ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN LA RESIDENCE

Lê Thị Minh Sương

Giáo viên hướng dẫn:

Lớp: K45 Marketing

TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Niên khóa: 2011 - 2015

Huế, 5/2015


Để luận văn này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ
của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép
tôi được bày tỏ lòng biế t ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo
điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học
Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự

DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................1
1. Tính cấp thiết ...........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
5. Ý nghĩa thực tiễn......................................................................................................8
6. Kết cấu đề tài ...........................................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .....................................9
1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn..............9
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành....................................................................9
1.1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của
nhân viên ............................................................................................................ 10
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow................................................... 10
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .................................................... 11
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom ............................................... 12
1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng ......................................................................13
1.2. Các nhân tố tạo nên lòng trung thành của người lao động.....................................14
1.3. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 20
1.3.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan..................................................... 20
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................21
1.3.3. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 22
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN LA RESIDENCE.................... 23
2.1. Tổng quan về khách sạn La Residence ............................................................ 23
Lê Thị Minh Sương

i


2.3.5.6. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của
nhân viên tại khách sạn La Residence. ............................................................ 60
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN LA RESIDENCE ............................. 62
3.1. Định hướng phát triển của khách sạn La Residence ........................................62
Lê Thị Minh Sương

ii


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

3.1.1. Định hướng chung .................................................................................... 62
3.1.2. Định hướng cụ thể .................................................................................... 63
3.2. Các giải pháp chủ yếu đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại khách sạn La Residence ....................................................................63
3.2.1. Về yếu tố lương ........................................................................................ 63
3.2.2. Về yếu tố điều kiện làm việc .....................................................................64
3.2.3. Về yếu tố phúc lợi ................................................................................... 65
3.2.4. Về yếu tố đồng nghiệp ............................................................................ 65
3.2.5. Về yếu tố lãnh đạo .................................................................................... 65
3.2.6. Về yếu tố khen thưởng.............................................................................. 66
3.2.7. Về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ...................................................... 66
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................... 69
1. Kết luận ................................................................................................................. 69
2. Kiến nghị ............................................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 72



Điều kiện – Đào tạo

DN

Đồng nghiệp

ĐVT

Đơn vị tính

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

GĐ

Giám đốc

KT

Khen thưởng

L

Lương

LD

Lãnh đạo



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Số lượng nhân viên cần điều tra......................................................................6
Bảng 2: Các nhân tố duy trì và động viên ..................................................................12
Bảng 3: Tình hình lao động của khách sạn qua các năm 2012 – 2014. ....................... 31
Bảng 4: Các loại phòng và số lượng phòng tại khách sạn........................................... 32
Bảng 5: Doanh thu của khách sạn La Residence (2011 – 2013 ) ................................ 34
Bảng 6: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo ........................................................ 44
Bảng 7 : KMO and Bartlett's TesT ............................................................................. 46
Bảng 8: Rotated Component Matrix a .........................................................................47
Bảng 9: Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu......................................................... 52
Bảng 10: Coefficients a ............................................................................................... 53
Bảng 11: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy.................................................. 55
Bảng 12: Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy................................ 56
Bảng 13: Mức độ đánh giá đối với từng nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên khách sạn La Residence ......................................................................56

Lê Thị Minh Sương

v


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, canh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại mọi tổ chức trên thế giới. Cùng với sự hội nhập
và phát triển thì hàng trăm, hàng ngàn doanh nghiệp thuộc mọi lĩnh vực kinh tế đã,
đang và sẽ tiếp tục gia tăng khiến cho thị trường người lao động nóng lên hơn bao giờ
hết. Nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng, các nhân viên có trình độ cao có năng
lực tốt luôn được săn đón gắt gao. Việc thu hút, tuyển dụng người tài cho tổ chức đã
khó, việc tạo dựng cho họ lòng trung thành, hoặc giữ chân họ còn khó hơn nhiều. Tình
trạng di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng phổ biến, các nhân viên
giỏi thường chuyển công tác sang những đơn vị có lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt
hơn đang trở thành vấn đề chung của hầu hết các doanh nghiệp.
Các nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp nhận ra rằng họ phải trả giá rất đắt cho
việc ra đi của những cộng sự then chốt. Sự ra đi của họ không chỉ là sự mất mát to lớn
về nhân tài mà nó còn kéo theo những khách hàng lớn làm việc lâu năm và tin tưởng
họ. Theo kết quả từ một nghiên cứu hỗn hợp của hai công ty Walker Information và
Hodson Institute thì có tới 70% sự rời bỏ của khách hàng liên quan trực tiếp đến sự ra
đi của các nhân viên then chốt. Mặt khác, sự ra đi của nhân viên này sẽ tạo ra một tâm
lý lung lay cho những người ở lại và họ cũng có thể ra đi bất cứ lúc nào.
Thành phố Huế hiện nay đang trong xu hướng phát triển và phấn đấu là thành
phố du lịch quốc gia. Cùng với sự gia tăng nhanh chóng của lượng khách du lịch là sự
ra đời và cạnh tranh của rất nhiều khách sạn lớn nhỏ khác nhau. Ngoài các khách sạn
đã tồn tại ở thị trường Huế khá lâu như Sài Gòn Morin, La Resident, khách sạn Xanh,
Hương Giang,… còn có sự tham gia của nhiều khách sạn mới như Mường Thanh,
Midtown, Moonlight…và vô số những khách sạn nhỏ khác dẫn đến sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt. Đặc biệt đối với ngành nghề dịch vụ nói chung và kinh doanh khách sạn
nói riêng, với đặc điểm sản xuất và tiêu thụ cùng một thời điểm, nhân viên cung cấp
dịch vụ và sự tương tác giữa nhân viên với khách hàng nhận dịch vụ là yếu tố quan
trọng trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ và sự hài lòng của khách
hàng. Do đó tác động lớn đến việc kinh doanh và năng lực cạnh tranh của doanh

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong
khách sạn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Lòng trung thành của những nhân viên trong khách sạn La Residence.
3.2. Đối tượng điều tra
- Nhân viên trong khách sạn La Residence.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khách sạn La Residence.
- Phạm vi thời gian:
Lê Thị Minh Sương

2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

 Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp về khách sạn từ trước đến nay.
 Một số thông tin thứ cấp khác như kết quả kinh doanh, nhân sự,… sẽ được phân
tích qua các năm 2011-2014.
 Thông tin sơ cấp được thu thập bằng việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với nhân
viên tại khách sạn La Residence, bao gồm 150 bảng hỏi được lấy từ tổng thể sẽ
được tiến hành thu thập từ 20/3/2015 đến 7/4/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này sử dụng mô hình nghiên cứu mô tả được tiến hành qua 2
giai đoạn chính:
4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ

Xác định vấn
đề

Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu
sơ bộ
Thiết lập bảng hỏi

Phỏng vấn thử

Phỏng vấn chính thức
Xử lý, phân tích

Kết luận, báo
cáo

Hình 1: Quy trình nghiên cứu
4.1.4. Phương pháp thu thập số liệu
Dữ liệu thứ cấp
- Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty; cơ sở lý luận của các mô
hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành; thông tin về nhân viên và
các chính sách dành cho nhân viên của khách sạn La Residence.
- Tìm kiếm thông tin liên quan đến đề tài tại thư viện trường Đại học Kinh tế
Huế, trang web của công ty, các bài luận văn trên internet.
Dữ liệu sơ cấp
- Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về lòng trung thành của các nhân viên
đang làm việc tại khách sạn La Residence.
- Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân sử
dụng phiếu điều tra.

(mẫu), để tránh sai sót nhóm quyết định điều tra thêm 10 mẫu, tức 150 mẫu.
 Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng
Bước 1: Từ danh sách tổng thể có, chia thành các nhóm theo các bộ phận. Như
vậy tổng thể sẽ được chia thành 11 bộ phận.
Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.
Tổng thể nghiên cứu: N = 204 (nhân viên)
Cỡ mẫu điều tra: n = 150 (nhân viên)
Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni
Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%)
Cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x Ni/N
Lê Thị Minh Sương

5


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Bảng 1: Số lượng nhân viên cần điều tra.
(ĐVT: Người)

STT

Các bộ phận

Tỷ lệ nhân viên
Số lượng nhân
trong mỗi bộ phận
viên cần điều tra

1,5

2

5 Nhà hàng

29

14,2

21

6 Bếp

33

16,2

24

7 Buồng phòng

37

18,1

27

6


100

150

4 Giải trí – Thể thao

8 Kinh doanh – Tiếp thị

Tổng

(Nguồn: Phòng nhân sự – Khách sạn La Residence)
Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra
các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra.
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần
mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp thống kê mô tả và
phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm
thống kê SPSS.
- Thống kê tần số (frequencises), bảng kết hợp các biến nhằm mô tả quan hệ
giữa các biến (crosstabulation).
- Thang đo và độ tin cậy của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s
Alpha. Yêu cầu để thang đo được chấp nhận là loại bỏ các biến số có tương quan biến
tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6.

Lê Thị Minh Sương

6




(Equal variances assumed).
Nếu giá trị Sig. của t < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
Nếu giá trị Sig. của t  0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.

Lê Thị Minh Sương

7


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

4.3.3. Kiểm định ANOVA
Sử dụng phân tích phương sai Anova để tìm ra sự khác biệt về kết quả đánh giá
mức độ quan trọng của các tiêu chí giữa các nhóm đối tượng khảo sát khác nhau của
hai yếu tố.
Giả thuyết :
H0: Tất cả giá trị trung bình là bằng nhau
H1: Tồn tại ít nhất 2 giá trị trung bình khác nhau.
Điều kiện sử dụng kiểm định One-way ANOVA là giá trị Sig. của Levene’s Test
 0.05 (tức phương sai đồng nhất).

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
Nếu giá trị Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
Nếu giá trị Sig.  0,05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thiết H0.
5. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của
nhân viên. Trên cơ sở đó, khách sạn sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh

thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm
việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được
công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì những chuẩn mực đạo đức
mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân
viên. Theo Mowday, steers và Poter (1979, tr 226), trung thành là “ý định hoặc mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng
trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc qua
trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng
tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn
hơn (Stum 1999; 2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp
của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên
và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh trả lại khái niệm trung
thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, tr. 19-20).
Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và việc thiếu hụt
nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị
trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với
công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm.
Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số
nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn
hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi.

Lê Thị Minh Sương

9


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa


Lê Thị Minh Sương

10


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

động- nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là
yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr 119-121).

Hình 2 : Tháp nhu cầu của A. Maslow
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công việc liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn
và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các
nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra
một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng
ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai
tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được,
F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thõa mãn mà là không
thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các
nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được thực

5. Chính sách của công ty

hiện

6. Cuộc sống cá nhân

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
(Nguồn: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg)
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả
(Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr 124-126).
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom
Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn

Lê Thị Minh Sương


- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
- Nếu người lao động nhân thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với
điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường
hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng
và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Lê Thị Minh Sương

13


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng khi họ có xu thế tự thiết lập sự
công bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để
đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt
với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn phản ứng lại và thậm chí họ sẽ
ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức
của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và
động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên
tâm khi người lao động không có ý kiến.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố

 Đào tạo và phát triển
 Cân bằng cuộc sống - công việc
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự
gắn kết của nhân viên bằng cách thoả mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên
quan đến công việc.
 Bản chất công việc
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
 Lãnh đạo
 Đồng nghiệp
 Tiền lương
 Phúc lợi
 Điều kiện làm việc
( Trần Thị Kim Dung, 2005).
Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc
điểm các nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động. Theo
học thuyết Maslow, nhu cầu của con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và
phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác,
thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ… Do đó sẽ có mối liên hệ giữa những
đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân
và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước Phương
Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn
thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp, những người có học vấn cao hơn
thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok Crawford, 2004). Tuy
nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh
hưởng tới lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân
khác thì không ảnh hưởng.
Tại Việt Nam, theo kết quả của TS. Trần Thị Kim dung cho thấy trình độ học vấn
không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến lòng
trung thành của nhân viên.

Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn luôn là một trong những
vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng
nhìn các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là:
Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thưởng là một trong những
yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay
không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những
ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương.
Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh
nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh

Lê Thị Minh Sương

16


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng,
họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
Kích thích, động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong
doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công
việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không ngừng cố gắng làm việc
nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên
quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề
sau đây: Quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về
lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã