề xuất những giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần Dệt May Huế nói riêng và góp phần vào sự phát triển của nền kinh
tế địa phương trong thời kỳ hội nhập.

2


2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả công
tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Dệt May Huế.

K

Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của người lao động bao gồm những công cụ đãi ngộ tài chính như lương,

O

̣C

thưởng, trợ cấp, phúc lợi và các công cụ phi tài chính như bản thân công việc, môi

̣I H

trường làm việc, cơ hội thăng tiến của người lao động đang làm việc tại Công ty cổ
phần Dệt May Huế.

Đ
A

 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với người lao động

đang làm việc chính thức tại Công ty cổ phần Dệt May Huế.
- Phạm vi về thời gian:
Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 - 2014.
Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp người
lao động đang làm việc chính thức tại Công ty cổ phần Dệt May Huế được thực
hiện từ tháng 11 năm 2014 đến tháng 4 năm 2015. Các giải pháp được xây dựng dự
kiến áp dụng cho giai đoạn 2015-2020.


O

̣C

K

IN

H

TÊ

việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt- May Huế.

4


PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA
VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu

Ế

Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động từ lâu đã là mối quan tâm

U


Badejo, 2012) hay Động lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả làm việc của người

̣I H

lao động xuất phát từ mong muốn của chính họ (Yasemin Oraman, 2011).
Các nghiên cứu đề xuất nhiều mô hình về tạo động lực làm việc cho người lao

Đ
A

động nhưng nhìn chung vẫn có điểm chung giữa các mô hình đó là phân chia các yếu
tố tạo động lực thành 2 nhóm nhân tố chính là Tài chính và Phi tài chính. Nhóm yếu
tố thuộc Tài chính như tiền lương, thưởng, ưu đãi và các khuyến khích đặc biệt trao
cho các nhân viên xứng đáng. Nhóm yếu tố Phi tài chính như Văn hóa cơ quan, điều
kiện làm việc, vị trí công việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp…(Bảng 1.1).
Cụ thể, theo nghiên cứu của Blackburn & Lawrence (1995), các yếu tố ảnh
hưởng đến năng suất làm việc được chỉ ra bao gồm: Các biến nhân khẩu học – xã
hội học (giới tính, tuổi tác); Các biến liên quan đến chuyên môn nghề nghiệp
(trường đào tạo, thành tích đạt được, tuổi nghề, cấp bậc trong sự nghiệp); Môi

5


trường làm việc (văn hóa tại nơi làm việc, vị trí địa lý, hệ thống khen thưởng, hệ
thống đánh giá năng lực làm việc của khoa, viện đối với cá nhân); Các biến cố
không thể kiểm soát (bao gồm các biến cố xảy ra với từng cá nhân như sinh con,
vợ/chồng bị bệnh, các xung đột trong gia đình) [15]. Nghiên cứu của Francis
Anyim, Christopher Chidi, Ekundayo Badejo (2012) chỉ ra những yếu tố tác động
đến động lực làm việc của người lao động tương đồng với nghiên cứu đã nêu trên.
Nền tảng lý thuyết của nghiên cứu này là lý thuyết về nhu cầu, thuyết về hai nhân tố


̣C

ra các chiến lược nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động, cụ thể

O

như sau:

̣I H

- Tiền lương: tiền vẫn là động lực chiến lược quan trọng nhất. Trở lại năm
1911, Frederick Taylor và nghiên cứu khoa học của ông mô tả tiền là yếu tố quan

Đ
A

trọng nhất trong việc thúc đẩy các công nhân công nghiệp để đạt được năng suất cao
hơn. Taylor ủng hộ việc thiết lập hệ thống lương thưởng như một phương tiện kích
thích người lao động với hiệu suất cao hơn, cam kết làm việc, và sự hài lòng trong
công việc. Tiền sở hữu sức mạnh động cơ thúc đẩy đáng kể, nó tượng trưng cho
mục tiêu vô hình như an ninh, năng lượng, uy tín, và một cảm giác thành công. Katz
Sinclair (2005) chứng tỏ sức mạnh động lực của tiền thông qua quá trình lựa chọn
công việc. Ông giải thích rằng tiền có sức mạnh để thu hút, duy trì và thúc đẩy cá
nhân làm việc hiệu quả hơn.

