ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

VÕ THỊ THU TRANG

TUYÓN DôNG C¤NG CHøC
ë VIÖT NAM HIÖN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

VÕ THỊ THU TRANG

TUYÓN DôNG C¤NG CHøC
ë VIÖT NAM HIÖN NAY
Chuyên ngành: Luật Hiến pháp - Luật Hành chính
Mã số: 60 38 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN QUỐC BÌNH

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

1.2.1. Quan niệm về tuyển dụng công chức ................................................. 13
1.2.2. Điều kiện tuyển dụng công chức ........................................................ 15
1.2.3. Các hình thức tuyển dụng công chức ................................................. 18
1.2.4. Thủ tục tuyển dụng công chức ........................................................... 24
1.2.5. Tuyển dụng công chức trong mối quan hệ với quản lý công chức ....... 29
1.3.

Các yếu tố bảo đảm, ảnh hƣởng tới tuyển dụng công chức ......... 30

1.3.1. Các yếu tố khách quan ....................................................................... 31
1.3.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................... 34
1.4.

Kinh nghiệm tuyển dụng quan lại thời kỳ phong kiến Việt
Nam và tuyển dụng công chức một số nƣớc trên thế giới ............ 36

1.4.1. Tuyển dụng quan lại thời kỳ phong kiến Việt Nam ........................... 36
1.4.2. Tuyển dụng công chức tại một số quốc gia trên thế giới ................... 38
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 43
Chƣơng 2: PHÁP LUẬT VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY .................................... 44
2.1.

Đánh giá các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức ......... 44


2.1.1. Quy định về điều kiện văn bằng, chứng chỉ trong tuyển dụng
công chức ........................................................................................... 45
2.1.2. Bất cập trong quy định về nguyên tắc tuyển dụng công chức ........... 46
2.1.3. Quy định về xét tuyển công chức còn bất cập ................................... 48

KẾT LUẬN .................................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 75


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào, nhân tố con người cũng đóng vai trò
quan trọng, quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác
phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" đã khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có
cán bộ tốt thì việc gì cũng xong". Trong quá trình xây dựng và phát triển đất
nước, Đảng và Nhà nước ta đề ra chủ trương cải cách hành chính, nhằm xây
dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện
đại; trong đó nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ
phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng. Việc đổi mới, nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức không chỉ góp phần xây dựng một nền hành
chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, hiệu quả mà còn có tác động tích
cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Và tuyển dụng công chức là
một khâu mang tính chất quyết định đối với chất lượng của đội ngũ công chức
ngũ công chức đủ năng lực, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức.
Vấn đề tuyển dụng công chức ở nước ta đang được nhà nước chú
trọng và có nhiều cải tiến và đổi mới. Các văn bản pháp luật về tuyển dụng
công chức được bổ sung, sửa đổi ngày một hoàn thiện. Luật Cán bộ, Công
chức (2008) ban hành cùng với các văn bản quy phạm pháp luật có liên
quan điều chỉnh đến vấn đề tuyển dụng công chức đã có những quy định rõ
ràng và khá đầy đủ về hình thức tuyển dụng công chức, nguyên tắc và điều
kiện tuyển dụng công chức, quy trình thủ tục tuyển dụng công chức. Tuy
nhiên, khi áp dụng quy định pháp luật vào quá trình tuyển dụng công chức
trên thực tế đã gặp phải một số khó khăn, vướng mắc rất cần phải nghiên
cứu hoàn thiện tốt hơn.

học, có thể kể đến như:

2


- "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước"
của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị
quốc gia, 2003;
- "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của TS. Thang Văn
Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương, 2004;
- "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới"
của các tác giả TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu
Huyền, Nxb Chính trị quốc gia, 2004;
- Đề tài Thạc sĩ: "Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ,
công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Hà Tĩnh hiện nay" của tác giả Trần Ánh
Dương (2006), đi vào nghiên cứu về công chức chính quyền cấp xã;
- Đề tài Thạc sĩ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện
cải cách nền hành chính ở nước ta hiện nay” của tác giả Lê Tuấn Sơn (2013);
- Đề tài Thạc sĩ: “Pháp luật về cán bộ, công chức Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Kim Oanh (2013).
Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ
sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và
trong một mức độ nhất định đã đề cập đến vấn đề tuyển dụng công chức. Tuy
nhiên, về vấn đề tuyển dụng công chức ở Việt Nam vẫn chưa có sự nghiên
cứu một cách hệ thống, chuyên sâu và toàn diện. Chính vì vậy, người viết hi
vọng đề tài luận văn của mình có thể là sự đóng góp tích cực và hiệu quả về
vấn đề công chức nói chung và việc tuyển dụng công chức nói riêng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

công chức ở nước ta.
Phân tích thực trạng pháp luật và thực tế tuyển dụng công chức, tìm
hiểu nguyên nhân và đặt ra vấn đề cần giải quyết.

