BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HỒNG HẢO

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HỒNG HẢO

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 10
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017

5. Phương pháp nghiên cứu --------------------------------------------------------------------------3
6. Cấu trúc của luận văn ------------------------------------------------------------------------------3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG---------------------------------------------------------------------------------------- 4
1. 1. Khái niệm về động lực làm việc --------------------------------------------------------------4
1.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc -------------------------------------------------------4
1.2.1. Thuyết nhận thức---------------------------------------------------------------------- 4
1.2.1.1. Thuyết công bằng của Adam -------------------------------------------------- 5
1.2.1.2. Thuyết mong đợi của Vroom -------------------------------------------------- 6
1.2.2. Thuyết E-R-G của Alderfer (1972) ------------------------------------------------- 8


1.3. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth S. Kovach (1987) -------8
1.4. Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của
Kovach -----------------------------------------------------------------------------------------------------10
1.5. Vận dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach vào Ủy
ban nhân dân Quận 10 ---------------------------------------------------------------------------------12
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 ---------------------------------------------- 18
2.1 Giới thiệu về UBND Quận 10 -------------------------------------------------------------------18
2.1.1. Giới thiệu chung ---------------------------------------------------------------------- 18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức------------------------------------------------------------------------- 18
2.1.3. Kết quả thực hiện một số nhiệm vụ ------------------------------------------------ 20
2.1.4. Mục tiêu của UBND Quận 10 ------------------------------------------------------- 20
2.1.5. Cơ cấu, trình độ người lao động năm 2016---------------------------------------- 21
2.2. Phương pháp nghiên cứu ------------------------------------------------------------------------22
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ----------------------------------------------------------------- 22
2.2.3. Nghiên cứu định tính ----------------------------------------------------------------- 24
2.2.3. Nghiên cứu định lượng --------------------------------------------------------------- 24
2.3. Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại UBND Quận 10 --------------26


UBND: Ủy ban nhân dân

2.

TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

3.

SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): chương trình phân tích
thống kê khoa học

4.

EFA (Exploring Factor Analysing): Phân tích nhân tố khám phá

5.

Anova: Analysis of variance – phân tích phương sai

6.

KMO: hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

7.

Sig (Observed significance level): mức ý nghĩa quan sát

8.



TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục đích đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 10 yếu tố. Nghiên cứu định tính được
dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo các yếu tố thông qua các
ý kiến của lãnh đạo và người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
Và nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi thăm dò trực tiếp người lao
động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10 với một mẫu kích thước n = 155 để
kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông
qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết
được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được sử
dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều có độ tin cậy
và giá trị chấp nhận được và gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen
thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến.
Dựa trên kết quả của nghiên cứu, tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao
động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.


1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao
giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một
yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn
đến thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình
khi người lao động làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động

nhà nước, trước hết cần phải nâng cao động lực làm việc cho họ.
Hiện nay, Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố Hồ Chí Minh đang thực hiện
chia 24 quận, huyện thành 4 cụm để thuận tiện cho việc theo dõi hoạt động và chấm
điểm thi đua. UBND Quận 10 thuộc cụm thi đua I. Tuy nhiên, những năm gần đây,
thứ hạng điểm thi đua của UBND Quận 10 trong cụm chưa cao. Kết quả này là do
nhiều nguyên nhân khách quan như: đặc điểm vị trí địa lý, đặc điểm dân cư…
Nhưng nguyên nhân chủ yếu là do người lao động thiếu động lực làm việc thể hiện
qua thái độ thiếu tích cực, chán nản trong công việc của người lao động, chưa chấp
hành tốt giờ giấc đi làm, sao nhãng với công việc, chậm trễ trong giải quyết hồ sơ, ít
đầu tư công sức cho nhiệm vụ được giao dẫn đến nhiều sai sót trong công việc. Ủy
ban nhân dân Quận 10 đã ban hành văn bản gửi đến các phòng, ban chuyên môn
thuộc quận về việc kiểm tra, chấn chỉnh hoạt động công vụ tại các cơ quan, đơn vị
trên địa bàn quận, nhắc nhở các đơn vị nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, thời gian
làm việc, chịu trách nhiệm pháp luật về tính chính xác, trung thực của các thông tin,
tài liệu hồ sơ công việc. Sau một thời gian ngắn thì mọi việc đâu vẫn hoàn đấy.
Từ thực trạng trên, tác giả thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực
làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10” với mong muốn đóng góp một số
ý kiến nhằm đảm bảo chất lượng công việc, cũng như cải thiện thứ hạng điểm thi
đua trong cụm của UBND Quận 10.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nhận biết các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc và thực
trạng động lực làm việc tại UBND Quận 10, nêu những hạn chế và nguyên nhân của
vấn đề này.


3

- Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại UBND Quận 10.

NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. 1. Khái niệm về động lực làm việc
Các nhà quản trị làm việc với con người, và thông qua họ để đạt được mục
tiêu. Đây là một công việc khó khăn vì con người thường phức tạp và không phải
lúc nào cũng ứng xử một cách hợp lý. Đặc biệt rất khó để hiểu một cách chính xác
tại sao con người hăng hái làm việc. Các lý thuyết quản trị đều dành nhiều công sức
để giải thích các động lực đã thúc đẩy con người làm việc, và tùy theo sự giải thích
các động lực mà lý thuyết quản trị đã có những ý kiến khác nhau và những biện
pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt được sự đóng góp tối đa của con
người vào sự nghiệp chung.
Động lực làm việc thể hiện qua sự sẵn sàng cố gắng của một người ở mức độ
cao để hướng tới hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, với điều kiện một số nhu cầu
của họ được thỏa mãn (Robbins, 1998).
Khi con người có nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy họ
suy nghĩ, lựa chọn cách thức hành động. Điều này có vẻ như là sự tự nguyện nhưng
thực chất họ đang bị chính áp lực của nội tâm thúc đẩy hành động.
Tuy nhiên, động lực làm việc và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực là xu
hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn nhất định còn sự thỏa mãn là sự
toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).
1.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc
1.2.1. Thuyết nhận thức
1.2.1.1. Thuyết công bằng của Adam (1963)
Lý thuyết công bằng là một quan điểm về động lực làm việc đã trở nên phổ
biến nhờ công trình của giáo sư trường Đại học Bắc Carolina, J Stacy Adams. Lý
thuyết này cho rằng sự bất công nhận thấy được là một động lực. Khi một người tin
rằng mình bị đối xử bất công so với những người khác, thì họ sẽ cố gắng phá bỏ sự
bất công đó. Mọi người đều cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu



điểm của nhà tâm lý học Vroom xem động cơ như một quá trình chi phối việc lựa
chọn. Vroom cho rằng trong khi làm việc các cá nhân có động cơ để lựa chọn trong
số những hành vi khác nhau - chẳng hạn như cường độ của sự nỗ lực làm việc. Một
người có thể lựa chọn cách làm việc với nhịp độ vừa phải hay với nhịp độ tăng tốc.
Việc lựa chọn là do cá nhân đó thực hiện. Nếu một người tin tưởng rằng sự nỗ lực
làm việc của mình sẽ được tưởng thưởng xứng đáng, thì nỗ lực đó sẽ có động cơ


6

thúc đẩy; kết quả lựa chọn sẽ là làm việc làm sao để có thể nhận được phần thưởng
mong muốn. Logic của động cơ mong đợi là các cá nhân đều nỗ lực làm việc để đạt
được thành tích dẫn đến những phần thưởng mong muốn.
Ba biến quan trọng hàng đầu của lý thuyết mong đợi là sự lựa chọn, mong
đợi và các sở thích.
Sự lựa chọn xác định quyền tự do của cá nhân trong việc lựa chọn một trong
số những phương án hành động. Ví dụ, một người có thể làm việc nhanh hay chậm,
tích cực hay cầm chừng, công nhân viên có thể ở nhà hay đi làm. Trong một số
trường hợp làm việc nhanh có thể dẫn đến nhiều tiền công hơn, nếu chế độ thù lao
được xây dựng căn cứ theo số đơn vị sản phẩm làm ra.
Mong đợi sẽ bằng không, nếu người đó tin rằng không thể nào làm được.
Các sở thích mà Vroom cũng còn gọi là các hóa trị, là những giá trị mà
người đó gán cho các kết quả khác nhau (các phần thưởng và hình phạt).
Một vấn đề nữa cũng nằm trong mô hình mong đợi là phương tiện – xác suất
mà người đó quy cho mối liên kết kết quả thực hiện - kết quả nhận được. Đó chính là
xác suất để cho mức độ thực hiện cụ thể sẽ dẫn đến một kết quả nhận được nhất định.
Muốn dự đoán xem một người sẽ lựa chọn con đường A hay B, cần phải xem
xét những mối quan hệ qua lại của các biến trong mô hình đó. Động lực làm việc
được biểu diễn bằng công thức sau:
M=EIP


Thành tích vừa phải

Đường B

Tăng lương bình quân

Hình 1.1: Ví dụ lý thuyết mong đợi của Vroom

Động cơ

Động cơ
(Nguồn: Vroom V.H, 1964. Work and Motivation, New York: Wiley)

Vroom cho rằng hành vi và động lực làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Vì vậy, có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở
một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn
người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Do đó, muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (mục
tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì phải tạo nhận thức ở người lao động
rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Trước tiên,
công ty phải đưa ra những phương hướng, chính sách và truyền thông nó trong tổ
chức thật tốt. Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mục tiêu cao nhất và với
kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực
của họ. Nằm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để
đạt được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng
những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng
thưởng của công ty từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất.