6


- Đào tạo nhân viên: Một tổ chức có thể đạt được năng suất cao phụ thuộc


trung bình của những công ty khác trên thị trường việc làm. Tiền lương – hẳn sẽ là

K

cách cung cấp cho họ động lực. Cũng theo Bruce Pfau và Ira Kay, mọi nhân viên
đều mong muốn những thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng

O

̣C

một giá trị tương xứng với thành tích đó. Mọi nhân viên đều không muốn bị sa thải;

̣I H

vì vậy, việc kỷ luật và cho thôi việc những người không có sự cống hiến cũng chính
là một trong những động thái tạo ra động lực, tuy nhiên có một nghịch lý là không

Đ
A

nhiều tổ chức có thể làm được điều này. Nếu xét việc trả lương thấp là yếu tố đầu
tiên làm giảm động cơ làm việc, thì yếu tố này, có lẽ là điều quan trọng thứ hai, bởi
lẽ, những nhân viên không có động lực làm việc sẽ là yếu tố làm giảm động lực làm
việc của các nhân viên khác.Thêm vào đó, tác giả nhận thấy nhiều mối liên hệ thất
bại trong việc kết nối nguyện vọng, nhu cầu (muốn cái gì) của người quản lý và
nhân viên. “Những người sử dụng lao động hiện nay đánh giá thấp tầm quan trọng
của người lao động, bởi lẽ sự linh động về mặt thời gian hoặc cơ hội thăng tiến sẽ
là những yếu tố để họ có thể đưa ra quyết định đi hay ở lại một công ty nào đó.”


H

thăng tiến để thể hiện năng lực của bản thân. Tuy nhiên nghiên cứu cũng đưa ra kết

IN

quả rằng các nhà quản lý tại công ty chưa phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình

K

của nhân viên

Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) chỉ ra rằng yếu tố “Sự gắn kết

O

̣C

giữa các nhân viên, tinh thần làm việc tập thể” có ảnh hưởng lớn nhất đến tính tích

̣I H

cực trong việc cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành những kế hoạch của ngân
hàng. Nghiên cứu cũng kết luận được về cơ bản người lao động tại ngân hàng Á

Đ
A

Châu chi nhánh Huế đồng tình với cơ chế, chính sách trả lương, thưởng và thu nhập

H

TÊ

́H

U

Ế

ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

9


Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước
Các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Nghiên cứu

Khái niệm “Động lực thúc đẩy làm việc”
Yếu tố phi tài chính

Yếu tố tài chính

Động lực là quá trình khơi dậy và duy trì hành vi để đạt được mục

H

Động lực làm việc được sử dụng để giải thích cho những hành động,



-

Mối quan hệ giữa người quản lý

và nhân viên.

IN

Bruce Pfau và Ira Kay (2001) [20]

- Môi trường làm việc

TÊ
́H

tiêu.

học

U

Blackburn& Lawrence (1995) [15]

Ế

- Các biến nhân khẩu học – xã hội - Các biến liên quan đến

Sự công bằng giữa lợi ích


năng lực của bản thân, được

-

Vị trí làm việc trong tổ chức

chủ động trong công việc và

-

An toàn trong công việc, áp lực được hưởng lợi ích tương

trong công việc.

10

-

-

Lương bổng và phúc lơi

-

Triển vọng phát triển

Nhu cầu được thể hiện

xứng với nỗ lực của bản thân



Sự công nhận, Thăng tiến

H

IN

K

Yasemin Oraman (2011) [24]

Động lực là yếu tố giúp người lao động làm việc một cách tốt nhất và
hiệu quả nhất xuất phát từ mong muốn của chính họ.

̣C

(2003) [23]

công của người lao động.

O

de Jonge and Arnold B. Bakker

Động lực là yếu tố quyết định đến nỗ lực làm việc và dành lấy thành

- Đặc điểm nhân khẩu học

- Môi trường làm việc



động và hiệu quả lao động của con người.

A

[22]

Động lực làm việc là một quá trình hình thành và duy trì hành vi lao

Đ

Rabia Hadi and Adnan Adil (2010)

11


1.2. Lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Cơ sở lý luận
1.2.1.1. Khái niệm Động lực lao động
Đối với mỗi con người trước khi làm bất cứ một việc gì thường đặt ra những
câu hỏi đại loại như: Tại sao phải làm việc đó ? Làm việc đó để làm gì ? Có lợi ích
gì ? Làm cho ai ? Sau đó mới nghĩ đến làm như thế nào. Người lao động cũng vậy,
trước khi chọn một doanh nghiệp nào đó để làm việc họ cũng phải tự đặt ra câu hỏi

Ế

để trả lời. Những câu hỏi đó phần lớn liên quan đến nhu cầu của con người. Những

U



̣I H

quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.[17, trang 98]

Đ
A

Từ những quan điểm về động lực trong lao động được trích dẫn ở trên cũng
như trong các nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, ta nhận thấy
được động lực lao động có những bản chất sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều
này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao
động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau
để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một
tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

12


- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không
cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một


1.2.1.2. Khái niệm Tạo động lực làm việc

O

̣C

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những

̣I H

vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Các yếu tố thuộc về người lao động đóng vai trò quan trọng trong

Đ
A

việc tạo động lực làm việc cho chính họ như nhu cầu, mục đích, quan niệm về giá
trị…Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực đồng thời hoạt động trong
con người và trong môi trường sống và làm việc của con người, do đó hành vi có
động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự tác động của nhiều yếu tố như
văn hóa, kiểu lãnh đạo, nội quy… Chính vì những đặc điểm này nên động lực của
mỗi con người là khác nhau, vì vậy mà các nhà quản lý cần có những tác động khác
nhau đến mỗi người lao động.
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.

13


Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của


gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn

K

hoặc trong những chức năng cụ thể.

1.2.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc

O

̣C

Đối với cá nhân người lao động: Con người luôn có những nhu cầu cần được

̣I H

thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những
nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc

Đ
A

hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt
động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động
hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn
đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện
theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc
đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.Người lao động chỉ hoạt động
tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân.

với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong

H

những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao

IN

hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn.

K

Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều
nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được

O

̣C

giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc

̣I H

cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói
riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích

Đ
A

thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự

-

Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

Ế

1.2.1.4. Các yếu tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của

U

người lao động

́H

- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người,
mà nhu cầu là yếu tố quan trọng để tạo động lực lao động, nói cách khác lợi ích là

TÊ

hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn về nhu cầu vật chất và tinh
thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.

H

- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi của con người, là cái đích mà cá

IN

nhân muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề



16


vậy mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc một cách hiệu quả và
ngày càng phát triển.
- Văn hóa doanh nghiệp: Yếu tố này được định nghĩa như là hệ thống các giá
trị niềm tin và các thói quen được hình thành trong phạm vi một tổ chức và tạo
thành các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được
hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm lãnh đạo của ông chủ và các
thành viên trong doanh nghiệp, được thể hiện trong quá trình làm việc tại doanh

Ế

nghiệp. Nếu bầu không khí trong doanh nghiệp hòa thuận, vui vẻ thì sẽ cuốn hút

U

người lao động hăng hái làm việc với năng suất và chất lượng cao, ngược lại, bầu

́H

không khí căng thẳng, gò bó khép kín thì người lao động dễ có cảm giác chán nản
và không hứng thú với công việc.

TÊ

- Các chính sách về nhân sự: Là yếu tố tùy thuộc vào doanh nghiệp có chú ý
quan tâm thực hiện hay không bao gồm các vấn đề nhưng thuyên chuyển, đề bạt,


- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao
phí về sức lao động mà công việc đó đòi hỏi phải có một sự cố gắng trong quá trình
thực hiện công việc.
- Sự hấp dẫn thích thú: Trong quá trình lao động, nếu công việc có sự hấp
dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của họ, và
ngược lại.

17