LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của cá nhân. Những số
liệu nêu trong luận văn là trung thực và được sự đồng ý của UBND quận Lê Chân,
thuộc thành phố Hải Phòng và các phòng Nội vụ, Văn phòng Quận ủy, Văn phòng
UBND quận và 15 phường trực thuộc quận Lê Chân
Các kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình nào.

Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015
Tác giả

Vũ Thị Minh Anh

i


LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS. Bùi Bá
Khiêm đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên
cứu của mình.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem lại
cho tôi những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích trong khóa học vừa qua.
Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo sau đại
học, Đại học Hàng hải đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn bên
tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của
mình.
Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015

Vũ Thị Minh Anh

CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN LÊ CHÂN.......................................24
2.1. Tổng quan về điều kiện phát triển tự nhiên, vị trí địa lý, kinh tế, chính trị của quận Lê
iii


Chân Hải Phòng………………………………………...........................…………….24
2.2. Tổng quan về tổ chức bộ máy và cán bộ của quận Lê Chân................................30
2.3. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc quận Lê Chân
thành phố Hải Phòng…………………………………................................................38
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN LÊ CHÂN HP
3.1. Cơ sở để xác định phương hướng nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán
bộ, công chức tại quận Lê Chân……………….....................……........................60
3.2. Định hướng của quận Lê Chân làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao năng
lực dội ngũ cán bộ, công chức hành chính quận, phường…................................65
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước quận Lê Chân……………………………....................................................69
KẾT LUẬN…………………………………................…………………….…….84
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………....................…………….86.

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Giải thích

BQL
CBCC

Doanh nghiệp tư nhân
Đảng Cộng Sản Việt Nam
Đô thị hóa
Đảng ủy
Đơn vị sự nghiệp
Giải phóng mặt bằng
Hành chính Nhà nước
Hiện đại hóa
Hội đồng nhân dân
Hội đồng quản trị
Hợp tác xã
Kinh tế - Xã hội
Liên đoàn lao động
Liên hiệp Hợp tác xã
Liên hiệp Phụ nữ
Quản lý Nhà nước
Quận ủy Lê Chân
Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh
Ủy ban Mặt trận Tổ Quốc
Ủy ban nhân dân
Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tên bảng biểu
1.1.Mô hình James Heskett - Earl Sasser.

Trang
19



2.8. Số lượng cán bộ công chức các phường quận Lê Chân

31

2.9. Số lượng cán bộ, công chức nhà nước thuộc quận Lê Chân

33

2.10. Kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức (2011-2014)

36

2.11. Biến động về đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước quận Lê Chân

38

2.12. Giới tính và độ tuổi đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước quận Lê
Chân

41

2.13. Trình độ học vấn, chuyên môn của cán bộ công chức tại quận Lê
Chân

43

2.14. Trình độ Chính trị và QLNN của cán bộ công chức (2014)

46

vi

64


vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý hành chính nhà nước là một lĩnh vực công tác hết sức quan trọng và
có tác động rất lớn đối với sự ổn định chính trị và phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Cuộc sống và xã hội rất phong phú và không ngừng phát triển, do đó công
tác quản lý hành chính nhà nước cũng phải được thường xuyên cải tiến, nâng cao và
hoàn thiện để đáp ứng những yêu cầu của từng thời kì phát triển đất nước. Đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính nhà nước là yếu tố cơ bản thực hiện và quyết định đến
mọi kết quả, hoàn thành nhiệm vụ của cấp chính quyền từ Trung ương đến địa
phương.
Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN) hay nói cách khác
là quản trị nguồn nhân lực hành chính là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà
nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức HCNN hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân,
nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức HCNN.
Nằm trong thực tế chung của đất nước, quận Lê Chân thành phố Hải Phòng
không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức HCNN.
Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công
chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công
chức HCNN còn hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN

mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những vấn đề có liên quan như: tiêu
chuẩn, việc đánh giá công chức cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ
công chức HCNN.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức HCNN quận Lê Chân

từ năm 2010-2014.
- Về không gian: Nghiên cứu trên địa bàn quận Lê Chân - thành phố Hải

Phòng.
2


4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
4.1. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở những nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác- Lê Nin và tư tưởng Hồ
Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật, về công tác cán bộ để nghiên cứu theo phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích
tài liệu trên cơ sở nghiên cứu các báo cáo, các bảng số liệu thống kê về tình hình tổ
chức và hoạt động của chính quyền quận Lê Chân cũng như các báo cáo về tình hình
kinh tế xã hội của quận Lê Chân hàng năm.
Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối với
quần chúng nhân dân.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu đối với một số đồng
chí là cán bộ lãnh đạo hoặc nhân viên thuộc UBND quận, một số phường trên địa bàn
quận Lê Chân, phòng Nội vụ quận và Văn phòng Quận uỷ nhằm thu thập thêm những
thông tin chi tiết, sâu sắc về vấn đề nghiên cứu. ...
4.2. Nguồn số liệu
- Số liệu thứ cấp: Số liệu từ các báo cáo của các phường trên địa bàn quận Lê


Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước quận Lê Chân.

4


CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1 Khái niệm và phân loại công chức hành chính nhà nước
1.1.1. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
1.1.1.1. Khái niệm chung về công chức
Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức thì khái niệm Công chức sau: Công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã-hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đổi với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.[3, tr20]
1.1.1.2. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
Từ khái niệm chung về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán
bộ công chức (năm 2008). Có thể, định nghĩa: công chức hành chính là một bộ phận
nhân lực gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoăc giao một công vụ thường
xuyên trong hệ thống hành chính công quyền, đựợc phân theo trình độ đào tạo, ngành

Nam.
Vì vậy: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước có nghĩa vụ trung
thành với Đảng với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân
1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
- Công chức HCNN đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và
năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới
và xây dựng đất nước.
6


- Công chức HCNN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ
hoạch định các chính sách, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu
cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà
nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ công chức HCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN.
- Đội ngũ công chức HCNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng
đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra.
1.1.4. Quyền nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức hành chính theo quy
định của pháp luật.
Theo Luật cán bộ, công chức 2008 các quy định về quyền, nghĩa vụ và trách
nhiệm của công chức được cụ thể như sau:
- Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân: Trung thành
với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo
vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia. Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân
dân. Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân
dân. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có ý
thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức,

chất, tinh thần cho Nhà nước, tổ chức hoặc nhân dân. Tùy theo tính chất, mức độ
nguy hiểm cho xã hội của hành vi, thiệt hại do hành vi gây ra,cán bộ, công chức hành
chính có thể bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất, trách nhiệm hành
chính, trách nhiệm nhân sự theo quy định của pháp luật, Điều lệ của Đảng Cộng sản
Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và các văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền.
1.1.5 Phân loại công chức hành chính nhà nước
Theo Điều 34 Luật cán bộ, công chức thì công chức được phân loại như sau:
+ Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương
đương.
8


- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương

đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và

ngạch nhân viên.
+ Căn cứ vào vị trí công tác:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính
nhà nước
1.2.1. Chất lượng công chức hành chính nhà nước
Chất lượng đội ngũ công chức HCNN là chất lượng của tập hợp công chức trong một
tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần
phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ công chức HCNN trong thực thi công vụ. Do vậy,

sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. Công chức có khả năng tổng
họp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn.
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế
mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời
gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể
nào đó nói riêng của công chức.
- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức. Tuỳ thuộc vào những hoạt động đặc thù của
từng loại công chức mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ. Yêu cầu
về sức khoẻ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, được duy trì trong
suốt quá trình công tác cho đến khi về hưu.
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp
ứng sự thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự
thay đổi công việc. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các
nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến
10


trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước... Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng công chức
trong tiêu chí này là: nhận thức về sư thay đổi công việc trong thực tế và tương lai;
những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công
việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón
đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những công chức chấp
nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi

Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:
- Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị.
- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới.
- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch.
- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có.

Phạm vi quy hoạch công chức HCNN được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10
năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời
kỳ.
Đối tượng quy hoạch là công chức HCNN ở từng cấp, từng ngành, từng địa
phương.
Quy hoạch công chức HCNN bao gồm cả một quy trình. Vì thế, cần thực hiện
tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:
- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng.

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức theo kế hoạch. Tạo
điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở
các vị trí công tác khác nhau.
- Đưa công chức dự nguồn vào các vi trí theo yêu cầu của quy hoạch.

Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh
giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy
hoạch. Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích:
- Nhận xét, đánh giá công chức dự nguồn.

12


- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn và danh sách công chức dự nguồn.



Ngoài ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thông qua:
+ Tham khảo ý kiến của các lãnh đạo và kết quả thảo luận các nhóm thực hiện
công việc.
+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
+ Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm kiếm kiến thức và
hiểu biết của công chức về công việc.
+ Phân tích kết quả, đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Thông thường người ta phân nhu cầu thành 3 loại như sau:
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức
danh của công chức đã được quy định.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi thích ứng
yêu cầu trong tương lai của tổ chức.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công
việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN được xác định trên cơ sở phân tích hai
yếu tố cơ bản
Yêu cầu tiêu chuẩn
Nhu cầu đào tạo
Thực trạng chất lượng công thức
- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học. Các khoá đào tạo,

bồi dưỡng công chức HCNN thường được tổ chức dưới các hình thức sau:
+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;
+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức;
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;
+ Đào tạo, bồi dưỡng từ xa.
+ Đào tạo dài hạn;
14

- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch.
15


- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến
mục tiêu sử dụng công chức.
- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức
- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng

người, đúng việc).
- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện

chính sách của Nhà nước.
- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ

quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm
vi các cơ cấu của hệ thống chính trị.
Trong tác phẩm Sửa đổi về lỗi làm việc [35, tr.24-49], khi đề cập đến vấn đề sử
dụng cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu cầu hết sức quan trọng, đó là:
"Phải biết rõ cán bộ; Phải cất nhắc cán bộ cho đúng; Phải khéo dùng cán bộ; Phải
phân phổi cán bộ cho đúng; Phải giúp cán bộ cho đúng và phải giữ gìn cán bộ” Chủ
tịch Hồ Chí Minh cũng đã vạch ra ba chứng bệnh do cách sử dụng cán bộ sai lầm,
Người lưu ý: “Mục đích khéo dùng cán bộ cốt để thực hành đầy đủ chính sách của
Đảng và Chính phủ”. Để “khéo dùng” cán bộ, Bác Hồ yêu cầu phải thực hành mấy
điểm:
+ “Khiến cho cán bộ cả gan nói, cả gan đề ra ý kiến”. Theo Bác, cán bộ không
nói không phải họ không có gì để nói mà vì không dám nói, họ sợ.
+ “Khiến cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc”. Cán bộ không phải ai
cũng có năng lực như nhau. Nhưng lãnh đạo khéo, tài nhỏ hóa ra tài to. Lãnh đạo
không khéo, tài to cũng hoá ra tài nhỏ. Khi sử dụng, phải tin cán bộ.

đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được
những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức.
1.4.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của công chức HCNN.
Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của công việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN càng trở
17


nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.
1.4.2.3 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Sử dụng đội ngũ công chức HCNN là một khâu rất quan trọng trong công tác
quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử
dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà
nước về vấn đề này.
Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN cũng phải xuất
phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương.
1.4.2.4. Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về
công việc trong các cơ quan HCNN. Kết quả phân tích công việc là xây dựng được
bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công
việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá viêc thực hiện công việc của công chức. Với vai
trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và cũng là
cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc
hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trong
những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp
lý...
1.4.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định và nêu phương