BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN QUÍ GIA

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THẾ GIỚI TRUYỀN THÔNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA: 13 (2013-2017)
HỆ: ĐẠI HỌC CHÍNH QUY

TP. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2017


BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN QUÍ GIA

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN



LỜI CAM ĐOAN
..........................................................................
Người viết xin cam đoan rằng báo cáo thực tập “Nghiên cứu thực trạng và giải
pháp công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Thế Giới
Truyền Thông” là công trình nghiên cứu của bản thân người viết, các số liệu thu
thập và kết quả phân tích trong bài báo cáo là trung thực. Các dữ liệu lấy từ nguồn
khác đều được ghi rõ nguồn gốc.

Sinh viên thực hiện
Trần Quí Gia

ii


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm 2017
Xác nhận của cơ quan thực tập

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
TP.HCM Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm 2017
Giảng viên phản biện

v


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ...................................................................................... 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................ 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................... 2
1.3 ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................... 2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 2
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 2
1.5 BỐ CỤC ..................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................................... 4
2.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .. 4
2.1.1 Bản chất của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
doanh nghiệp ..................................................................................................... 4
2.1.2 Mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ... 5
2.1.3 Ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ..... 7
2.1.4 Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên.................................................................................................................... 9

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI
TRUYỀN THÔNG ................................................................................................ 38
4.1 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÊ GIỚI
TRUYỀN THÔNG ............................................................................................ 38
4.1.1 Cơ sở khoa học của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên tại công ty................................................................................................ 38

vii


4.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên tại công ty ....................................................................................... 39
4.1.3 NGUYÊN TẮC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY .................................... 47
4.1.4 Tiến trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty .......................... 50
4.2 TÁC ĐỘNG HỆ QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH
DOANH CỦA CÔNG TY ................................................................................ 54
4.3 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ ....................................................................... 55
4.3.1 Nhận xét ............................................................................................ 55
4.3.2 Đánh giá ............................................................................................ 55
CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THẾ GIỚI TRUYỀN THÔNG ........................................................ 57
5.1 MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG
THỜI GIAN TỚI .............................................................................................. 57
5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ....... 59
5.2.1 Nâng cao nhận thức của người lao động về công tác phân tích công

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................... 29
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................. 30
Bảng 3.6: Quy mô về nguồn vốn của công ty cổ phần thế giới truyền thông trong
giai đoạn 2014-2016 (đơn vị: triệu đồng) ............................................................... 31
Bảng 3.7: Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn ........................... 36
Bảng 4.1: Nhận xét của nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá ..................................... 40
Bảng 4.2: Nhìn nhận của nhân viên về vấn đề xét thưởng của công ty.................. 43
Bảng 4.3: Kết quả khảo sát tầm quan trọng của công tác đánh giá đối với nhân viên
công ty..................................................................................................................... 45
Bảng 4.4: Nhìn nhận của nhân viên về mục đích đánh giá thực hiện công việc .... 45
Bảng 4.5: Nhận xét của cán bộ nhân viên về việc lựa chọn người đánh giá .......... 52
Bảng 5.1: Chỉ tiêu kế hoạch năm 2017 của công ty cổ phần thế giới truyền thông 59
Bảng 5.2: Biểu mẫu đăng ký mục tiêu cá nhân ...................................................... 61

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc của công ty .............................. 20
hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần thế giới ................................. 33
hình 3.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng hành chính – nhân sự ................................. 34
hình 4.1: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc của công ty............................... 50

x


CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Năm 2016 được đánh giá là một năm khá phức tạp với nhiều chuyển biến lớn về
kinh tế chính trị thế giới. Trong bối cảnh đó, kinh tế Việt Nam tiếp tục bộc lộ
những dấu hiệu cho thấy tính dễ bị tổn thương trước các cú sốc. Tốc độ tăng
trưởng kinh tế giảm sút vì vấn đề vùng biển Miền Trung cùng với thiên tai, hạn
hán xảy ra tại miền Nam và Tây Nguyên. Hàng loạt các thay đổi về kinh tế - chính

giúp cho công ty có đội ngũ nhân viên đạt chất lượng cao, hoạt động hiệu quả, phát
triển hoạt động động kinh doanh

1.3 ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên làm việc trực tiếp tại Công ty Cổ
phần Thế Giới Truyền Thông

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Tập trung vào vấn đề đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và thực tiễn
công tác này tại công ty Cổ phần Thế Giới Truyền Thông. Các số liệu và thông tin
thu thập từ các phòng ban công ty trong giai đoạn 2014 - Nay

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Nghiên cứu các thông tin về công ty cũng như
các lý thuyết về công tác đánh giá
Phương pháp so sánh: So sánh hoạt động thực tế của công ty với lý thuyết về
công tác đánh giá thực hiện công việc
Phương pháp phân tích: Phân tích các số liệu công ty cung cấp, từ đó đưa ra các
nhận xét
Phương pháp quan sát: Quan sát hành vi, thái độ của cán bộ nhân viên công ty
Phương pháp khảo sát: Thực hiện khảo sát nhân viên thông qua phiếu khảo sát
Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu, dữ liệu quan sát, phân tích được, từ đó
rút ra các kết luận về ưu, nhược điểm, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

2


1.5 BỐ CỤC ĐỀ TÀI

Hiện nay có rất nhiều khái niệm về đánh giá thực hiện công việc. Theo PGS.TS.
Trần Kim Dung, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là việc xác định mức
độ hoàn thành công việc của tập thể hay của cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra
hoặc so sánh với kết quả thực hiện công việc của cá nhân hay tập thể khác cùng
thực hiện công việc. Theo PGS.TS. Lê Thanh Hà, đánh giá thực hiện công việc là
sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của chính
người lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức. Nhìn chung, các quan điểm này
có nội dung tương tự nhau, nhấn mạnh vào yếu tố khoa học và chính thống của hệ
thống đánh giá, mối quan hệ tiêu chuẩn đặt ra của tổ chức và mức độ hoàn thành
của người lao động, đặc biệt là tiêu chuẩn so sánh và kết quả đánh giá đó cần được
thỏa thuận và thống nhất giữa hai phía: Tổ chức và người lao động.
4


Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quản lý nguồn lực quan trọng và luôn
tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công
việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hằng
ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các
nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh
giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao
động của từng người lao động được đánh giá theo khoảng thời gian được quy định
với sự sử dụng những phương pháp đánh giá được thiết kế một cách có lựa chọn,
tùy thuộc vào mục đích của đánh giá. Tùy vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh
giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện
công việc của mình và hiểu được cách thức làm việc tốt hơn

2.1.2 Mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng rộng rãi từ những năm 1980 khi
cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú
trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công

điểm mạnh, điểm yếu cũng như tiềm năng nhân viên. Từ đó giúp họ phát triển và
thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp.
Là cơ sở để ấn định lương bổng và đãi ngộ. Dựa vào công tác đánh giá thực
hiện công việc, các cấp quản trị sẽ có các chính sách lương, thưởng phù hợp cho
nhân viên. Với những nhân viên đạt kết quả đánh giá cao, doanh nghiệp có thể
trao tặng huy chương hay các danh hiệu cao quý, vinh danh trước tập thể lao
động… đồng thời nhà lãnh đạo có thể bày tỏ lòng biết ơn, ngưỡng mộ trước họ.
Những chính sách này giúp tạo động lực tinh thần rất lớn cho nhân viên có thành
tích cao, đồng thời khuyến khích những nhân viên khác cố gắng phấn đấu trong
công việc. Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, công ty nên thiết kế
và thực hiện một hệ thống đánh giá công bằng và từ đó có những chính sách tưởng
thưởng cho các nhân viên có kết quả làm việc tốt.
Thúc đẩy mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Quá trình đánh giá thực hiện
công việc là cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về các vấn
đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tương tác và quá trình phản hồi hiệu quả,
hai bên sẽ hiểu nhau hơn, mối quan hệ trở nên tốt đẹp hơn.

6


2.1.3 Ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
2.1.3.1 Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở đối với các hoạt động trong quản trị
nguồn nhân lực. Về cơ bản, nhiều hoạt động quản trị nguồn nhân lực sử dụng kết
quả của đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở. Vì vậy, đánh giá thực hiện công
việc giúp doanh nghiệp có cở sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân
sự, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu đề ra của tổ chức.
Kết quả thực hiện công việc là cơ sở để quan trọng để nhà quản trị ra các quyết
định đúng đắn về nhân lực hay điều chỉnh chính sách nhân sự cho phù hợp. Trong
quá trình đánh giá thực hiện công việc hay trao đổi với nhân viên, nhà quản trị sẽ

Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý hiểu nhân viên hơn. Muốn quản
lý được nhân viên một cách hiệu quả, trước tiên nhà quản lý phải hiểu được họ.
Nhìn vào kết quả đánh giá, cán bộ quản lý không những biết được tiến độ, kết quả
thực hiện công việc mà còn phần nào đánh giá được những tác động chủ quan,
khách quan và ý thức, thái độ của khi làm việc của họ. Cùng với việc thảo luận,
phỏng vấn đánh giá, nhà quản lý có thể hiểu hơn về năng lực, tính cách, nguyện
vọng của nhân viên, để từ đó có thể đánh giá sự phù hợp của nhân với công việc,
nhanh chóng giải quyết những khó khăn vướng mắc cũng như tạo cơ hội cho nhân
viên trong tương lai. Với sự quan tâm đúng mức trong quá trình đánh giá và phỏng
vấn thảo luận, mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên sẽ tốt đẹp hơn, tạo cảm giác
an tâm và thoải mái cho người lao động

2.1.3.2 Đối với người lao động
Nếu không biết rõ được vấn đề sai lệch ở điểm nào thì không thể cải thiện hay
giải quyết được vấn đề đó. Đánh giá thực hiện công việc là cơ hội giúp cho người
lao động nhận biết những mặt yếu kém, những vấn đề sai lệch khi thực hiện công
việc cũng như những điểm mạnh của bản thân. Qua trao đổi với người lãnh đạo bộ
phận và các đồng nghiệp, họ có thể được hướng dẫn các biện pháp, cách thức để
khắc phục các nhược điểm đó, giúp họ thực hiện công việc trong tương lai tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động khẳng định bản thân và vai
trò của mình trong tổ chức. Bất kỳ người lao động nào cũng muốn tự khẳng định
mình, muốn mình được tôn trọng và có một hình ảnh tốt đẹp trong mắt bạn bè,
đồng nghiệp và nhà lãnh đạo. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho lãnh đạo và
đồng nghiệp nhìn nhận và đánh giá đúng về những nỗ lực và thành công của người
8


lao động, tạo ra động lực làm việc cao. Đó còn là cơ hội để người lao động được
đề bạt, thăng tiến trong tương lai.
Việc đánh giá công khai, minh bạch giúp nhân viên có tâm lý tốt khi đối diện



động thấp, hiệu quả làm việc sẽ không cao, doanh nghiệp làm ăn không hiệu quả.
Nếu không nhận ra được điểm mạnh của bản thân thì người lao động sẽ không biết
phát huy, từ đó có thể đánh mất cơ hội được xem xét, đề bạt thăng chức trong sự
nghiệp tương lai.
Việc trao đổi, tiếp xúc và tạo dựng mối quan hệ giữa cấp quản lý và người lao
động tạo nhiều thuận lợi cho cả hai bên, vì thế vấn đề này cần được đẩy mạnh
trong doanh nghiệp. Nếu không có công tác đánh giá thực hiện công việc thì đồng
nghĩa với việc người lao động mất đi một cơ hội trao đổi với quản lý, không biết
mình làm việc có hiệu quả hay không, có đúng với tiêu chuẩn đã đề ra hay không,
lo sợ mất việc không rõ nguyên nhân. Nếu người lao động bị sa thải một cách đột
ngột mà không biết vì lý do gì thì sẽ dễ gây ra một tâm lý thù hằn của người lao
động đối với tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến bầu không khí trong doanh nghiệp, dẫn
đến hiệu quả làm việc không cao. Cùng với đó, người lao động sẽ mất đi cơ hội để
trình bày về nguyện vọng bản thân cũng như đưa ra những kiến nghị, khiếu nại,
bức xúc khi quyền lợi của mình bị xâm phạm.

2.1.5 Sự cần thiết khách quan của công tác đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong
quản trị tài nguyên nhân sự. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm
định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên
trong khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp công ty có cơ sở để hoạch
định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự cũng như đền bù đãi
ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự
thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp có đánh giá đúng mức tình
hình thực hiện công việc của nhân viên hay không.
Nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong thời buổi kinh tế phát triển như
hiện nay, nó không chỉ đơn thuần là một yếu tố bắt buộc để tiến hành sản xuất kinh

quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà
mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện công việc của người lao động.

2.2.1.2 Mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp, phòng ban
Tương tự các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mục tiêu đặt ra đối với doanh
nghiệp, phòng ban hay cá nhân người lao động cũng chính là cơ sở để doanh
nghiệp đánh giá nhân viên. Dựa vào những mục tiêu được giao hàng tháng, quý mà
người quản lý có thể nắm được nhân viên nào có thực lực, nhân viên nào cần phải
11


đào tạo thêm. Nếu không có mục tiêu đặt ra thì kết quả thực hiện khó có thể đo
lường một cách dễ dàng. Việc ấn định mục tiêu rõ ràng cho doanh nghiệp, phòng
ban hay người lao động giúp người lao động có có một định hướng để nỗ lực phấn
đấu đạt mục tiêu. Tiêu chuẩn thực hiện công việc chỉ là cái khung cố định để đánh
giá, nếu chỉ dựa vào đó thì nhân viên có nỗ lực hay không chỉ dựa vào tính tự giác
và suy nghĩ của bản thân họ. Ngược lại, nếu có mục tiêu đặt ra thì tiềm năng và
năng lực của họ có thể được bộc lộ, từ đó doanh nghiệp vừa có thể nâng cao hiệu
quả hoạt động sản xuất, vừa có thể đánh giá được năng lực thực sự của nhân viên

2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên
2.2.2.1 Môi trường bên trong
Công tác phân tích công việc. Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng
trong công tác đánh giá thực hiện công việc. Thông qua việc phân tích công việc,
người ta mới thiết lập được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Như
đã nói trên, tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là cơ sở để đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên. Vì vậy, để đánh giá đúng việc thực hiện công việc của
nhân viên thì trước hết, cần phải xác định chính xác các tiêu chí làm việc phù hợp
với nhân viên, muốn xác định chính xác các tiêu chí làm việc thì nhất định phải

những đặc trưng riêng phù hợp với môi trường làm việc và lĩnh vực sản xuất, do
đó sẽ có những hình thức đánh giá khác nhau. Chẳng hạn, quy mô doanh nghiệp
nhỏ với số lượng nhân viên ít thì doanh nghiệp sẽ lựa chon phương pháp đánh giá
nào cụ thể và chi tiết, ngược lại nếu quy mô doanh nghiệp lớn với số lượng nhân
viên nhiều thì việc đánh giá chi tiết sẽ mất nhiều thời gian. Một ví dụ khác, ở các
công ty chú trọng nhiều tới ý thức, sự đúng giờ thì công tác đánh giá thực hiện
công việc sẽ tập trung nhiều vào việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hơn.
Môi trường làm việc của DN. Môi trường làm việc ảnh hưởng rất nhiều tới công
tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Nếu như môi trường làm việc quá
tệ thì nhân viên sẽ khó khăn trong việc thực hiện công việc. Điều này sẽ ảnh hưởng
đến năng suất làm việc của nhân viên, khiến họ không thể làm việc đúng theo năng
lực của mình, từ đó kết quả đánh giá sẽ không đúng với năng lực của nhân viên

2.2.2.2 Môi trường bên ngoài
Đối thủ cạnh tranh. Cạnh tranh hiện nay ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi
doanh nghiệp phải có chính sách giữ nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, các
13