Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 1 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t1 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 2 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS Ngô
Thành Can, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin được chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Học viện Hành
chính, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá
trình học tập tại trường.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, khoa sau Đại học,
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự của Học viện hành chính, Ban Giám hiệu
và các thầy cô Trường Đại học Hùng Vương đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Phạm Thùy Linh

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t4 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 5 of 126.

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ............................................... 10
1.1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. 10
1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................... 10

1.4.1. Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội .......................................................... 34
1.4.2. Trường Đại học Y Hà Nội..................................................................... 35
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Đại học Hùng Vương. ............ 37
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 38
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG ........ 39
2.1. Giới thiệu về trường Đại học Hùng Vương ............................................. 39
2.1.1. Giới thiệu chung .................................................................................... 39
2.1.2. Đặc điểm tổ chức và nhân sự. ............................................................... 40
2.2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng
ban trường Đại học Hùng Vương.................................................................... 46
2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại
học Hùng Vương ............................................................................................. 46
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường
Đại học Hùng Vương. ..................................................................................... 57
2.3. Đánh giá về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức
khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương. ............................................... 76
2.3.1. Đánh giá về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường
Đại học Hùng Vương. ..................................................................................... 76
2.3.2. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng
ban trường Đại học Hùng Vương.................................................................... 78
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 82

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
6 t - HQGHN,i hc Kinh t6 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 7 of 126.

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Hùng Vương

41

Bảng 1.1

Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Herzberg

16

Bảng 2.1

Lý do lựa chọn công việc hiện tại của viên chức

48

Bảng 2.2

Lý do khiến viên chức hài lòng trong công việc

50

Bảng 2.3

Mức độ sử dụng thời gian của viên chức

52

Bảng 2.4


Biểu đồ
2.1
Biểu đồ
2.2
Biểu đồ
2.3
Hình 1.1

Trình độ chuyên môn của viên chức trường Đại học Hùng

42

Vương
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của viên chức trường Đại

43

học Hùng Vương từ năm 2012 – năm 2015
Tình hình biến động viên chức trường Đại học Hùng

44

Vương từ năm 2012 - năm 2015.
Thuyết nhu cầu, quan hệ, tồn tại, phát triển của Layton
Alderfer

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t8 of 126.

15



Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
1 t - HQGHN,i hc Kinh t9 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 10 of 126.

công việc, với nhà trường. Mặt khác trong bối cảnh mới, thị trường nguồn
nhân lực trở nên không biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng
gay gắt đã trở thành thách thức không hề nhỏ cho các đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập. Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực
tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài
giỏi không muốn làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Trường Đại học Hùng Vương được thành lập ngày 29 tháng 4 năm 2003
theo Quyết định số 81/2003/QĐ –TTg của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở
của trường Cao đẳng Sư phạm Phú Thọ có lịch sử 55 năm xây dựng và phát
triển. Với sứ mệnh cao cả là “là trường đại học đa ngành, đa cấp, đào tạo
nguồn nhân lực có chất lượng cao; một trung tâm nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh Phú Thọ và khu vực”. Từ khi thành lập, Trường Đại học Hùng Vương đã
xác định đào tạo đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ chiến lược, quyết định sự tồn tại
và phát triển của nhà trường. Trong những năm gần đây, với chế độ chính sách
ưu đãi của tỉnh và bằng sự nỗ lực cố gắng, Trường Đại học Hùng Vương đã xây
dựng cơ sở 2 tại Thành phố Việt Trì với cơ sở vật chất bước đầu được đầu tư
trang bị nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho việc nghiên cứu, giảng dạy và
học tập của giảng viên và sinh viên của trường. Tuy nhiên so với chiến lược phát
triển của nhà trường đến năm 2020 thì còn nhiều những hạn chế đòi hỏi sự nỗ
lực, cố gắng của tập thể lãnh đạo và đội ngũ viên chức nhà trường. Đặc biệt là
mục tiêu nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của viên chức nhà trường, phát
huy nội lực của tập thể nhằm hoàn thành mục tiêu của Nhà trường.

lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế.
Luận án đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định nguồn
lực con người là yếu tố đặc biệt quan trọng. Từ đó luận án phân tích thực
trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này. Có một số
nguyên nhân khiến cho động lực làm việc của các đơn vị này kém là cách
thức làm việc quan liêu, cửa quyền, tuyển dụng, bố trí nhân lực chưa phù hợp
với khả năng, sở trường và không đảm bảo công bằng; mặc dù có quan tâm
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhưng thời gian và kinh phí

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
3 t - HQGHN,i hc Kinh t11 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 12 of 126.

chưa thực sự hiệu quả; đặc biệt tiền lương, tiền công chưa thỏa mãn, không
mang tính chất cạnh tranh nên triệu tiêu động lực làm việc.
Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ
quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc
sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã tập trung làm
rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên
cứu, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số
giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trực Ninh.
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế. Trên cơ
sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng
động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm
việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn thành

đãi ngộ khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công
chức, viên chức bỏ ra để họ có động lực làm việc tốt hơn.
Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà
nước ( Năm 2012) “ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”. Trong bài viết tác giả đã khẳng định
cán bộ công chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi công vụ có hiệu quả nhất khi
họ nhận thức và hiểu rõ được các yêu cầu của công việc được giao một cách
có ý thức và tự giác. Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi
công vụ ở cán bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực
lý tưởng và động lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức
trên địa bàn thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc
thiếu động lực làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích,
tạo động lực tích cực trong thực thi công vụ ở cán bộ công chức trong các tổ
chức hành chính nhà nước.
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân
tích làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực,

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
5 t - HQGHN,i hc Kinh t13 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 14 of 126.

động lực làm việc, tạo động làm việc cho người lao động nói chung, cho công
chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Các nghiên cứu đều
hướng tới mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong quản lý nhân sự từ đó
mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác
tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức. Về thực
tiễn, các đề tài đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý
nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên

- Phạm vi nghiên cứu: viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng
Vương từ năm 2012 - 2015. Đây có thể nói là thời điểm đặc biệt quan trọng
bởi năm 2012 Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực thực thi. Đây là Bộ luật
dành riêng cho đối tượng là viên chức; khắc phục được những hạn chế, bất
cập khi Pháp lệnh cán bộ, công chức điều chỉnh chung cho cả đối tượng công
chức và viên chức. Chọn thời điểm nghiên cứu từ 2012 tác giả mong muốn
đánh giá được các chính sách mà Nhà trường áp dụng đối với viên chức từ
thời điểm Luật viên chức có hiệu lực.
Viên chức khối phòng ban và viên chức khối giảng dạy của Nhà trường
có chế độ lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác là như nhau. Tuy nhiên
đối với viên chức làm việc khối phòng ban có những đặc điểm khác biệt, công
việc mang tính hành chính thiếu tính sáng tạo, môi trường làm việc nhiều
cạnh tranh và áp lực và có nhiều hạn chế. Do đó tác giả giới hạn khách thể
nghiên cứu là viên chức khối phòng ban để có thể tìm hiểu sát hơn thực trạng
động lực làm việc của viên chức khối phòng ban từ đó đề xuất một số giải
pháp phù hợp cho công tác tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban
trường Đại học Hùng Vương.
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng
phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Phương pháp nghiên cứu:
+Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số các luận
văn liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động nhằm xây
dựng hệ thống lý luận về động lực làm việc của viên chức.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
7 t - HQGHN,i hc Kinh t15 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 16 of 126.

8 t - HQGHN,i hc Kinh t16 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 17 of 126.

Đề xuất một số giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao hiệu quả và
chất lượng giải quyết công việc.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
chia thành ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
cho viên chức.
Chương 2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.
Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
9 t - HQGHN,i hc Kinh t17 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 18 of 126.

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

1.1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc.
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Động lực

1.1.1.2. Động lực làm việc
Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt động
của con người luôn gắn với tổ chức nhất định. Do đó các nhà quản lý muốn
nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực
khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình.
Vậy động lực làm việc/lao động là gì?
Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó” [5,tr128].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động” [20, tr85].
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách
thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải
cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi
người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có
thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc
thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền
bỉ...[6, tr1]
Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài.
Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong luôn hoàn

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
11 t - HQGHN,i hc Kinh t19 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 20 of 126.



Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 21 of 126.

vào nguồn lực song động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng
suất lao động. Người lao động nếu không có động lực làm việc (M = 0) thì có thể
trong những trường hợp nhất định hiệu suất lao động có thể bằng không (P = 0).
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc
Động lực có vai trò quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián
tiếp tới sự thành công, bởi vì mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự
nguyện từ trong bản thân, tạo động cơ khuyến khích người lao động làm việc,
thúc đẩy sự sáng tạo làm tăng năng suất và hiệu quả lao động thỏa mãn nhu
cầu cá nhân đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, việc tạo
động lực làm việc luôn là mục tiêu và là mối quan tâm hàng đầu của các nhà
quản lý.
Như vậy có thể hiểu tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ
chức thực hiện đối với người lao động nhằm tác động tới hành động, thái độ,
khả năng của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tạo
động lực chính là việc vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong
muốn được đóng góp cho tổ chức.
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động.
Khoa học quản lý phát triển kéo theo sự phát triển của nhiều học thuyết
liên quan đến nguồn nhân lực. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao
động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Qua nghiên
cứu và tiếp cận các học thuyết tác giả luận văn nhận thấy mục tiêu tất cả các
học thuyết đều có điểm chung là: tăng cường động lực đối với người lao động
sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và hoàn thành các mục tiêu lớn của tổ
chức sử dụng lao động.

giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một
lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu
cầu như quan điểm Maslow. Alderfel tóm lược các nhu cầu của Maslow thành
3 nhóm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
14 t - HQGHN,i hc Kinh t22 of 126.


Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh,Trng i hc Kinh t - HQGHN,i hc Kinh t 23 of 126.

- Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn
tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý
và nhu cầu an toàn của Maslow.
- Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu
được kính trọng (được tôn trọng).
- Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển
cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện và một phần nhu cầu được kính
trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Alderfel cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được
thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các
nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực
của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này
giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau
hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn [9], [22].
Biểu đồ thuyết ERG thể hiện ở hình 1.1.
Hình 1.1. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển
của Clayton Alderfer
Nhu cầu

Những yếu tố duy trì bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát, quan hệ
với cấp trên với đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Những yếu tố này chỉ có
tác dụng tạo nên trạng thái tốt nhưng chúng không làm cho con người làm
việc tốt hơn. Khi những yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những cá nhân lại
coi đó là điều tất nhiên phải có. Nhưng thiếu chúng họ sẽ trở nên bất mãn và
do đó hiệu quả công việc bị giảm sút.
Yếu tố động viên bao gồm sự tin tưởng giao việc, sự thành đạt, trách
nhiệm, sự thăng tiến, phát triển. Chính những yếu tố này mới có tác dụng
chính thúc đẩy động cơ làm việc của cá nhân. Khi thiếu vắng những yếu tố
động viên, mỗi cá nhân sẽ biểu hiện sự không hài lòng, lười biếng và thiếu
động cơ làm việc [5],[22].
Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Herzberg được tóm lược
qua bảng 1.1.
Bảng 1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Hezberg
Các nhân tố duy trì
Khi đúng

Các nhân tố động viên
Khi sai

Không có sự bất Bất mãn

Khi đúng
Thỏa mãn

Khi sai
Không thỏa mãn

mãn
Không động viên

bê trễ công việc thậm chí bỏ việc. Như vậy theo Adam khi đối mặt với bất
công bằng người lao động có xu hướng hoặc là cam chịu, chấp nhận hoặc là
phản đối. Song khi cam chịu chấp nhận mà sự bất công bằng vẫn kéo dài thì
đó chính là nguyên nhân chính làm triệt tiêu động lực làm việc.
Thuyết này cho rằng để tạo được sự công bằng trong tổ chức, người lãnh
đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá
nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện
pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì
họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.

Qun lý kinh t, lun vn thc s, Qun tr Kinh doanh, Trng i hc Kinh
17 t - HQGHN,i hc Kinh t25 of 126.