Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

-----  -----

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV

ng

Đ
ại


i cả
m ơn

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn
PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý, giúp
đỡ tôi về kiến thức và phương pháp để tôi hoàn thành được khóa luận
tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các Thầy Cô trong khoa Quản trị



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Mục lục

Trang

DANH MỤC HÌNH ẢNH............................................................................................................ 4
DANH MỤC BẢNG BIỂU.......................................................................................................... 5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................................. 6

uế

PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 7
Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................................... 7

2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................................... 8

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 9

4.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................... 9


Đ
ại

1.2.

họ

1.1.1.

Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động................................................................. 15
Một số khái niệm...................................................................................................... 15

1.2.2.

Các thành phần của thỏa mãn công việc .................................................................. 19

ng

1.2.1.

Các mô hình nghiên cứu tương tự trước đây............................................................ 27

1.2.4.

Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu...................................... 30

ườ

1.2.3.


GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Thống kê mô tả các về đặc điểm cá nhân................................................................. 42
Giới tính ............................................................................................................ 42

2.4.1.b.

Nhóm tuổi ......................................................................................................... 43

2.4.1.c.

Trình độ học vấn và chuyên môn...................................................................... 43

2.4.1.d.

Bộ phận làm việc .............................................................................................. 44

2.4.1.e.

Thu nhập ........................................................................................................... 44

tế
H

2.4.2.

uế

2.4.1.a.

2.4.5.b.

Giải thích các yếu tố của mô hình..................................................................... 49

Kiểm định các yếu tố của mô hình........................................................................... 52

2.4.6.a.
2.4.6.b.

Phân tích hồi quy .............................................................................................. 52

Kiểm định các giả thuyết.......................................................................................... 57

ng

2.4.7.

Kiểm định hệ số tương quan ............................................................................. 52

Đ
ại

2.4.6.

họ

2.4.5.a.

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn............................... 57


Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

3.4.

Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “bản chất công việc”........................................... 65

3.5.

Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “đồng nghiệp”..................................................... 65

3.6.

Những nhóm giải pháp khác............................................................................................ 65
Giải pháp nhằm cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động. .
.................................................................................................................................. 65

3.6.2.

Giải pháp đào tạo nhân lực cho công ty ................................................................... 66

tế
H

3.7.



họ

PHỤ LỤC .................................................................................................................................. 74
PHỤ LỤC A: BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM VÀ MẪU PHIẾU KHẢO SÁT. ................. 74

Đ
ại

A.1. BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM ................................................................................ 74
A.2. PHIẾU KHẢO SÁT........................................................................................................ 77
PHỤ LỤC B. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH, XỬ LÝ SỐ LIỆU ....................................................... 81

ng

B.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN...................................................... 81

ườ

B.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ...................................................................... 87
B.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ................................................................................................. 92

Tr

B.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY................................................................................................ 111
B.5. CÁC KIỂM ĐỊNH ........................................................................................................ 116

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 3


cK

Hình 10: Trụ sở công ty KRC ................................................................................. 35
Hình 11: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV cao su Krông Buk ........ 38

họ

Hình 12: Biểu đồ kết hợp giữa giới tính và thu nhập bình quân............................. 44
Hình 13: Biểu đồ kết hợp giữa trình độ học vấn, chuyên môn và thu nhập bình
quân ......................................................................................................................... 45

Đ
ại

Hình 14: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................... 49
Hình 15: Biểu đồ phân tán Scatterplot .................................................................... 54
Hình 16: Biểu đồ Histogram ................................................................................... 55

ng

Hình 17: Biểu đồ P-P plot ....................................................................................... 55

Tr

ườ

Hình 18: Sơ đồ các giải pháp tác động đến sự hài lòng chung ............................... 63

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

Bảng 10: Kết quả kiểm định One-Sample Test ................................................................. 59

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
CBCNV: Cán bộ công nhân viên



Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển với xu thế quốc tế hóa, sự cạnh tranh của các
doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn

uế

cầu. Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới

cách thức khai thác một cách hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có. Nguồn nhân lực là một

tế
H

trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một công ty có nguồn lực tài chính dồi
dào, kỹ thuật công nghệ hiện đại đến đâu cũng là vô dụng nếu không biết cách quản trị

nhân sự. Việc thực hiện tốt công tác này sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống

h


ườ

Đăk Lăk thoát khỏi tỉnh nghèo, phát triển ngang bằng với các tỉnh trong cả nước, những
vấn đề giải quyết công việc làm cho người lao động, nhu cầu sử dụng lao động của

Tr

doanh nghiệp, chuyển dịch lao động từ nơi có thu nhập thấp đến nơi có thu nhập cao,
mâu thuẫn về lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động đang là vấn đề đáng quan
tâm của chính quyền. Thêm vào đó, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về mặt
nhận thức giá trị thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh
nghiệp càng chú trọng hơn đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

ổn định” nhằm giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành vấn
đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương và
mỗi doanh nghiệp khác nhau thì thái độ về sự thỏa mãn trong công việc của người lao

uế


Đ
ại

trong việc lựa chọn giải pháp lao động đồng thời đề xuất công ty chọn giải pháp sử
dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn đến công việc, gắn bó lâu dài với
công ty. Cũng từ thực tế đó, tôi đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trong

ng

quản trị nhân lực và mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người
lao động tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk” để làm khóa luận tốt nghiệp.