4


Phân tích và làm rõ quan điểm và các giải pháp thực hiện vấn đề để
phát huy các mặt tích cực, hạn chế sự thiếu sót trong tuyển dụng công chức ở
Việt Nam hiện nay.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Sử dụng các phương pháp chuyên ngành gồm: Lý luận lịch sử nhà nước
và pháp luật, Luật Hiến pháp, Luật Hành chính.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chung (ngành Khoa học xã hội): phương pháp
phân tích, đánh giá, diễn giải, tổng hợp, phỏng vấn chuyên gia.
Phương pháp nghiên cứu chuyên ngành (Luật học): phương pháp phân
tích quy phạm pháp luật, phương pháp so sánh luật học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về lý luận
Trên cơ sở nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản
về tuyển dụng công chức, đề tài hệ thống hóa và góp phần làm rõ các quan
niệm: Công chức, tuyển dụng, tuyển dụng công chức... Kết quả nghiên cứu đề
tài đóng góp những tri thức khoa học trong việc xây dựng hệ thống cơ sở
khoa học về công chức và tuyển dụng công chức.
6.2. Ý nghĩa về thực tiễn
Luận văn góp phần làm rõ về yêu cầu cũng như vai trò của công chức
trong nền công vụ, về tuyển dụng công chức theo hướng tiến bộ, văn minh
hơn. Đồng thời, Luận văn cho thấy trách nhiệm trong việc đảm bảo tuyển

thực hiện chế độ công chức thì đại đa số đều có chung nhận thức như sau:
Công chức là viên chức làm việc nhà nước, được bổ nhiệm gánh vác công
việc chính phủ giao, không thông qua thủ tục bầu cử hoặc công chức là khái
niệm chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong
cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do quan điểm tổ
chức của Nhà nước và của Chính phủ giữa các nước không giống nhau nên
khái niệm công chức cũng luôn khác nhau. Khái niệm công chức mang tính
lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm công vụ, vào chế
độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia và phụ thuộc vào từng giai
đoạn lịch sử cụ thể trong từng nước [22]. Do đó, trong thực tế rất khó có một
khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí ngay trong
một quốc gia, ở giai đoạn lịch sử phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng
mang những nội dung không giống nhau.
Khái niệm công chức được hiểu khác nhau giữa các quốc gia do có sự
khác biệt về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy nhà nước, sự phát triển kinh tế
- xã hội, tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử. Tuy nhiên, ở nhiều
quốc gia, đặc điểm chung của công chức thường được hiểu là những công dân
của nước đó, được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển, được bổ nhiệm

7


vào một ngạch; một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm, được hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Ở nước Pháp, khái niệm Công chức được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao
gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước có tư cách pháp
nhân công quyền, trong các cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp, trong các
đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, nhân viên hành chính trong các đơn vị quân
đội và trong Quốc hội [19]. Công chức pháp được phân thành 3 loại bao gồm:
Công chức hành chính nhà nước, trực thuộc các Bộ trưởng quản lý; Công

chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo quy phạm Luật hành chính,
quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự [20].
Ở Việt Nam, ngay từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, chủ
tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế
công chức, trong đó khái niệm Công chức Việt Nam chỉ được xác định trong
phạm vi cơ quan của Chính phủ. Theo đó, khái niệm công chức được hiểu
như sau: Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài
nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp do Chính phủ
quy định [12]. Đây là lần đầu tiên ở Việt Nam, khái niệm công chức đã được
nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước. Theo Quy chế này, phạm vi
công chức còn rất hẹp, chỉ là những người được giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ.
Năm 1951, Bộ Nội vụ đã tổ chức một kỳ thi tuyển ngạch Công chức.
Do hoàn cảnh chiến tranh nên sau đó Quy chế Công chức Việt Nam không
được triển khai đầy đủ. Kháng chiến thắng lợi, trong công cuộc xây dựng
miền Bắc xã hội chủ nghĩa và đấu tranh thống nhất nước nhà, chế độ Công
chức được thực hiện trên cả nước. Tuy nhiên, trong nhận thức xã hội nói
chung, khái niệm về công chức chưa thật rõ ràng.
Đến năm 1998, khi pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, những

9


người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn
thể được gọi chung trong một cụm từ là “Cán bộ, Công chức”. Cụ thể hóa
Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17
tháng 11 năm 1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức đã liệt kê những đối tượng công chức nhà nước. Theo đó, theo quy định
tại Khoản 3, Khoản 5 (Điều 1) của Pháp lệnh này [5] thì dấu hiệu để nhận biết

bao gồm những công chức sau:
- Công chức trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng
Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước;
- Công chức trong Bộ, cơ quan Ngang bộ và các tổ chức
khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;
- Công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện;
- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân;
- Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân;
- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và
Công an nhân dân;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp
công lập [8].
Công chức cấp xã bao gồm các chức danh sau:
- Trưởng Công an xã;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng – thống kê;
- Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với
phường, thị trấn) hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi
trường (đối với xã);
- Tài chính – kế toán;
- Tư pháp – hộ tịch;
- Văn hóa – xã hội [8].
11


Như vậy, Luật cán bộ, công chức năm 2008 cùng các văn bản có liên
quan hiện nay là một sự kế thừa và phát triển những quy định trước đây về
cán bộ, công chức. Khái niệm cán bộ, công chức đã được luật hóa. Việc phân

chọn những người có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và đủ điều kiện
vào trong cơ quan, tổ chức đáp ứng một công việc cho một cơ quan, tổ chức.
Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn,
điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là việc thực hiện
đánh giá những người có nguyện vọng để đưa vào làm việc tại cơ quan, tổ
chức, đơn vị có nhu cầu nhân lực thông qua các phương thức khác nhau. Theo
đó, tuyển dụng công chức là công việc của cơ quan có thẩm quyền nhằm tiến
hành đánh giá những người có nguyện vọng trở thành công chức theo các
trình tự, thủ tục và phương thức do pháp luật quy định để lựa chọn những
người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng được vị trí việc làm
vào làm việc trong cơ quan có nhu cầu về nhân lực.
Trong quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, việc xây dựng một nền công vụ chính quy, hiện đại, lấy mục tiêu chính
là phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội thì việc tuyển dụng được một đội ngũ
công chức có chất lượng là điều cần được đặc biệt chú trọng. Bởi công tác
tuyển dụng công chức có ý nghĩa quyết định đến chất lượng hoạt động công
vụ, đến sự vận hành của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tuyển dụng công chức
không chỉ thuần túy là chọn những người có chuyên môn cao, có khả năng
đáp ứng được công việc hiện tại mà họ sắp đảm nhiệm mà họ còn phải là
người có khả năng giao tiếp, ứng xử tốt với mọi người, có khả năng thích ứng
với môi trường mới… Khi tuyển chọn công chức cũng cần phân biệt các tiêu
chuẩn, điều kiện đối với từng loại, ngạch công chức khác nhau cho phù hợp.
Nhìn một cách tổng thể thì công chức cho dù ở cấp nào thì cũng cần phải có
các phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn, không
thể coi nhẹ một tiêu chí nào [31].
13


Đối với một nền công vụ, việc tuyển dụng công chức phải dựa trên
những nguyên tắc về khả năng tương xứng và không phân biệt đối xử. Việc

tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hoạt động chung, thậm chí còn
mang tới sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn vị.
1.2.2. Điều kiện tuyển dụng công chức
Điều kiện về tuyển dụng công chức là mối liên kết đầu tiên giữa cơ
quan, tổ chức tuyển dụng và người tham gia dự tuyển. Đây chính là những
quy định mang tính pháp lý đối với người dự tuyển khi tham gia tuyển
dụng công chức.
1.2.2.1. Điều kiện về quốc tịch
Đối với pháp luật về công chức ở nước ta hiện nay, tất cả công dân
muốn tham gia tuyển dụng công chức phải có quốc tịch Việt Nam và phải cư
trú ở Việt Nam.
Việc xác định quốc tịch và coi đó là một yêu cầu có tiên quyết đối với
công chức đều được thực hiện ở nhiều quốc gia nhất là công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước mà công vụ của họ trực tiếp hay gián tiếp phát
sinh quyền lực của Nhà nước. Tuy nhiên, ở một số quốc gia, việc xác định
quốc tịch của công dân cũng có những yếu tố mềm dẻo; hoặc là quy định chặt
chẽ về quốc tịch ngay từ khi một người muốn nhập quốc tịch để trở thành
công dân của một nước; hoặc là có thể quy định mềm dẻo hơn như có thể
tuyển dụng họ khi chưa nhập quốc tịch với những chức vụ trong hệ thống
công chức mang tính chất sự nghiệp. Chẳng hạn như đối với Singapore, nước
này thành lập Ủy ban tuyển chọn tài năng, với mục tiêu chính là thu hút người
có tài năng từ nước ngoài vào các cơ quan nhà nước. Họ tuyển chọn ứng viên
dựa trên năng lực, khả năng tạo khác biệt, đóng góp vào kết quả chung chứ
không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư [41].
Đối với nước ta, hầu hết các ngạch công chức hiện nay đều có yêu cầu

15


về “điều kiện” tuyển dụng Công chức, đó là chỉ tuyển dụng vào công chức

1.2.2.3. Điều kiện về trình độ năng lực
Từng loại ngạch công chức phải căn cứ vào quá trình đào tạo thể hiện
trên văn bằng, chứng chỉ làm cơ sở, đồng thời cũng phải dựa vào khả năng
thực tế của con người cụ thể. Văn bằng là một yếu tố rất quan trọng vì nó
minh chứng cho quá trình được đào tạo nhưng không nên phụ thuộc một cách
quá cứng nhắc vào văn bằng.
Yêu cầu về trình độ, năng lực là một trong những điều kiện được nhấn
mạnh và được kiểm nghiệm khá nghiêm túc trong chuyển đổi cơ chế quản lý.
Điều kiện về trình độ, năng lực bị tác động bởi hai yếu tố:
Thứ nhất, một khi thay đổi cơ chế quản lý thì đòi hỏi phải có sự thay
đổi những yếu tố cần thiết cho cơ chế đó. Vì vậy, khi chuyển đổi cơ chế, việc
sàng lọc, bổ sung những yếu tố chuyên môn thông qua những hình thức bổ
sung bằng văn bằng, chứng chỉ trong tuyển dụng công chức là điều cần thiết.
Thứ hai, cũng do thực tiễn đổi mới và việc xây dựng hệ thống tiêu
chuẩn để bố trí công chức vào những công việc thích hợp, cho nên điều kiện
về trình độ năng lực có sự hỗ trợ cho nhau. Năng lực là hệ quả logic của tiêu
chuẩn cũng như một người đào tạo, bồi dưỡng để cấp văn bằng chứng chỉ xác
định về một trình độ phù hợp với năng lực, để đảm đương một chức vụ.
Ngày nay, điều kiện trong tuyển dụng công chức ngày càng cao, do đòi
hỏi của cơ chế quản lý mới. Cụ thể một số văn bản quy phạm pháp luật liên
quan đến điều kiện trong tuyển dụng công chức như sau:
- Luật Cán bộ, Công chức (2008);
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức;
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết một số
điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức.
17




Một là, hình thức thi tuyển để bổ sung biên chế trong hệ thống công vụ.
Hai là, thi tuyển để thay đổi trạng thái công vụ của công chức, thay đổi
ngạch, bậc và sự đảm nhiệm chức vụ của họ. Trường hợp này chỉ phản ảnh sự
biến đổi bên trong như sự điều chỉnh, không làm gia tăng biên chế. Trong
phạm vi nghiên cứu đề tài chỉ tập trung vào trường hợp thứ nhất, tức là tuyển
dụng để bổ sung vào biên chế trong hệ thống công vụ của Nhà nước.
Cơ quan có thẩm quyền thực hiện thi tuyển công chức và phân cấp
tuyển dụng công chức theo quy định tại Điều 39 Luật Cán bộ, Công chức
2008, bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao,
Kiểm toán nhà nước; Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước; Bộ, cơ
quan ngang bộ, cơ quan trực thuộc Chính phủ; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; Cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội.
Nội dung và quy trình tuyển dụng công chức theo hình thức thi tuyển
như sau:
- Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức thi tuyển
Hằng năm, cơ quan sử dụng công chức lập kế hoạch tuyển dụng gửi về
cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức để xem xét, phê duyệt theo chỉ tiêu
biên chế được giao. Việc xây dựng kế hoạch phải căn cứ vào các yếu tố: nhu
cầu vị trí công tác, chỉ tiêu biên chế, tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch cần
tuyển, thời gian cần người được tuyển vào cơ quan đơn vị để đảm bảo hoàn
thành nhiệm vụ được giao.
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng do cơ quan sử dụng công chức lập, Vụ
Tổ chức cán bộ của Bộ, Ngành, Sở Nội vụ tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung
ưng xây dựng phương án tổ chức thi tuyển hàng năm để lãnh đạo bộ, ngành,
tỉnh, thành phố phê duyệt.
Nội dung của phương án phải thể hiện được các yêu cầu: số lượng

19

20