BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

KS. TRẦN THỊ THƢƠNG

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL HẢI PHÕNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2016


BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

KS. TRẦN THỊ THƢƠNG

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL HẢI PHÕNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ;

chủ nhiệm khoa Quản lý Kinh tế; Tập thể giáo viên và cán bộ công nhân viên Khoa
Quản lý Kinh tế; Khoa đào tạo sau đại học cùng toàn thể bạn bè, đồng nghiệp đã
giúp đỡ tôi về tinh thần vật chất và thời gian để tôi hoàn thành quá trình học tập và
thực hiện luận văn.
Tôi trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban Giám đốc, các Phòng
ban thuộc Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng đã tạo điều kiện
cho tôi thu thập số liệu, những thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn.

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn ........................................................................ 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 2
5. Những đóng góp mới của luận văn ....................................................................... 2
6. Nội dung và kết cấu của luận văn ......................................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................... 4
1.1. Những khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực .................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ..................................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực............................................................................. 5
1.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................... 6

Phòng ..................................................................................................................................... 42
2.3. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng
dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng............................................................................... 46
2.3.1. Những kết quả và ưu điểm chính .................................................................. 46
2.3.2. Những hạn chế yếu kém còn tồn tại.......................................................................... 47
CHƢƠNG 3. BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL HẢI
PHÒNG .................................................................................................................. 49
3.1. Định hướng phát triển trong giai đoạn 2016 - 2020 của Công ty Cổ phần Xăng
dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng............................................................................... 49
3.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới ............................................. 49
3.1.2. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ................................................... 50
iv


3.2. Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng ..................................................................... 50
3.2.1. Xây dựng chiến lược đào tạo dựa trên chiến lược nguồn nhân lực....................... 50
3.2.2. Kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp cần được đi theo một tiến trình .................... 53
3.2.3. Một số hình thức đào tạo cần đổi mới và thực hiện hiệu quả ................................. 59
3.2.4. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo ................................................................................... 60
3.2.5. Tạo sự ràng buộc giữa người lao động và người sử dụng lao động ...................... 62
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................. 65
1. Kết luận ............................................................................................................... 65
2. Kiến nghị ............................................................................................................. 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 68
PHẦN PHỤ LỤC ................................................................................................... 81

v



SXKD

Sản xuất kinh doanh

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Số lượng người lao động của PV OIL Hải Phòng qua các

Bảng xác định thông tin chi tiết cần thu thập

54

3.4

Xác định trọng tâm đào tạo

54

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo với công tác quản lý
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

7

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý


41

3.1

Mô hình đào tạo ASK

52

3.2

Xu hướng phát triể n của nhân viên

57

3.3

Mô hình phân tích khoảng cách

58

viii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại bùng nổ của khoa học kỹ thuật với ngày càng nhiều máy móc
và thiết bị hiện đại ra đời đòi hỏi người lao động phải có kiến thức và các kỹ năng
mới để vận hành sử dụng chúng. Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải được
thay đổi, thiết kế lại cho phù hợp với sự phát triển chung. Đồng thời khi nguồn lực

trung nghiên cứu, phân tích những điểm hạn chế trong công tác đào tạo của Công
ty để chỉ ra nguyên nhân, từ đó đặt ra các vấn đề cần phải được giả quyết.
Ba là, nghiên cứu đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng trong giai đoạn
2016 - 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân tại Công ty Cổ phần Xăng
dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn thời gian và không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng
giai đoạn 2013-2015
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu
sau: Phương pháp thống kê, thu thập số liệu, Phương pháp quan sát, mô tả; Phương
pháp so sánh; Phương pháp phân tích, dự báo.
5. Những đóng góp mới của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn góp phần khái quát và phát triển những nội dung lý
thuyết về đào tạo nói chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng.
Về mặt thực tiễn, luận văn nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp những kinh
nghiệm thực tiễn liên quan tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Qua khảo sát và phân tích, luận văn chỉ ra thực trạng những ưu, khuyết điểm và
2


những nguyên nhân then chốt trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp. Để từ đó đề ra những biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực có tính khoa học, khả thi, góp phần thực hiện mục tiêu trong kinh doanh của
doanh nghiệp.

cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12].
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực
trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt
trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [8, tr.72]. Tuy nhiên, với việc Luật lao động
(2013) chính thức cho phép hoạt động „thuê ngoài lao động‟; sẽ tồn tại một bộ
phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự
phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực
tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện
luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS.
Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
4


lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể
tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp” [16, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối
đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của
nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ
chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô
hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân
trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao

người lao động được duy trì. Nhà quản trị có thông tin phản hồi liên quan đến nhu
cầu đào tạo của từng bộ phận, từng cá nhân, từ đó xác định được động cơ của
người lao động. [16, Tr.50-Tr.55]
1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Việc đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp. Đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả
thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp có thể đạt được lợi
nhuận như mong muốn. Mặt khác, khi người lao động được qua đao tạo sẽ có trách
nhiệm hơn với công việc, do đó doanh nghiệp có thể giảm bớt sự giám sát, làm
giảm bớt chi phí, công sức.
Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng trở lên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc, thiết bị
của doanh nghiệp ngày càng hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo ra lợi thế
cạnh tranh đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì vậy, việc doanh
nghiệp đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính
ổn định và năng động của tổ chức, đứng vững được trong môi trường cạnh tranh
gay gắt như hiện nay.
6


Mặt khác, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công
nghệ thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được nguồn
lợi đó. Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn nhân lực của
mình để người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp thu và ứng dụng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh. Điều đó cũng góp phần
làm tăng tính cạnh tranh và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với một doanh nghiệp là vô
cùng cần thiết. Nó không những đem lại nhiều lợi ích cho bản thân người lao động
mà còn giúp cho doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững và liên tục.

1.3.1. Môi trường bên ngoài
Là những nhân tố nằm ngoài tầm kiểm soát và phạm vi điều hành của doanh
nghiệp. Có rất nhiều yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp có ảnh
hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là:

8


- Cơ cấu dân số: Tốc độ phát triển dân số của một quốc gia có tác động
không nhỏ đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Khi nhân số phát triển
nhanh, lực lượng lao động có xu thế tăng lên và các doanh nghiệp cần có chiến
lược để điều chỉnh kế hoạch phát triển của mình cho phù hợp với sự biến động của
dân số
- Cơ chế quản lý và hệ thống luật pháp: Ở nước ta, Luật pháp có sự ảnh
hưởng rất lớn đến sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật Lao
động – Điều luật này quy định rất rõ về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với
người lao động cũng như quyền lợi, lợi ích chính đáng của người lao động. Luật
lao động cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình đào tạo phù hợp với thời
gian làm việc, điều kiện làm việc của người lao động mà pháp luật đã quy định.
- Văn hóa – xã hội: Văn hóa – xã hội của một quốc gia ảnh hưởng rất đến
quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực của doanh nghiệp nói riêng. Sự
thay đổi giá trị văn hóa của một nước tạo ra các thách thức đối với các nhà quản trị
doanh nghiệp. Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng tới
cấu trúc của doanh nghiệp và dẫn đến thay đổi cơ cấu lao động trong tất cả các
ngành nghề kinh doanh.
- Cường độ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải chú
trọng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn và thu hút nhân tài.
Người lao động rời bỏ doanh nghiệp không chỉ vì vấn đề lương bổng mà đó là sự
tổng hợp bởi nhiều yếu tố, quan trọng nhất là cơ hội phát triển của người lao động
trong doanh nghiệp đó. Vì vậy, việc cạnh tranh là một yếu tố cần thiết và có ảnh

1.4. Tiến trình đào tạo
1.4.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu
1.4.1.1. Đánh giá nhu cầu
Cần phải đánh giá nhu cầu để xác định những nhu cầu đào tạo thích hợp
chưa được đáp ứng, đồng thời để loại trừ những chương trình đào tạo không phù
hợp và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Xác định
nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cẩn phải đào tạo, đào tạo kỹ
năng gì, cho loại lao động nào, số lượng lao động được đào tạo là bao nhiêu.
10


Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, cần xuất phát từ việc đánh giá
tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc: Dựa vào những tiêu chuẩn mẫu
được xây dựng, nhà quản trị tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công
việc của người lao động, từ đó phát hiện những vấn đề bất cập, những thiếu sót của
người lao động khi thực hiện công việc và những cá nhân nào chưa đáp ứng cần
đào tạo.
- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của cá nhân: Không phải bất kỳ sai
sót nào trong công việc đều do nguyên nhân trình độ tay nghề, mà nhiều khi người
lao động có đầy đủ kỹ năng để làm tốt công việc nhưng đơn giản “họ không muốn
làm”.
Để xác định được nguyên nhân của sai sót, nhà quản trị cần trả lời các câu
hỏi sau:
+ Người lao động có biết họ cần phải làm gì và nhà quản trị mong đợi gì ở
họ hay không?
+ Người lao động có làm công việc đó nếu họ muốn hay không?
Người lao động có muốn làm việc và thực hiện tốt công việc đó hay không?
- Khắc phục những cá nhân chủ quan:
Đối với những trường hợp “không muốn làm” nhu cầu đào tạo không đặt ra

công việc có thể dẫn tới nhu cầu về đào tạo; doanh nghiệp thay đổi các quy trình
để đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động cũng có thể dẫn tới việc phải đào tạo; kế
hoạch nhân lực chỉ ra khi nào doanh nghiệp cần tới các chương trình đào tạo để
đảm bảo các nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về lực. Trong quá trình phân tích
tổ chức, nhà quản trị cần lưu ý những vấn đề sau:
Sự định hướng của đào tạo về chiến lược của tổ chức là gì?
Làm thế nào chương trình đào tạo thích hợp với kế hoạch và mục tiêu của tổ
chức?
Làm thế nào việc thực hiện công việc của các đơn vị khác nhau được so
sánh với kỳ vọng hoặc mục tiêu?
Bộ phận, đơn vị nào đào tạo thành công nhất?
12


Bộ phận, đơn vị nào được ưu tiên về đào tạo?
Doanh nghiệp có khả năng tài chính cho việc đào tạo này không?
Đào tạo có tương thích với văn hóa doanh nghiệp không?
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp có thể được đánh giá thông qua các
tiêu chí: sản lượng, chất lượng, tỷ lệ phế phẩm, tai nạn, tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc…
Cần tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp để nhận biết những
vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo.
Cần tiến hành đánh giá các nhu cầu duy trì của doanh nghiệp để đưa ra
những loại chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng
cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực. Doanh
nghiệp có thể bắt đầu với những bộ phận nào được đánh giá là bộ phận đặc biệt, dễ
lĩnh hội việc đào tạo để phát triển sự thành công và tạo ra hình ảnh tốt về chương
trình đào tạo trước khi nhân rộng và triển khai cho các bộ phận khác trong doanh
nghiệp.
Khả năng của lao động đào tạo, cơ sở vật chất và nguồn lực tài chính và thứ
tự ưu tiên việc hoàn thành các chương trình đào tạo phải được xem xét trong việc

- Những kỹ năng cụ thể của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi
đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu nhân viên được đào tạo;
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo.
1.4.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn những nhân viên cụ thể đi đào tạo, việc lựa chọn dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ của người lao động . Tác dụng của đào
tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn
đối tượng đào tạo rất quan trọng, quyết định đến các bước tiếp theo của hoạt động
đào tạo vì vậy doanh nghiệp cần phải có sự tuyển chọn chi tiết và thích hợp với
người lao động.
1.4.2. Giai đoạn đào tạo
1.4.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được giảng dạy và trong thời
14


gian bao nhiêu lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp
nhất.
1.4.2.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo thì có rất nhiều phương pháp khác nhau
và mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng. Do đó, doanh
nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào
tạo để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Dưới đây là một số phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được áp dụng ở nước ta.
*. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
qua đó người học sẽ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của