H

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

tế

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA

h

DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA

in

NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY TNHH

họ

cK

TƯ VẤN XÂY DỰNG XN QUANG

Đ
ại


H

u

Vi tỡnh cm chõn thnh, cho phộp tụi c
by t lũng bit n sõu sc n tt c cỏc c
quan v cỏ nhõn ó to iu kin, giỳp tụi
trong sut quỏ trỡnh hc tp v nghiờn cu
ti.
Trc ht, tụi xin by t lũng bit n n
quý Thy, Cụ giỏo trng i hc Kinh t Hu ó
nhit tỡnh ging dy v giỳp tụi trong sut
bn nm i hc v to mi iu kin thun li
tụi hon thnh bi khúa lun ny.
Tụi xin trõn trng by t lũng bit n sõu
sc n cụ giỏo ThS Trng Th Hng xuõn,
ngi ó nhit tỡnh hng dn tụi t lỳc nh
hng chn ti, xõy dng cng cng nh
trong quỏ trỡnh hon thin khúa lun tt
nghip.
Bờn cnh ú, tụi xin chõn thnh cm n n
Ban lónh o, cỏc anh ch nhõn viờn ca Cụng ty
TNHH t vn xõy dng Xuõn Quang, c bit l
Phũng K toỏn ti chớnh ó nhit tỡnh giỳp ,
cung cp cho tụi cỏc ti liu cn thit v
nhng kin thc thc t trong sut quỏ trỡnh
thc tp.
Cui cựng, tụi xin gi li cỏm n n gia
ỡnh v bn bố ó quan tõm, ng h tụi trong

2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 3

in

h

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 4

cK

4.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................... 4
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ........................................................... 4
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................................. 4

họ

4.1.3. Phương pháp chọn mẫu điều tra..................................................................... 5
4.2. Các phương pháp phân tích và xữ lý số liệu ..................................................... 5

Đ
ại

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 8
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................... 8
1.1. Cơ sở lý luận ..................................................................................................... 8
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 8
1.1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp................................................................ 10
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 12
1.1.4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp......... 15

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................... 26

h

2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức............................................................................................. 26

in

2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban................................................... 26
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng

cK

Xuân Quang ........................................................................................................... 29
2.1.4. Cơ cấu lao động theo nguồn lực................................................................... 32

họ

2.1.5. Đặc điểm về tài chính qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang. .......................................................................................................... 34
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân

Đ
ại

Quang ..................................................................................................................... 37
2.1.7. Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang ........................................................................................................... 38
2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang ....................... 40

3.2.1. Giải pháp về giao tiếp trong tổ chức ............................................................ 91
3.2.2. Giải pháp về làm việc nhóm và phần thưởng công nhận............................. 93
3.2.3. Giải pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên ...................................... 94
3.2.4. Một số giải pháp khác .................................................................................. 95
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 96
1. Kết luận .............................................................................................................. 96

SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

2. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.............................. 97
3. Kiến nghị ............................................................................................................ 98

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế


: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

TCKT

: Tài chính kế toán

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

HĐKD

: Hoạt động kinh doanh

H

tế

h
in
cK
họ
Đ
ại
SVTH: Trần Thị Thu Hằng



h

Bảng 2.7: Cronbach’ s Alpha nhóm Đào tạo và phát triển .................................... 46

in

Bảng 2.8: Cronbach’ s Alpha nhóm Phần thưởng và sự công nhận ...................... 47
Bảng 2.9: Cronbach’ s Alpha nhóm Định hướng về kế hoạch tương lai............... 47

cK

Bảng 2.10: Cronbach’ s Alpha nhóm Làm việc nhóm.......................................... 48
Bảng 2.11: Cronbach’ s Alpha nhóm Sự công bằng và nhất quán trong quản trị . 48

họ

Bảng 2.12: Cronbach’ s Alpha nhóm Sự cam kết gắn bó với tổ chức................... 49
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 1).......................................... 50
Bảng 2.14: Kết quả phân tích EFA cho 21 biến độc lập (lần 1) ........................... 51

Đ
ại

Bảng 2.15: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 2).......................................... 52
Bảng 2.16: Kết quả phân tích EFA cho 20 biến độc lập (lần 2) ........................... 53
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett ..................................................... 54
Bảng 2.18: Kết quả phân tích EFA cho 4 biến phụ thuộc (ma trận xoay nhân tố)54
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Làm việc nhóm và phần thưởng công nhận”........................................... 57

Bảng 2.26: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với giao tiếp trong tổ
chức giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene) ..................... 68

h

Bảng 2.27: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh giao tiếp trong

in

tổ chức giữa các nhóm đối tượng ........................................................................... 69
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân

cK

viên về “Sự công bằng và nhất quán trong quản trị” ............................................. 70
Bảng 2.29: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với sự công bằng và nhất

họ

quán trog quản trị giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)72
Bảng 2.30: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh sự công bằng
và nhất quán trong quản trị giữa các nhóm đối tượng ........................................... 73

Đ
ại

Bảng 2.31: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Đào tạo và phát triển” .............................................................................. 75
Bảng 2.32: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối đào tạo và phát triển giữa
các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)...................................... 76


Bảng 2.42: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVAa sau loại biến .............. 86
Bảng 2.43: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến........... 87

Đ
ại

họ

cK

in

h

Bảng 2.44: Kiểm định giả thuyết ........................................................................... 89

SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ............................................................. 21
Sơ đồ 1.2: Mô hình đã điều chỉnh nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh
văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với công ty TNHH tư
vấn xây dựng Xuân Quang..................................................................................... 23

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về thâm niên làm việc ........................................................... 44

SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được sử dụng rộng rãi trong
những năm gần đây. Nói đến văn hóa doanh nghiệp là bao gồm các giá trị văn hóa
vật chất và giá trị văn hóa tinh thần tạo nên diện mạo đời sống văn hóa. Xu thế
kinh tế của thời đại ngày nay là phát triển bền vững, tức là phải giải quyết vấn đề
xã hội và môi trường ngay trong quá trình phát triển kinh tế. Bản chất của nó là
hình thành mối quan hệ thân thiện giữa con người với con người và giữa con

uế

người với tự nhiên, tạo ra những con người mới, nền kinh tế mới, xã hội mới.

H

Thực tiễn ấy làm nảy sinh một loại hình văn hoá mới tương ứng, và loại hình văn
hóa này trước hết bắt đầu từ doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là

tế

những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về

này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù
phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt
được mục tiêu chung của tổ chức. Văn hóa kinh doanh tồn tại và tiềm ẩn trong
doanh nghiệp như một nguồn lực, một hệ giá trị và để khơi dậy sức mạnh đó cần
có một quá trình, một môi trường và sự tác động phù hợp.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

Chúng ta đang bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài
nguyên con người. Vì vậy có thể nói cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là
nhân tố tất yếu đánh giá năng lực của một tổ chức, một doanh nghiệp nào đó. Dựa
trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng dần thay đổi: con người không
còn đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn
tài sản quý báu của tổ chức doanh nghiệp. Chính vì vậy mà mổi doanh nghiệp cần
tạo ra một môi trường văn hóa tích cực, giúp nhân viên phát huy hết khả năng làm

uế

việc củng như khả năng sáng tạo của mình, nhằm dữ chân những người tài giỏi và
có năng lực ở lại doanh nghiệp.

H


và phát triển trên thị trường thì việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp như thế
nào để đem lại đặc trưng riêng cho công ty của mình nhằm thu hút người lao động
có trình độ, tay nghề cao, giữ chân những nhân tài hiện có trong công ty là một
vấn đề mà Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang quan tâm. Xuất phát từ
tình hình trên, kết hợp với quá trình nghiên cứu thực tiễn trong thời gian thực tập
tại Công ty, nên tôi muốn tìm hiểu kỹ hơn đề tài : Nghiên cứu ảnh hưởng của các
yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại
công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu ngiên cứu
- Tổng quan về lý luận các lý thuyết liên quan đến văn hóa doanh nghiêp,
các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và những yếu tố ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang.
- Kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức

uế

độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.


Xuân Quang.

Đ
ại

 Đối tượng điều tra: Các nhân viên và cán bộ đang làm việc tại Công ty

TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang phường Quảng

Long thị xã Ba Đồn – Quảng Bình.
- Thời gian: Nghiên cứu bắt đầu từ ngày 19 tháng 01 đến cuối tháng 04
năm 2015.
+ Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin về công ty TNHH tư vấn xây
dựng Xuân Quang trong thời gian 2012, 2013 và 2014.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

+ Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi (từ
giữa tháng 03 đến cuối tháng 03 năm 2015).
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu

nhằm tiếp cận phù hợp với hướng nghiên cứu.
Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi

họ

định tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa công ty ảnh hưởng đến mức độ cam
kết gắn bó của nhân viên.

- Phương pháp nghiên cứu định lượng

Đ
ại

Tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua

bảng hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các phòng, ban
của công ty, các nhân viên lao động trực tiếp tại công ty. Bảng hỏi sử dụng toàn
bộ câu hỏi đóng.

- Thiết kế bảng hỏi:
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các
yếu tố của văn hóa trong công ty và thu thập thông tin về sự cam kết gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức.
Tiến hành xây dựng cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm: Phần mở đầu (Giới thiệu

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

4



in

các đơn vị mẫu.

 Cách xác định kích thước mẫu

cK

Nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
và phân tích hồi quy bội. Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố

họ

khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là 5 mẫu trên 1 biến quan sát.
Trong khi theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó
là 4 hay 5. Do đó, với số lượng 25 biến thì cần ít nhất 25 x 5 =125 bảng hỏi.

Đ
ại

Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả

tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50. Trong đó: n là
kích cỡ mẫu – m là số biến độc lập của mô hình. Với m = 8 thì ta có n ≥ 114.
Kết hợp hai phương pháp tính mẫu trên, số mẫu được chọn với kích thước

lớn nhất là 125 quan sát.
4.2. Các phương pháp phân tích và xữ lý số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi
những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị

gần 1 là thang đo lường tốt. Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7
đến 0,8 là sử dụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang

h

đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong

in

trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới. Vì vậy đối với nghiên cứu này,
Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.

cK

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để

họ

rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến
(gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết
nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các biến có hệ số

Đ
ại

tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
 KMO ≥ 0,5. Nếu như nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không

Dùng phân tích phương sai một yếu tố One way Anova và Independent

H

Sample t- Test để kiểm định xem có sự khác nhau hay không trong đánh giá của

tế

các nhân viên đang làm việc công ty có các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, chức

Đ
ại

họ

cK

in

h

vụ, trình độ học vấn, thời gian làm việc khác nhau.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

7


Khóa luận tốt nghiệp


nghiệp nhà nước phải trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh tự chủ. Doanh nghiệp
muốn đứng vững trong cạnh tranh thị trường gay gắt nhất thiết phải tiến hành xây

cK

dựng văn hóa doanh nghiệp.

Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ

họ

thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người
cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập
một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp

Đ
ại

nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần
tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng
mỗi doanh nghiệp.

Trong lý thuyết hành vi tổ chức, VHDN được định nghĩa theo nhiều cách

khác nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và và các nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên
có nhiều lập luận cho rằng VHDN có thể xem như một hệ thống các giá trị, niềm
tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các
tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000).
Tác giả Luthans (1992) cho rằng “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ


Robbins-Management 11 edition). Cũng có thể định nghĩa, Văn hóa doanh

h

nghiệp là những nếp nghĩ, quan điểm chung về các giá trị, chuẩn mực của các

in

thành viên trong cùng một tổ chức. Điều này có thể giải thích bởi mỗi tổ chức
khác nhau về ngành kinh doanh, quy mô, loại hình tổ chức (lợi nhuận, phi lợi

cK

nhuận), và những khác biệt khác, khiến cho mỗi tổ chức có cách nhìn nhận vấn đề,
cách đối xử và hành động khác nhau.

họ

Văn hóa doanh ngiệp là văn hóa tập trung và tỏa sáng trong các thiết chế, các
đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh thể hiện qua những biểu tượng (Symbol)
chung thuộc về hình thức (logo, đồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương

Đ
ại

hiệu của doanh nghiệp, qua năng lực, qua phẩm chất, trình độ tổ chức sản xuất
kinh doanh tạo ra chất lượng sản phẩm và những thành tích, truyền thống, qua
phong cách giao tiếp, ứng xử thống nhất của toàn đơn vị ( đối với nội bộ, đối với
khách hàng) trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh….
Do vậy, trong quá trình hình thành và phát triển, mỗi doanh nghiệp đều phải

tế

Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu
quả” đã khẳng định “Không tham gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành”. Hay nói

h

một cách khác rằng, họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi

in

nhận tham gia. Họ có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ. Một
dẫn chứng hùng hồn cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng hàng

cK

không Southwest Airlines. Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên
trên thế giới thực hiện bán cổ phần cho nhân viên. Ngoài một văn hoá cởi mở,

họ

nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng say, vì họ đang làm việc cho chính
bản thân họ.

Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung

Đ
ại

thân làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của

của một người sẽ không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập thể
 Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và

H

trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng

tế

Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không
còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập

h

thể. Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là

in

thành công, nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh
đạo hôm nay là, “team work is dream work” tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc

cK

mơ thành công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh
đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả

họ

năng lãnh đạo càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì
công việc đó càng sớm được hoàn thành.

chia sẻ trách nhiệm, hy sinh, chia sẻ quyền lợi, ai ai cũng được tôn trọng và ghi

1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

H

hóa doanh nghiệp.

uế

nhận và trên hết, vì mục tiêu thắng lợi của công ty… tất cả đều tựu trung lại: Văn

tế

Trước khi đi vào phân tích từng đặc điểm, chúng ta nên ý thức về thế nào là
một Văn hóa mạnh, thế nào là một Văn hóa yếu. Một doanh nghiệp có xuất sắc đến

h

đâu mà không truyền lại được động lực làm việc, văn hóa doanh nghiệp của chính

in

mình cho những lớp người đi sau như nhân viên, quản lý, thì chắc chắn không phải
là một Văn hóa mạnh. Công ty như vậy đã không có một định hướng rõ ràng trong

cK

hoạt động của mình, không có những giá trị cốt lõi được phát huy mạnh mẽ và cũng
không được chia sẻ rộng rãi. Với một doanh nghiệp có nền Văn hóa mạnh, đa phần

 Tính định hướng kết quả
Tính chất này phổ biến ở các công ty bán lẻ, mà đặc trưng chính là những
người bán hàng. Những công ty có tính định hướng kết quả cao sẽ tập trung vào
đẩy mạnh khâu dịch vụ khách hàng, bao gồm nghiên cứu thị trường nhằm đáp ứng
tối đa nhu cầu khách hàng, nhân viên bán hiểu rõ khách hàng, nắm bắt các nhu cầu
tiềm ẩn, chăm sóc khách hàng bằng cách tốt nhất có thể để mang lại doanh thu
cao. Ở những công ty như vậy, nhân viên bán là lực lượng xung kích, họ được cấp

uế

trên công khai tầm nhìn chiến lược, trao quyền lực và được thưởng khi làm hài
lòng khách hàng. Tóm lại, quan điểm chủ đạo của họ là “Nhân viên biết rõ khách

H

hàng cần gì, những yêu cầu và mong muốn là phương châm hoạt động”.

tế

 Tính định hướng con người

Quan điểm chủ đạo của định hướng con người là “Con người là tài sản lớn

h

nhất của công ty”. Định hướng con người sẽ được cụ thể trong một bài viết khác,

in

song có thể hiểu đơn giản, ở những công ty này, họ coi mỗi nhân viên như thành



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

mình, quan hệ khách hàng, nguyên liệu… Các nhóm chịu một áp lực chứng minh
sự cần thiết của mình cho công ty, do đó công ty có sự năng động và tiềm năng
hoạt động lớn trong việc triển khai dự án.
 Tính hiếu thắng của nhân viên
Ở đây không chỉ đơn thuần là phong cách của từng nhân viên, mà nó là một
nét văn hóa chung thống nhất khiến cả doanh nghiệp có sự hiếu thắng thống nhất.
Microsoft và Apple là hai cái tên nổi tiếng với tính hiếu thắng, có thể nói là siêu

uế

hiếu thắng, họ sẵn sàng chi nhiều tiền, mạnh tay sử dụng công cụ bản quyền một
cách triệt để nhất để cạnh tranh. Tính hiếu thắng là một tính tốt khi xét đến năng

H

lực của công ty, tuy nhiên nó cũng có mặt xấu, ảnh hưởng không tốt đến chính
công ty và các doanh nghiệp khác.

tế

 Tính ổn định

h


nhận mạo hiểm cao, sẵn sàng thay đổi để đảm bảo mục tiêu “nhà sản xuất dẫn đầu

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

14