BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


NGUYỄN NGỌC THẮNG

CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA
TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



NGUYỄN NGỌC THẮNG

CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA
TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành
Mã số

:
:

trình thạc sĩ Quản lý công để tôi được tiếp cận, được trải nghiệm và có một môi
trường học tập tuyệt vời.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hữu Lam về những
kiến thức thầy đã truyền đạt, những lời khuyên quý báu để tôi hoàn thành luận văn
này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng
Nai đã hỗ trợ, giúp đỡ, cộng tác cùng tôi trong quá trình thu thập số liệu.
Tôi xin cảm ơn tập thể lớp Quản lý công, các anh chị đã giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè và những người đồng nghiệp của
tôi, đã tạo mọi điều kiện và ủng hộ, động viên, khích lệ để tôi có thể hoàn thành
luận văn tốt nhất có thể./.


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................................... iii
TÓM TẮT ............................................................................................................................ v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT .................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH VẼ ..................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................... vii
TỪ KHÓA ......................................................................................................................... viii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................... 1
1.1 Bối cảnh chính sách ................................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................................... 2
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 3

2.7.1 Cơ hội thăng tiến .............................................................................................................. 22
2.7.2 Sự công nhận và phản hồi ................................................................................................ 22
2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm ........................................................................................................... 23
2.7.4 Độ trách nhiệm ................................................................................................................. 23


iv

2.7.5 Môi trường làm việc. ........................................................................................................ 23
2.7.6 Quan hệ ........................................................................................................................... 23
2.7.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................. 24
3.1 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................................... 25
3.1.1 Phương pháp định tính ..................................................................................................... 25
3.1.1.3 Thang đo sự gắn kết, tận tâm ........................................................................................ 26
3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm .............................................................................................. 26
3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc ...................................................................................... 27
3.1.1.6 Thang đo Quan hệ ......................................................................................................... 27
3.1.1.7 Sự hài lòng với công việc .............................................................................................. 27
3.1.2 Phương pháp định lượng .................................................................................................. 28
3.2 Phương pháp chọn mẫu............................................................................................................ 29
3.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu ............................................................................ 29
3.2.2 Nguồn cung cấp thông tin ................................................................................................ 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 31
4.1 Mô tả dữ liệu và các kết quả phân tích .................................................................................... 31
4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo ............................................................................................ 31
4.2.1 Thang đo Cơ hội thăng tiến .............................................................................................. 31
4.2.2 Thang đo Sự công nhận và phản hồi ................................................................................ 32
4.2.3 Thang đo Sự gắn kết, tận tâm........................................................................................... 33
4.2.4 Thang đo Độ trách nhiệm................................................................................................. 34

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với
mẫu có kích thước n= 250 quan sát. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua việc
kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và nhân tố khám phá EFA. Kết quả kiểm
định các mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị
cho phép. Kết quả cũng cho thấy mô hình các yếu tố Động viên ảnh hướng đến sự
hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai bao gồm: Cơ
hội thăng tiến; Địa vị xã hội của ngành; Phụng sự công, Công việc thú vị; Quan hệ
tốt; Độ trách nhiệm.
Sự hài lòng đối với công việc của công chức ngành Thanh tra chịu sự chi
phối mạnh nhất của yếu tố “Công việc thú vị”, vì môi trường tốt, chuyên nghiệp sẽ
làm cho người lao động an tâm phục vụ tổ chức. Tác động của các yếu tố khác giảm
dần theo thứ tự như sau: Cơ hội thăng tiến; Phụng sự công; Địa vị xã hội; Độ trách
nhiệm; Quan hệ tốt.
Từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm tăng cường sự hài lòng của công chức
ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai như:
Thứ nhất, yếu tố “Công việc thú vị” là một trong những yếu tố làm cho
người lao động cảm thấy an tâm, một cảm giác an toàn, thoả mãn. Xây dựng một
môi trường làm việc ngành Thanh tra chuyên nghiệp, năng động, hợp tác và phát
triển.
Thứ hai, nâng cao cơ hội học tập chuyên môn, cũng như bồi dưỡng chính
trị cho công chức ngành.
Thứ ba, thực hiện chiến lược ngành Thanh tra….


vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Tên tiếng Việt
EFA

Bảng 3.1: Thang đo cơ hội thăng tiến ................................................................................ 25
Bảng 3.2: Thang đo sự công nhận và phản hồi .................................................................. 25
Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết, tận tâm ............................................................................. 26
Bảng 3.4: Thang đo về độ trách nhiệm .............................................................................. 26
Bảng 3.5: Thang đo về môi trường làm việc...................................................................... 27
Bảng 3.6: Thang đo về Quan hệ ......................................................................................... 27
Bảng 3.7 Thang đo về sự hài lòng..................................................................................... 28
Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha “Cơ hội thăng tiến” ................................................ 31
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự công nhận và phản hồi” ................................... 32
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự gắn kết, tận tâm” ........................................... 33
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s Alpha “Độ trách nhiệm” ................................................. 34
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s Alpha “Môi trường làm việc” ......................................... 34
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha “Quan hệ” ............................................................ 35
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự hài lòng trong công việc” ............................. 36
Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập ........................................................... 37
Bảng 4.10: Các nhân tố được rút ra phân tích nhân tố ....................................................... 37
Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ................................................... 40
Bảng 4.12: Bảng kết quả sự tương quan giữa các nhân tố mới ......................................... 41
Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến .................................................. 44
Bảng 4.14: Bảng hệ số phân tích ANOVA ........................................................................ 45
Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết ....................................................................................... 45
Bảng 4.16: Phân tích ANOVA nhân tố nhân khẩu học ..................................................... 46
Bảng 5.1: Chiến lược đề xuất ............................................................................................. 49


viii

TỪ KHÓA
Động viên, tận tâm, gắn kết, sự hài lòng với công việc


độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp (Hoàng Thị Hồng Lộc
và Nguyễn Quốc Nghi, 2014).


2

Trải qua 70 năm xây dựng và trưởng thành, ngành Thanh tra Việt Nam đã
có những đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Kết
quả công tác thanh tra đã giúp phát hiện những bất cập, hạn chế nảy sinh trong cơ
chế quản lý kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Thủ tướng chính phủ đã ban hành
Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08/12/2015 về việc Ban hành chiến lược phát
triển ngành Thanh tra đến 2020, tầm nhìn đến năm 2030 nhằm phát huy hơn nữa vai
trò, vị trí, trách nhiệm, hiểu quả giải quyết đơn thư, khiếu nại, tố cáo, phòng chống
tham nhũng của ngành Thanh tra Việt Nam.
Động viên người lao động sẽ giúp cho tổ chức đạt hiệu quả cao hơn
(Osablya, Babatunde Joseph, 2015). Điều này có nghĩa rằng muốn thực hiện thành
công chiến lược của ngành, Thanh tra tỉnh Đồng Nai phải nắm bắt được các yếu tố
động viên nào tác động lên sự hài lòng với công việc của công chức để từ đó xây
dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố động viên ảnh hướng đến sự hài
lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai” để làm luận
văn tốt nghiệp lớp MPM.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Khám phá các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc
của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai. Từ đó đề xuất những chính sách
nhằm khuyến khích hợp lý để gia tăng Sự hài lòng cho các CBCC ngành Thanh tra
tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến sự hài lòng với công

như thế nào đến “Sự hài lòng với công việc”, đề tài sử dụng hệ Cronbach’s Alpha
để kiểm định thống kê, kết hợp kiểm tra bằng hàm hồi quy đa biến với biến phụ
thuộc là “Sự hài lòng với công việc” và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác
biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học.
Đối với câu hỏi 3, thông qua kết quả nghiên cứu và tham khảo các ý kiến
của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp, kinh nghiệm và các giải pháp nghiên cứu
trước, để đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao “Sự hài lòng” của
công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai.


4

1.6 Kết cấu đề tài
Chương 1. Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết về Động viên và Sự hài lòng đối với
công việc.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận- kiến nghị


5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ
HÀI LÒNG
2.1 Lý thuyết về động viên
2.1.1 Khái niệm động viên
Trong nghiên cứu “Understanding Motivation” của Mike Baker (2003), đã
đề cập đến câu hỏi động viên là gì? Ông đã cung cấp lời giải thích hợp lý về động
cơ như sau:

Động viên liên quan mật thiết với nhau đến niềm tin, nhận thức, giá trị, lợi
ích và các hành động. Kết quả là, các cách tiếp cận khác nhau để động viên có thể
tập trung vào các hành vi nhận thức. Ví dụ như theo Gottfied (1990) định nghĩa
động viên trong lĩnh vực y khoa là thụ hưởng việc học tập đặc trưng bởi định hướng
tự chủ, sự tò mò và lòng kiên trì.
2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc
Điều gì đã tạo ra tầm quan trọng của động viên làm việc? Chỉ có một từ,
câu trả lời là hiệu suất.
Theo Ahlstrom và Bruton, 2009, động viên làm việc không xác định cấp độ
hiệu suất của nhân viên, nhưng nó ảnh hưởng đến nỗ lực của người lao động hướng
về thực hiện nhiệm vụ. Vai trò động viên trong hiệu suất có thể được tóm tắt trong
các công thức sau đây:
Hiệu suất = khả năng * sự hiểu biết về công việc* động viên * môi
trường
Nhân viên được động viên cảm thấy ít căng thẳng hơn, tận hưởng công việc
của họ, và kết quả là có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn (Robison, 2010). Hơn
nữa, nhân viên được động viên là cam kết nhiều hơn với các tổ chức của họ và ít
không phục tùng và khiếu nại (Jurkiewicz & Cs, 1998). Họ cũng có nhiều sáng tạo
và đáp ứng cho khách hàng, do đó gián tiếp góp phần vào sự thành công lâu dài của
tổ chức (MANforum, 2009). Trong ngắn hạn, nhân viên năng động là những tài sản
lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào.
Thêm vào đó, khu vực công với hiệu suất của chính phủ và chính quyền
ảnh hưởng rất nhiều đến xã hội hơn các tổ chức khu vực tư nhân. Điều này càng
làm cho vấn đề động viên làm việc của các nhân viên trong khu vực công càng trở
nên quan trọng.


7

2.1.3 Các lý thuyết về động viên

Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập

Sự thách thức của công việc

Quan hệ với đồng nghiệp

Các cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm việc

Ý nghĩa của các thành tựu

Chính sách của công ty

Sự nhận dạng khi công việc

Cuộc sống cá nhân

được thực hiện

Địa vị

Ý nghĩa của các trách nhiệm


trên và có một biến cố xảy ra đe doạ đến những nhu cầu cơ bản như công việc của
người đó thì anh ta sẽ rất dễ bị rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.
2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985)
Ông quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc
đẩy con người trong tổ chức như sau:
Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh,
kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
Nhu cầu về liên minh: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ
qua lại. Nhu cầu liên minh giống như nhu cầu xã hội của Maslow, được chấp nhận,
bạn bè. Những người có nhu cầu liên minh rất thích những công việc mà qua đó tạo
ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới những thành tựu và thắng lợi.
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ cảm thấy rằng thành công
hay thất bị của họ là do kết quả những hành động của họ.
Theo ông thì những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp
thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và
không quá thấp về nhu cầu liên kết.
2.1.3.5 Học thuyết về nhận thức
Các thuyết thuộc học thuyết về nhận thức có thể kể đến như thuyết kỳ vọng
của Vroom (1964), thuyết công bằng của Adam (193).
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Ông cho rằng hành vi và hành động làm việc của con người được quyết
định bởi nhận thức và kỳ vọng của họ trong tương lai.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ


10

về cả ba khái niệm: kỳ vọng, tính chất công cụ, hoá trị. Hay có nghĩa là họ tin rằng


2.1.3.7 Học thuyết động viên trong khu vực công
Các lý thuyết động viên phụng sự công (Public service motivation: PSM)
mặc nhiên cho rằng công chức là độc đáo và khác biệt với các đối tác khu vực tư
nhân, trong chừng mực của họ, động viên được định hướng chủ yếu bởi động cơ
nội tại chứ không phải là những người bên ngoài, chẳng hạn như là phần thưởng tài
chính (Anderfuhren-Biget & ctg, 2010). Ý tưởng của PSM được phát triển để đáp
ứng với sự gia tăng của các phong trào quản lý công mới kể từ đầu những năm
1980, trong đó kêu gọi sự ra đời của cơ chế thị trường theo kiểu như hiệu suất liên
quan đến tiền lương vào các lĩnh vực công cộng (Perry/ Wise,1990;
Perry/Hondeghem, 2008). Những người ủng hộ tin rằng nhân viên nào được thúc
đẩy bởi lợi ích riêng của mình, và khuyến khích nhân viên khu vực công, hành vi
của họ nên được kiểm soát bởi các ưu đãi bên ngoài (Perry/Wise, 1990).
2.2 Lý thuyết về kết quả thực hiện công việc
2.2.1 Khái niệm
Kết quả thực hiện công việc là một khái niệm còn rất nhiều ẩn ý, dưới đây
là một số định nghĩa về kết quả thực hiện công việc:
Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa như là một cách hành động
được quan sát và đo lường (McConnell, 2003).
Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa như là cách tốt nhất mà công
việc được thực hiện theo mục tiêu đã được xác định (Mrayyan & ctg, 2008).
Kết quả công việc được xác định như là kết quả của người hoặc công việc
mà người đó thực hiện (Armstrong, 1999).
2.2.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc
Lý thuyết kết quả nói chung (performance theory) là lý thuyết nền của lý
thuyết kết quả thực hiện công việc và lý thuyết kết quả cá nhân. Campbell và cộng
sự (1990) là người đầu tiên đã xây dựng nội dung và thành phần của lý thuyết kết
quả nói chung.
Nghiên cứu Kết quả thực hiện công việc của nhân viên được xây dựng bởi
Tepeci (2001), trong nghiên cứu này, ông đã sử dụng ba yếu tố đo lường kết quả

bao gồm trạng thái, giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc, thù lao
và các phần thưởng bên ngoài, xúc tiến và các điều kiện vật lý của môi trường làm
việc, cũng như cơ cấu tổ chức.


13

2.4 Mối quan hệ giữa động viên và sự hài lòng trong công việc
Bảng 2.2: Bảng các liên hệ giữa động viên và sự hài lòng
Loại

Học thuyết

Nhu cầu

Maslow

Alderfer ERG
Cá nhân

Thành tựu
Nội tại

Nhận thức

Thiết lập mục tiêu
Liên kết với hành vi

Chủ đề
Thoả mãn nhu cầu thay đổi

và niềm tin mà mọi người có về công việc của mình, điều này có thể dao động từ
rất hài lòng đến sự bất mãn. Người lao động có thể có thái độ khác nhau ở những
khía cạnh như: loại công việc, đồng nghiệp, sự giám sát,….(George & ctg, 2008).
Động viên, sự hài lòng, sự tận tâm có mối liên hệ gắn kết, động viên cải thiện hiệu
suất và sự hài lòng trong công việc (Brown và Shẹperd, 1997). Cũng tương tự như
các yếu tố động viên góp phần vào sự dự đoán sự hài lòng với công việc (Chess,


14

1994).
2.5 Các khái niệm khác liên quan
2.5.1 Tận tâm (commitment)
Tận tâm làm việc được Kiesler (1971) định nghĩa: Mối liên hệ giữa cá nhân
với các hành động của mình. Theo ông, mối liên hệ đó không bị phục tùng theo luật
lệ. Cá nhân có thể tận tâm vào hành động với những mức độ khác nhau. Do vậy,
việc tận tâm sẽ thay đổi theo hoàn cảnh trong đó hành động được cá nhân thực hiện.
Theo Joule và Beauvois (1998), việc một cá nhân tận tâm vào hành động
phụ thuộc vào hoàn cảnh, được xác định bởi chủ thể của nó, hay bởi một người
quan sát có khả năng chỉ ra được chủ thể của hành động ấy.
2.5.2 Sự gắn kết (Engagement)
Theo Wilmar Schaufele (2011), Work Engagement: What do we know?, đã
đưa nhiều khái niệm và mô hình về sự gắn kết làm việc. Gắn kết công việc là một
việc tích cực, tình cảm - động viên được đặc trưng bởi sức sống (vigor), sự hiến
dâng (dedication), và hấp thụ (absorption). Gắn kết với công việc là nhân tố tích
cực với những yếu tố sau: tin vào chính mình, tạo ra phản hồi tích cực của mình, có
giá trị phù hợp với tổ chức, đôi khi cảm thấy mệt mỏi, nhưng hài lòng. Và ông đã
chỉ ra rằng gắn kết với công việc có mối liên hệ mật thiết với sự hạnh phúc của
nhân viên, với niềm vui và sự thích thú.
Hầu hết các nghiên cứu sử dụng một cách tiếp cận đa chiều để xác nhận

Wiley (1997), Islam và Ismail (2008),

Công việc an toàn

Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff
(2002); Argarwal (2010);
Wiley (1997), Islam và Ismail (2008),

Sự thăng tiến

Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff
(2002); Argarwal (2010);
Wiley (1997), Islam và Ismail (2008),

Công việc thú vị

Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff
(2002); Argarwal (2010);

Về ứng dựng lý thuyết ERG, cùng với ba cách tiếp cận nội dung khác đến
động viên quan sát, cung cấp nền tảng lý thuyết cho một nghiên cứu thực nghiệm
của các yếu tố động viên ở nơi làm việc. Wiley (1997) giải thích rằng cuộc điều tra
được tiến hành lần đầu tiên vào năm 1946, và một lần nữa vào năm 1980, 1986, và
1992. Các yếu tố từ các cuộc điều tra năm 1946 đã được sử dụng như các biến trong
cuộc điều tra năm 1992 đã được phát hành cho 550 người lao động trong các ngành
như bán lẻ, dịch vụ, sản xuất, bảo hiểm, các tiện ích, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, và
các cơ quan chính phủ. Kết quả chỉ ra rằng trong năm yếu tố thúc đẩy hàng đầu cho
người lao động trong năm 1990 là “lương tốt, sự công nhận, công việc an toàn,
sự tăng trưởng trong tổ chức, và công việc thú vị”.
Islam và Ismail (2008) đã nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy trong lực lượng