ườ

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh hưởng đến sự

Tr

thỏa mãn của người lao động đối với công ty TNHH MTV cao su Krông Buk. Mục tiêu
nghiên cứu của đề tài bao gồm:


Hệ thống hóa các lý luận và mô hình về sự thỏa mãn của người lao động

đối với công ty, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn của người lao
động đối với công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp


trị nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.

Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn với công việc theo cảm nhận của
người lao động ở công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.

in

h

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp qua phiếu khảo sát
một số lao động tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk. Tuy nhiên, việc khảo sát

cK

chỉ được thực hiện đối với những người lao động mà không phải là chủ doanh nghiệp.
Sự thỏa mãn về công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố,
phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong các vấn đề liên quan mật thiết đến

họ

công việc.

Công tác thu thập các dữ liệu và khảo sát trực tiếp người lao động phục vụ cho

Đ
ại

đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ 19/02/2013 đến 30/04/2013.
4. Phương pháp nghiên cứu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Khi dữ liệu thứ cấp không có sẵn hoặc không thể giúp trả lời các câu hỏi nghiên
cứu của chúng ta, chúng ta phải tự mình thu thập dữ liệu cho phù hợp với vấn đề nghiên
cứu đặt ra. Các dữ liệu tự thu thập này được gọi là dữ liệu sơ cấp. Hay nói cách khác, dữ
liệu sơ cấp là dữ liệu do chính người nghiên cứu thu thập.

uế

Dữ liệu sơ cấp có được thông qua việc thực hiện cuộc thảo luận với nhóm lãnh
đạo phòng ban và một số công nhân để lấy ý kiến, xây dựng thang đo và mức độ kỳ

tế
H

vọng về sự thỏa mãn của người lao động. Sau đó thực hiện khảo sát thực tế tại các nông
trường và các phòng ban trực thuộc công ty bằng bảng hỏi phỏng vấn dạng trả lời
nhanh.
Phương pháp điều tra

in

h

Điều tra chọn mẫu là một loại điều tra không toàn bộ. Trong đó, người ta chỉ
chọn một số đơn vị trong toàn bộ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu để điều tra thực tế

cK


Tr

công tác, sản xuất để phân loại. Như vậy có 8 khu vực công tác, sản xuất như sau: nông
trường Phú Lộc; nông trường Tam Giang; nông trường Dlieya; xí nghiệp cơ khí chế
biến; xí nghiệp thương mại dịch vụ; phòng ban công ty; đoàn thể; và trung tâm y tế. Tỷ
lệ công nhân ở các khu vực công tác, sản xuất như bảng sau:

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Bảng 01: Cơ cấu lao động của công ty TNHH MTV cao su Krông Buk năm 2012

(người
Phần
trăm (%)

Phú

Tam

Lộc

Giang


351

412

147

25

78

5

14

1563

22,5

26,4

9,4

1,6

5

0,3

0,9


in

của lao động theo công thức sau:

q: tỷ lệ nam trong cơ cấu giới tính

họ

Z: giá trị tới hạn của phân phối Z khi mức ý nghĩa 5%.
e: sai số cho phép. Trong trường hợp này chọn e = 0,05.
Theo báo cáo về lao động tháng 12/2012 của công ty thì tổng số lao động là 1563

Đ
ại

người. Trong đó nữ chiếm 809 người (p=52%) và nam chiếm 754 người (q=48%). Kích
thước mẫu tính được là:

ng

= (1,962*0,52*0,48)/0,052 = 383 mẫu.

Tuy nhiên, theo định lý Cosi thì cỡ mẫu n lớn nhất khi p=q=0,05. Như vậy, nhằm

ườ

tăng tính đại diện lên cho tổng thể để có được một kết quả chính xác hơn, tôi xin điều
chỉnh tỷ lệ p=q=0,05. Cỡ mẫu được tính lại là 385 mẫu, tăng 2 mẫu so với trước đó.