Nhu cầu
phát triển

Hình1.2: Thuyết E-R-G của Alderfer
(Nguồn: Alderfer C.P, 1972. Existence, relatedness and growth: human needs in
organizational setting, New York: Free Press)


9

Trong cùng một thời điểm, con người có thể có nhiều nhu cầu. Và nếu một
nhu cầu ở mức cao hơn không được thỏa mãn, họ sẽ trở lại những nhu cầu ở mức
thấp hơn nhưng dễ thỏa mãn hơn.
Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm
họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Có thể thấy, việc nhu cầu được thỏa
mãn là mục đích hành động của con người. Vì vậy, nhu cầu trở thành động lực quan
trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người.
1.3. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kovach đã đưa ra mô hình mười yếu tố tạo động lực làm
việc, bao gồm các yếu tố sau:
Công việc thú vị: là công việc phù hợp với năng lực. Các thử thách, mới lạ
trong công việc sẽ là cơ hội để người lao động phát huy các kỹ năng cũng như thể
hiện năng lực cá nhân.
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hoàn thành
tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của tổ chức.
Sự tự chủ trong công việc: nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách
nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến
công việc và đưa ra những sáng kiến.
Công việc ổn định: không phải lo lắng mất việc làm. Tình trạng bấp bênh

Tự chủ trong công việc

Công việc ổn định

Lương cao

Động
lực làm
việc

Gắn bó của cấp trên

Xử lý kỷ luật khéo léo

Sự giúp đỡ của cấp trên

Hình 1.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)
(Nguồn: Kovach K.A, 1987. What motivates employees? Workers and supervisors
give different answers, Business Horizons, September – October 1987, 58 – 65)
1.4. Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của
Kovach
Lê Thị Bích Phụng (2011), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu
nghiên cứu là xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực


11

làm việc của nhân viên; đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm
việc; đề nghị những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên

hiệu và văn hóa công ty, (2) Công việc, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Chính sách đãi
ngộ, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Đồng nghiệp.
Có thể thấy mô hình mười yếu tố của Kovach sau khi được công bố đã được
phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các
yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.5. Vận dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach vào Ủy
ban nhân dân Quận 10
Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
của Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Tuy nhiên, nếu đem kết quả
đó ứng dụng trong một tổ chức cụ thể là UBND Quận 10 để đưa ra các giải pháp
nâng cao động lực làm việc cho người lao động thì sẽ chưa chính xác và hiệu quả.
Vì vậy, cần phải xác định lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người
lao động tại UBND Quận 10. Từ đó mới có thể đưa ra giải pháp hợp lý.
Dựa trên cơ sở thang đo gốc của Kovach (1987), sẽ tiến hành nghiên cứu sơ
bộ bằng phương pháp định tính, kỹ thuật thảo luận tay đôi với 10 đối tượng là lãnh
đạo và người lao động tại 10 phòng, ban thuộc UBND Quận 10. Bảy biến độc lập
được lấy dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) và
kết quả nghiên cứu định tính. Mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội
dung khá tương đồng. Việc đặt lại tên cho các nhân tố này cũng như những khía
cạnh nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân
tố đó. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong
bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này. Bảy nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động như sau:
(1) Bản chất công việc: Thực tế cho thấy một công việc phù hợp với chuyên
môn, được yêu thích sẽ kích thích người lao động làm việc tốt hơn, nhiệt tình hơn
và đạt kết quả cao hơn. Bởi vì, đó là những công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo,
thách thức nên đã tạo cơ hội để người lao động sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng
lực của mình.



của người lao động.


14

(4) Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập là số tiền mà người lao động có được từ việc làm, đầu tư, kinh
doanh … Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, trợ cấp,
thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng…
Phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật định,
nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp, du lịch
hàng năm … Có thể thấy đó là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người
lao động và tạo điểu kiện để tái sản xuất sức lao động.
Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu tồn tại trong thuyết E-R-G của
Alderfer (1972). Một chính sách thu nhập tốt thể hiện ở mức lương phù hợp năng
lực và đóng góp của người lao động. Một chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú
thể hiện sự quan tâm đến người lao động và làm cho họ hài lòng.
Giả thuyết H4: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
(5) Đào tạo và thăng tiến: mục đích của đào tạo là thăng tiến, nâng cao khả
năng, hiệu quả làm việc của người lao động. Khi quen với chức danh hiện tại thì nó
không có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc.
Khi người lao động không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong
tổ chức họ sẽ không có động lực làm việc. Khi được trang bị những kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều
thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Theo học thuyết E-R-G của Alderfer (1972) thì yếu tố này
nằm trong nhu cầu phát triển. Tổ chức có thể tạo cơ hội phát triển cá nhân, chính
sách thăng tiến rõ ràng, công khai, công bằng sẽ tạo động lực cao cho người lao
động.

tài mà là mô hình của nghiên cứu định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động. Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc cho nhân viên kết hợp với thảo luận tay đôi, để xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10.
Khi đó, mô hình nghiên cứu sẽ gồm có n thành phần được trình bày như sau: