BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA HÀNH CHÍNH HỌC
** *********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
…………

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC UBND HUYỆN NHO QUAN,
TỈNH NINH BÌNH - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Khoá luận tốt nghiệp ngành: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Người hướng dẫn: ThS. PHÙNG THỊ THANH LOAN
Sinh viên thực hiện: ĐÀM NGỌC HOA
Mã số SV: 1305QLNB026
Khóa: 2013-2017
Lớp: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 13B

HÀ NỘI - 2017


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Nội vụ Hà
Nội và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo, cùng với sự nỗ
lực trong quá trình thực tập tại Phòng Nội vụ huyện Nho Quan, tỉnh Ninh
Bình, tôi đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các
thầy giáo, cô giáo, đặc biệt là Ths. GV Phùng Thị Thanh Loan đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian qua.

Chương 1.......................................................................................................5
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..................................5
1.1. Cơ sở lý luận......................................................................................................5
1.2. Cơ sở pháp lý...................................................................................................12

Chương 2.....................................................................................................14
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH. .14
2.1. Khái quát về UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.................................14
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của đội ngũ cán bộ công chức..............17
2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức UBND
huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.........................................................................21
2.4. Đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.........................................................................31

Chương 3.....................................................................................................37
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ..............37
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN NHO QUAN,...........37
TỈNH NINH BÌNH......................................................................................37
3.1. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức
UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.............................................................37
3.2. Một số kiến nghị để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ
công chức huyện UBND Nho Quan, tỉnh Ninh Bình...........................................54


PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................1


PHẦN MỞ ĐẦU

bản nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong Bộ máy hành chính nhà
nước nói chung và của UBND huyện Nho Quan nói riêng.
2. Lịch sử nghiên cứu
Vấn đề liên quan đến: năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính đã được nhiều công trình nghiên cứu như:
Nguyễn Thanh Cường: “Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của công
chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây
Ninh từ đến hết năm 2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành công, 2010.
Nguyễn Trọng Điều: “Hoàn thiện chế độ công vụ nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức”, www.tapchicongsan.org.vn.
Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức cấp sở thuộc Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ
Quản lý hành công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007.
Nguyễn Huy Kiêm, Phó Vụ trưởng, cơ quan đại diện Bộ Nội vụ
Tp.HCM: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vùng đồng sông
Cửu Long”, Caicachhanhchinh.gov.vn.
GS.TSKH Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ
cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5(76)/2002.
Nguyễn Thanh Thuyên: “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản lý
hành nhà nước đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tỉnh Bình Phước”, Luận
văn Thạc sĩ Quản lý hành công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005.
Các công trình trên, thể hiện nhiều góc độ khác nhau, nội dung nghiên
cứu chủ yếu nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán công chức, các công trình
nghiên cứu chuyên sâu về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức
hành chính cấp huyện. Hiện nay, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề
cập đến năng lực thực thi công vụ cán bộ, công chức hành cấp huyện tại tỉnh
Ninh Bình. Vì vậy, tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này, với mong muốn
góp phần nhỏ bé vào công tác cán bộ của tỉnh nhà.
2




Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ
công chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình
Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
cán bộ công chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình

4


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm cán bộ
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ:
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức
năm 2008: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
1.1.1.2. Đặc điểm cán bộ:
- Thứ nhất, Cán bộ phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm:
Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung
ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
Cán bộ phải có đủ tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độ

1.1.2. Khái niệm và đặc điểm công chức
1.1.2.1. Khái niệm Công chức:
Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008:“Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
6


phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2.2. Đặc điểm Công chức:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,
chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung
ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức
danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào
các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể
ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn
phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng
một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau;
cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị

hoá thông tin thì năng lực được hiểu theo hai nghĩa: năng lực là những điều
kiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì. Ví dụ: Năng lực tư duy của con
người; năng lực là khả năng để thực hiện tốt một công việc. Ví dụ: Có năng
lực chuyên môn, năng lực tổ chức. Có rất nhiều cách hiểu về năng lực, nhưng
chung quy lại năng lực có thể được hiểu là khả năng của con người để thực
hiện tốt một công việc hay một nhiệm vụ nào đó trong một điều kiện hoàn
cảnh nhất định. Khả năng đó là quá trình biến tiềm năng của người đó như
kiến thức, kỹ năng, các phẩm chất để đạt được mục tiêu đã định trước.