NT

XN

XN

Phòng

Đoàn

Dlieya

CKCB

TMDV

ban

thể

22,5

26,4

9,4

1,6

5


3

385

tế
H

(người)

NT

uế

Khu vực

NT

(Nguồn: tổng hợp từ các báo cáo lao động tính đến tháng 12/2012)
Có một số nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150

h

(Hair, 1998); cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn là 200 (Hoelter);

in

những nhà nghiên cứu khác lại yêu cầu cao lơn là phải 300 (Norusis, 2005). Trong khi
đó, nguyên tắc xác định kích thước mẫu cho phân tích nhân tố khám phá EFA thông



TNHH MTV cao su Krông Buk. Đồng thời, cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra
các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc một
cách có khoa học góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của công ty TNHH
MTV cao su Krông Buk.

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở cho việc xây dựng

uế

mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác

định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Trên cơ sở một số nghiên

tế
H

cứu trước đây để tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và một số giả thuyết


ng

được thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của quá trình sản xuất của

ườ

doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang
làm việc trong doanh nghiệp.

Tr

Nhân lực vừa là nguồn lực mang đến chiến lược vừa là nguồn lực vô tận trong

điều kiện xã hội đang phát triển theo hướng tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên liệu đang giảm bớt vai trò quyết định. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức con người
ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ
giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững và ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất
cho xã hội đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người.
Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.1.3. Nguồn nhân lực

cK

chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.

họ

Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái
niệm nguồn nhân lực trên cả phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở

học hiện đại.

Đ
ại

khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi

ng

nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ
và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Tuy nhiên, như Bác Hồ đã nói: “Có

ườ

đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô
dụng”. Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa


Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)

Abraham Maslow cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm
cấp bậc tăng dần: (1) nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi…); (2) nhu

in

h

cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định…); (3) nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao
tiếp…); (4) nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm…) và (5) nhu cầu tự thể

cK

hiện bản thân. Khi một nhu cầu cấp bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cao hơn sẽ xuất hiện. Được thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

trong công ty. Nếu:


Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp

thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.

h

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng

in



nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc mình đang làm.
Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng

cK



nghiệp thì người lao động sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có

ườ

ng

Đ
ại


2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự
nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất

tế
H

định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành

tích công việc đạt được, (b) nhu cầu quyền lực là sự điều khiển con người cư xử theo
cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tín của họ, (c)
nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với

in

h

người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và

Đ
ại

họ

cK

đồng nghiệp.

Hình 02: Lý thuyết thành tựu của McClelland


đợi) và những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan
hệ công việc, điều kiện làm việc….

uế

Quan điểm kết hợp

Hackman và Oldham (1975): sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải

tế
H

nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng,

xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi
tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.
Thang đo nhân tố thỏa mãn của người lao động

in

h

Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) cho rằng sự thảo mãn của
người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất

cK

thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù và thanh toán, cơ hội
thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía
cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công

nhân viên đó với công việc của mình.

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa
chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên việc
nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường
làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu

uế

cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động

tế
H

thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ánh tích cực
đối với công việc.

Weiss (1967) định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc là thái độ công việc

nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là thỏa mãn
chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích

ườ

thú, thoải mái và thể thiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.
1.2.2. Các thành phần của thỏa mãn công việc

Tr

Các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự

thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 19


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Theo sự tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork, 1946), sự
hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm
với các vấn đề cá nhân của người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ
trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các

thành phần: Bản chất công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác

Đ
ại

nghiệp, lãnh đạo; Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại
công ty Scavi đã sử dụng mô hình gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và
lãnh đạo. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao

ng

động tại công ty cổ phẩn cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng mô hình gồm 6 yếu
tố: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội

ườ

đào tạo và thăng tiến; Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người
lao động trong các doanh nghiệp trên 8 địa bàn quận 8 – TP Hồ Chí Minh gồm các

Tr

thành phần: cơ hội đào tạo, mối liên hệ cấp trên - cấp dưới, lương và thu nhập, nghiệp,
lãnh đạo, niềm tin và cơ hội thăng tiến.

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 20


GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc


mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu

ườ

quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999) và Robbins
& Judge (2007) đã mô tả ba nhân tố chính trong mô hình như sau: (a) sự trải nghiệm rất

Tr

thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động, (b) sự trải
nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động, (c) nhận
thức về kết quả công việc. Những đặc điểm ảnh hưởng của ba nhân tố chính trong mô
hình như sau:

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 21


Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính

chất công việc, tầm quan trọng công việc.


họ

cK

in

h

thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao.

Hình 04: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Mô hình trọng số động viên tiềm năng của người lao động - MPS
Mô hình này đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao

động MPS (Motivating Potential Score). Nếu chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao
động không có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số
MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc.

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 22


GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

tế
H

uế

Đ
ại

Bảng 03: Đặc điểm nhân tố động viên và duy trì

Ngô Văn Tài – K43B QTKD Tổng hợp

Trang 23