8


1.1.3.2. Năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức
- Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Năng lực làm việc của cán bộ công chức hay năng lực thực thi công vụ
của cán bộ công chức hành chính là khả năng của cán bộ công chức để hoàn
thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện hoàn cảnh nhất định. Năng lực là
sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, có ảnh
hưởng đến công việc; chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi
nhiệm vụ.
- Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức
Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính bao gồm
nhiều yếu tố, trong đó có ba yếu tố cơ bản tác động tới năng lực của cán bộ
công chức: kiến thức; kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác; tinh thần, thái độ
trong thực thi công vụ.
Về kiến thức: Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về
một chủ đề nào đó. Với bất kỳ một nghành nghề nào, kiến thức luôn là điều
kiện cần thiết để giúp chúng ta thực hiện tốt mục tiêu của mình. Tuy nhiên với
mỗi lĩnh vực, ngành nghề khác nhau lại yêu cầu những kiến thức khác nhau,
những kiến thức đó thường được gọi là kiến thức chuyên ngành. Với cán bộ

1.1.3.3. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ
công chức.
Đội ngũ công chức hành chính là những người trực tiếp tiếp xúc với
dân, giải quyết công việc để phục vụ nhân dân. Năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ cán bộ công chức hành chính có ý nghĩa rất quan trọng trong giải
quyết công việc, đồng thời góp phần xây dựng hình ảnh thân thiện, gần gũi
của bộ máy hành chính nhà nước trong con mắt người dân.
Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, nhà nước về cải
cách hành chính, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong
10


các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình
cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính
chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới. Các cấp công đoàn đã triển
khai cuộc vận động xây dựng người cán bộ công chức: "Trung thành, sáng
tạo, tận tụy, gương mẫu" đến cuộc vận động "Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành
chính, nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ của cán bộ, công chức". Điều
này đã tạo ra những chuyển biến trong nhận thức, ý thức trách nhiệm và tác
phong làm việc của đội ngũ cán bộ chông chức. Việc học tập, nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ đã trở thành nhu cầu cần thiết của cán bộ, công
chức giúp cho việc tham mưu, giải quyết công việc được chính xác, nhanh chóng,
đem lại hiệu quả cao hơn trong công việc, góp phần quan trọng vào thực hiện
nhiệm vụ chính trị của mỗi cơ quan, đơn vị, địa phương.
Tuy nhiên, cũng cần nhận thấy một thực tế: còn không ít cán bộ, công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay làm việc với tinh thần
trách nhiệm chưa chủ động, tích cực. Điều này thể hiện ở chỗ: một số cán bộ,
công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và
đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, không thạo việc, tác phong
chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, hách dịch, nói nhưng

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010, quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP của Chính phủ : Sửa đổi một số điều
của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

12


- Thông tư số 03/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Hướng dẫn thực hiện
một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Nghị định số 34/2012/NĐ-CP của Chính phủ: Về chế độ phụ cấp công vụ.
- Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ: Về vị trí việc làm và cơ
cấu ngạch công chức.
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân
loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính
phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011 – 2020.
- Quyết định số: 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 về phê duyệt Đề án
“Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”.
- Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Hướng dẫn thực hiện
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị
trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

13


Chương 2

tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên
thiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của
pháp luật.
Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp
và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo,
khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động,
chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã
hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo
quy định của pháp luật.
Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân
cấp, ủy quyền. Phân cấp, ủy quyền cho UBND cấp xã, cơ quan, tổ chức khác
thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ủy ban nhân dân huyện Nho Quan
- Các cơ quan trực thuộc UBND huyện quản lý
+ Cơ quan hành chính Nhà nước, bao gồm: 13 phòng
+ Đơn vị sự nghiệp, bao gồm: 2 trung tâm và 2 đơn vị trực thuộc.

15


Chủ tịch

Các Phó Chủ
tịch
SƠ ĐỒ 1.1: SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH
P. Tài
P. Giáo
P. Tài
nguyên

Phòng
Dân tộc

Trung
tâm
Văn
hóa –
Thể

Trung
tâm Vệ
sinh
môi
trường

Hội
Chữ
thập đỏ

Văn
phòng
UBND
huyện

Đài
Truyền
thanh
huyện

thao

XXVI, bước vào thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội trong điều kiện có
nhiều thuận lợi, song vẫn còn những khó khăn, thời tiết diễn biến khó lường
ảnh hưởng đến sản xuất và đời sống nhân dân. Song Đảng bộ, chính quyền và
nhân dân trong huyện đã nỗ lực phấn đấu, giành được kết quả tương đối toàn
diện trên các lĩnh vực: Kinh tế cơ bản ổn định và có mặt phát triển; cơ sở vật
chất được đầu tư có trọng tâm, trọng điểm; công tác xây dựng nông thôn mới
được quan tâm chỉ đạo thực hiện (9/27 xã đạt chuẩn nông thôn mới), sản xuất
nông nghiệp ổn định, giá trị sản phẩm được nâng cao; văn hóa xã hội có nhiều
tiến bộ, an sinh xã hội được đảm bảo; an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội
ổn định; quốc phòng được tăng cường; hiệu lực quản lý, điều hành của chính
quyền các cấp được nâng lên; công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo của công
dân được tập trung chỉ đạo, năm 2016 cấp huyện đã giải quyết 76% số đơn
khiếu nại tố cáo. Tổ chức thành công cuộc bầu cử đại biểu Quốc hội khóa
XIV và đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2016-2021. Theo: “Báo cáo tình
hình thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội năm 2016, kế hoạch phát triển kinh
tế - xã hội năm 2017” (Phụ lục 1)

17


Những điều kiện tự nhiên cũng như tình hình phát triển kinh tế xã hội trên
có tác động không nhỏ tới năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công
chức. Vì điều kiện kinh tế của địa phương có phát triển, cơ sở vật chất được đầu
tư thì đời sống nhân dân được nâng cao, trình độ dân trí’ của người dân được cải
thiện. Từ đó nhu cầu của nhân dân về dịch vụ hành chính cũng được nâng cao,
đòi hỏi nền hành chính phải vững mạnh. Mà muốn có một nền hành chính vững
mạnh, tất yếu phải có một đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng, có năng lực
tốt trong thực thi công vụ. Ngược lại, nếu điều kiện kinh tế địa phương kém phát
triển, đời sống cán bộ, công chức gặp nhiều khó khăn, họ không có điều kiện
nâng cao trình độ. Cộng thêm nhu cầu về dịch vụ hành chính của người dân

động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Quy hoạch
cán bộ công chức là nội dung trọng yếu của chiến lược cán bộ công chức vì
mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ cách mạng cần có một đội ngũ thích ứng, có phẩm
chất năng lực đáp ứng đòi hỏi nhiệm vụ từng giai đoạn, đặc biệt trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Công tác này hướng đến đối tượng
là đội ngũ cán bộ, công chức và mục tiêu là nhằm tạo nguồn và xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức nên cũng có tác động không nhỏ đến năng lực trong
thực thi công việc của cán bộ công chức.
2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức là quá trình trang bị, bổ sung,
nâng cao kiến thức toàn diện cho cán bộ công chức cả về lý luận chính trị,
phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hoạt động thực
tiễn, để người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, thành thạo
tác nghiệp và làm việc có hiệu quả cao. Mục tiêu của Đào tạo bồi dưỡng cán
bộ, công chức là: “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm
vụ, công vụ. Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ
19


năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại”. Từ mục tiêu của công
tác đào tạo bồi dưỡng, ta nhận thấy công tác này có ảnh hưởng rất lớn tới
năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ công chức trong thi hành công việc. Đây
là nhiệm vụ có tầm quan trọng chiến lược, do đó phải gắn với yêu cầu, tiêu
chuẩn và quy hoạch sử dụng cán bộ công chức, thực hiện chế độ đào tạo, bồi
dưỡng trước khi bổ nhiệm để khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới
đào tạo, bồi dưỡng.
2.2.5. Môi trường làm việc
Ngoài những yếu tố vừa kể trên thì môi trường làm việc cũng là một yếu
tố mang tính khách quan, có tác động không nhỏ tới năng lực của đội ngũ cán bộ
công chức.