VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HỒNG ĐIỆP

QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CÁN BỘ TẠI
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO CÁN BỘ
HỘI CHỮ THẬP ĐỎ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS PHAN THỊ MAI HƢƠNG

HÀ NỘI, 2017

i
HÀ NỘI - năm


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kì công trình nào khác.
Hà Nội, tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

ii


iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập khu vực và thế giới, Việt Nam đang đứng
trước nhiều vấn đề mới, có cả những thuận lợi và khó khăn, thời cơ và thách
thức. Cùng với nhiều chiến lược, chủ trương định hướng lớn cho việc xây
dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã đề ra chủ trương cải
cách hành chính nhằm xây dựng một nhà nước trong sạch, vững mạnh, từng
bước hiện đại, trong đó việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
có đủ phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng hiện nay. Vì đội ngũ
cán bộ, công chức là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực
thi nhiệm vụ của Nhà nước. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI
của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định “Phát triển, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những
yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [13]. Vì vậy, phải
“Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo bồi dưỡng” nhằm “xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của
tình hình mới” [13].
Trong thời gian qua, được sự quan tâm, lãnh đạo của Đảng và Nhà
nước, hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có những nét chuyển biến
tích cực, góp phần nâng cao trình độ, kỹ năng giải quyết công việc đội ngũ
cán bộ, công chức. Tuy nhiên, theo xu thế hội nhập quốc tế, sự phát triển
không ngừng của khoa học và công nghệ, tình hình chính trị - kinh tế - xã hội
trên thế giới luôn biến động và mối quan hệ giữa các quốc gia ngày càng phức
tạp đòi hỏi đội ngũ này phải có đủ trình độ, năng lực thích ứng với xu thế
mới. Đó là phải giỏi về chuyên môn, hiểu biết những kiến thức liên quan đến
nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý được các thông tin,

thập đỏ Việt Nam. Hơn nữa, trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Nhà nước yêu
cầu tăng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các tổ chức Hội đặc thù, yêu

2


cầu đặt ra đối với cán bộ, công chức và viên chức của Hội về trình độ, năng
lực phải toàn diện và sâu rộng.
Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Quản lý hoạt động bồi
dưỡng cán bộ tại Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam” để
làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn, tác giả đã tìm đọc
một số luận án, luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học về quản lý đào tạo, quản
lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ như:
Nguyễn Tiến Đạo (2016), Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công
chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay,
Luận án Tiến sĩ Quản lý Giáo dục, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội. Thực
trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức Việt Nam trong thời
kỳ hội nhập như hiện nay là môt thách thức đối với các cơ quan quản lý nhà
nước. Bộ Nội vụ là đơn vị thường xuyên tổ chức các hoạt động bồi dưỡng cán
bộ công chức tại tất cả các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ. Việc nghiên cứu
các lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng cũng như tìm hiểu phân tích thực
trạng công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ công chức ở các cơ sở đào tạo bồi
dưỡng của Bộ Nội vụ, tác giả Nguyễn Tiến Đạo đã đánh giá được những
thành công và hạn chế của công tác này, từ đó tác giả đã đề xuất các biện
pháp, thử nghiệm các biện pháp quản lý nhằm góp phần nâng cao hiệu quản
lý và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay [12].
Nguyễn Duy Hưng (2013), Quản lý chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản
lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay, Luận án Tiến sĩ Quản

quản lý trường tiểu học tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Thái
Nguyên, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục, Trường Đại học Sư phạm, Đại
học Thái Nguyên. Tác giả luận văn đã nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ
quản lý trường tiểu học trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, tác giả phân
tích thực trạng quản lý và thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản
lý bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học tại Trung tâm Giáo dục
thường xuyên tỉnh Thái Nguyên. Trên cơ sở đó, rút ra được các thành công
trong công tác này như: Công tác chỉ đạo đã được thực hiện sat sao, cơ sở vật

4


chất phụ vụ giảng dạy được đầu tư… các hạn chế như cơ chế phối hợp tổ
chức chưa phù hợp với công tác quản lý của Trung tâm. [36].
Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo một số đề tài nghiên cứu khác
như: Luận án “Quản lý chất lượng chương trình đào tạo cử nhân chất lượng
cao tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận quản lý chất lượng tổng thể”
của tác giả Bùi Thị Thu Hương. Luận án “Quản lý hoạt động bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên đại học theo tiếp cập CDIO” của Nguyễn
Kiều Oanh. “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức năm 2010” của
Viện khoa học tổ chức Nhà nước; “Chiến lược đào tạo cán bộ” của Nguyễn
Khắc Thái, Nguyễn Trọng Điều…
Vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng đã được nhiều các nhà nghiên cứu
quan tâm, quan tổng quan tình hình nghiên cứu trên, đề tài nhận thấy:
Về kết quả: Các đề tài đều đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan
đến quản lý, quản lý giáo dục, quản lý đào tạo… phân tích các nội dung của
quản lý (Một số đề tài phân tích theo hướng các nội dung quản lý nhưng cũng
có một số đề tài nghiên cứu theo hướng phân tích các chức năng của quản lý).
Các nghiên cứu cũng đã đề xuất được các biện pháp nhằm hoàn thiện được
các nội dung nghiên cứu của mình. Các nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng

cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này, đề tài giới hạn nghiên cứu ở
một số nội dung quản lý. Đó là: Lập kế hoạch bồi dưỡng, tổ chức thực hiện
kế hoạch, phương pháp và hình thức bồi dưỡng, công tác kiểm tra hoạt động
bồi dưỡng và các điều kiện đảm bảo triển khai kế hoạch bồi dưỡng.
Thời gian: Đề tài sử dụng các dữ liệu từ năm 2012 đến 2016 của Trung
tâm để bổ sung dữ liệu cho phần nghiên cứu thực trạng.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của Đảng Cộng
sản Việt Nam để tiếp cận có tính hệ thống, biện chứng, logic và lịch sử về các
vấn đề nghiên cứu.
6


5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu
Mục đích của phương pháp: luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu
này nhằm mục đích tổng hợp, phân tích tài liệu và văn bản có liên quan đến
quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.
Nội dung của phương pháp: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng
nhằm xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu đề tài luận văn này gồm: Các khái
niệm cơ bản (bồi dưỡng; cán bộ công chức, viên chức; hoạt động bồi dưỡng
cán bộ công chức, viên chức; quản lý và quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ
công chức, viên chức); các nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ và
các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ.
Cách thức thực hiện phương pháp: Tìm đọc và tổng hợp các tài liệu, văn
bản liên quan đến quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ và các yếu tố ảnh hưởng

Mục đích của phương pháp: Lấy ý kiến của các nhà quản lý kinh
nghiệm để xác định tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
Nội dung và cách thức thực hiện: Xem xét các báo cáo tổng kết hoạt
động bồi dưỡng cán bộ của Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội chữ thập đỏ Việt
Nam, các những thành công, hạn chế của công tác đào tạo.
5.2.5. Phương pháp xin ý kiến chuyên gia
Mục đích của phương pháp: phương pháp này nhằm mục đích tham
khảo ý kiến của lãnh đạo và các chuyên gia về quản lý hoạt động bồi dưỡng
cán bộ tại Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội chữ thập đỏ Việt Nam.
Nội dung và cách thức thực hiện: Thông qua lãnh đạo và chuyên gia có
kinh nghiệm trong quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ để có thêm thông tin
tin cậy đảm bảo tính khách quan cho các kết quả nghiên cứu. Đặc biệt xin ý
kiến đóng góp cho những đề xuất các biện pháp, nhằm đề ra những biện pháp
tối ưu cho công quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung tâm Đào tạo
cán bộ Hội chữ thập đỏ Việt Nam.
5.2.6. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học
Mục đích của phương pháp: Sử dụng phương pháp thống kê toán học
để xử lý kết quả nghiên cứu đảm bảo chính xác và độ tin cậy cao.
Nội dung và cách thức thực hiện: Dùng các công thức toán học thống
kê để xử lý kết quả khảo sát, định lượng kết quả nghiên cứu và các nhận xét,
8


đánh giá khoa học. Trong luận văn này, chúng tôi sẽ chủ yếu sử dụng công
thức toán học để tính tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa các nội dung liên quan đến quản lý hoạt động
bồi dưỡng cán bộ, những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động này trong giai đoạn
hiện nay.

quản lý là điều hòa, phối hợp hoạt động của cá nhân nhằm tạo ra nỗ lực chung
để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Khi con người càng lệ thuộc nhiều vào
những nỗ lực chung và khi quy mô tổ chức càng lớn, càng phức tạp, số lượng
tổ chức ngày càng nhiều thì vai trò của hoạt động quản lý ngày càng trở nên
quan trọng.
Trong quá trình hình thành và phát triển của lý luận quản lý, khái niệm
quản lý đã được các nhà nghiên cứu nước ngoài đưa ra dưới nhiều góc độ
khác nhau.
Peter Drucker (1999) trong tác phẩm “Những thách thức quản lý đối
với thế kỷ 21” đưa ra luận cứ: Quản lý là một thực thể, một cơ quan chức
năng cụ thể và phân biệt rõ ràng của bất kỳ tổ chức nào, dù đó là đơn vị sản
xuất kinh doanh, cơ quan chính phủ, trường học, bệnh viện hay nhà hát...
Theo Drucker phải thực hành những nguyên tắc sau để đảm bảo đúng tinh
thần xuyên suốt của quản lý: Phải có yêu cầu cao về kết quả công việc, không
chấp nhận kết quả kém hay tầm thường, chế độ thưởng phải dựa vào kết quả
công việc [18].
Theo H.Koontz (1992), quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của
nhóm (tổ chức) [33].

10


Ở trong nước cũng có rất nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý. Theo
tác giả Đặng Quốc Bảo thì “Quản lý gồm hai quá trình tích hợp vào nhau, quá
trình “quản” gồm sự coi sóc giữ gìn để duy trì tổ chức ở trạng thái ổn định,
quá trình “lý” [2]. Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ
Lộc; “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng
các chức năng kế hoạch hóa, chỉ đạo và kiểm tra” [8, tr.25]. Còn tác giả Hà Sĩ
Hồ thì cho rằng: “Quản lý là quá trình tác động có định hướng, có tổ chức lựa

ra các chương trình điều chỉnh, nhằm đạt được kết quả mong muốn.
Các chức năng trên đây là phổ biến đối với mọi nhà quản lý. Là tổng
giám đốc một công ty lớn, hiệu trưởng một trường đại học, một trưởng công
an huyện hay một trưởng phòng chức năng, tổ trưởng một tổ gồm 5 - 7 nhân
viên cũng đều phải thực hiện cả 4 chức năng nói trên. Tuy nhiên, ở các lĩnh
vực quản lý khác nhau, các cấp quản lý khác nhau thì mức độ quan tâm đến
mỗi chức năng cũng khác nhau. Theo sự phân tích của các nhà nghiên cứu thì
nhà quản lý ở mọi cấp đều phải thực hiện tất cả các chức năng: Hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm tra, nhưng mức độ dành thời gian và công sức cho
mỗi chức năng không giống nhau. Nhà quản lý cấp cao dành đến 64% thời
gian cho công tác hoạch định và tổ chức, trong khi đó nhà quản lý cấp thấp
chỉ dành 39% thời gian cho 2 chức năng đó. Trái lại nhà quản lý cấp thấp phải
dành đến 51% thời gian cho lãnh đạo, điều khiển công việc còn nhà quản lý
cấp trung gian chỉ dành 36% thời gian và nhà quản lý cấp cao chỉ dành 22%
thời gian cho thực hiện chức năng này.
1.2. Lý luận về hoạt động bồi dƣỡng cán bộ
1.2.1. Khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Hoạt động bồi dưỡng
a) Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng nghiệp vụ, nâng cao năng lực hoặc phẩm chất nói chung trên cơ
sở của những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trước đó.
12


Theo tác giả Nguyễn Duy Hưng: “Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập
nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc thêm về nghiệp vụ, đào
tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp. Các hoạt động này nhằm tạo
điều kiện cho người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động có

bổ nhiệm.
Như vậy, khái niệm cán bộ được hiểu theo 2 nghĩa sau:
Một là: Cán bộ là những người làm công tác có nghiệp vụ, chuyên môn
trong một cơ quan, một tổ chức của hệ thống chính trị.
Hai là: Cán bộ là những người được bầu bổ nhiệm vào các cấp lãnh
đạo, chỉ huy từ cơ sở đến Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với
những người không có chức vụ.
Khởi đầu sự hình thành khái niệm công chức ở nước ta là việc ban hành
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh,
công chức được hiểu là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ ở trong
và ngoài nước” [27]. Theo Sắc lệnh này, thì công chức chỉ bao gồm những
người giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, còn những người
làm việc tại cơ quan khác không được coi là công chức.
Cùng với sự phát triển của xã hội và nhu cầu cải cách nền hành chính
quốc gia, khái niệm công chức ngày càng được xác định rõ ràng, cụ thể hơn.
Đến nay, theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008, khái niệm công chức có thể được hiểu như sau [37]:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
14


lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

tạo” và “bồi dưỡng” khi sử dụng khái niệm “đào tạo, bồi dưỡng”. Tuy nhiên,
cùng với sự phát triển của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
khái niệm này đã trở thành một bộ phận của vốn từ vựng tiếng Việt, được sử
dụng rộng rãi trong giao tiếp và trong văn bản quy phạm pháp luật, cũng như
các tài liệu nghiên cứu ở nước ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều
chiều khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Đào tạo: Làm cho trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: Làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng
thêm” [45].
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, tại Điều 5 giải thích: “Đào tạo là
quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy
định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [9]. Do vậy có thể hiểu khái niệm
“đào tạo, bồi dưỡng” (cán bộ, công chức) là quá trình làm cho cán bộ, công
chức có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định và liên tục nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức, kỹ năng thái độ thực thi nhiệm vụ, công vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu của công tác nhân sự, có
điểm khác biệt so với loại hình đào tạo khác.
- Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là cán bộ, công chức, là những người
đang hoạt động công vụ, phần lớn có kinh nghiệm thực tiễn, có nghề nghiệp
ổn định.
- Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng là trang bị cho cán bộ, công chức
những kiến thức, kỹ năng và thái độ nhằm hướng tới xây dựng một đội ngũ

16


cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất năng lực để làm tốt công

chuyên đề cụ thể. Từ mục tiêu bồi dưỡng tiến hành thiết kế chương trình bồi
dưỡng, phương thức bồi dưỡng, tổ chức bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu đã
được xác định. Đây cũng là một nội dung rất quan trọng của quản lý mục tiêu.
Có thể nói quản lý mục tiêu bồi dưỡng suy cho cùng là việc thực thi một cách
có ý thức mục tiêu bồi dưỡng, biến mục tiêu thành hiện thực.
1.2.2.2. Phương pháp bồi dưỡng cán bộ
Phương pháp bồi dưỡng là cách thức thực hiện để tiến hành các nội
dung bồi dưỡng. Phương pháp bồi dưỡng cũng có quan hệ chặt chẽ với mục
tiêu bồi dưỡng và chương trình bồi dưỡng, trong đó mục tiêu và chương trình
bồi dưỡng quyết định phương pháp bồi dưỡng. Việc lựa chọn phương pháp
bồi dưỡng phải phù hợp chương trình bồi dưỡng và phải góp phần tốt nhất
cho việc thực hiện mục tiêu bồi dưỡng.
Có thể hiểu phương pháp bồi dưỡng là một hệ thống gồm một hay
nhiều quy tắc có tác dụng hướng dẫn một loại hành động cụ thể nào đó để đạt
được một mục đích đã định. Nói đến phương pháp là phải nói tới một phương
thức hành động cụ thể tương ứng với cách thức đạt tới mục đích (hay mục
tiêu) của hành động đó. Xác định phương pháp bồi dưỡng phù hợp với nội
dung và mục tiêu bồi dưỡng; tổ chức triển khai phương thức bồi dưỡng được
lựa chọn; kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện; điều chỉnh, đổi mới thông qua
việc phối hợp, kết hợp và tích hợp để thực hiện tốt nhất mục tiêu bồi dưỡng.
1.2.2.3. Hình thức bồi dưỡng cán bộ
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận
tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức
cán bộ còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.
Các hình thức bồi dưỡng cán bộ hiện nay khá đa dạng, gồm: tập trung, bán tập
trung, vừa làm vừa học và từ xa.

18


1.3. Lý luận về quản lý hoạt động bồi dƣỡng cán bộ
1.3.1. Khái niệm quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý hoạt động bồi dưỡng, nhưng
theo chúng tôi: Quản lý hoạt động bồi dưỡng là quá trình tác động có hướng
đích của chủ thể quản lý bồi dưỡng ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu,
các yếu tố của quá trình bồi dưỡng nhằm đạt mục tiêu bồi dưỡng đã đề ra.
1.3.2. Chủ thể quản lý và khách thể quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại
các Trung tâm có chức năng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
1.3.2.1. Chủ thể quản lý
Công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ ở các trung tâm có chức năng bồi
dưỡng cán bộ được tổ chức, thực hiện do các chủ thể quản lý cụ thể sau đây:
Ban Giám đốc trung tâm các Trung tâm
Giám đốc trung tâm hoặc lãnh đạo Trung tâm là chủ thể quản lý quan
trọng nhất, là người chịu trách nhiệm chỉ đạo thực hiện các nội dung quản lý
hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung tâm như: tổ chức, quản lý, điều hành,
kiểm tra, đánh giá và giám sát công tác quản lý quản lý hoạt động bồi dưỡng
tại các Trung tâm. Đây cũng là nhiệm vụ quan trọng trong số các nhiệm vụ
quản lý của Giám đốc. Với vai trò đó, Ban giám đốc định hướng, dẫn dắt
công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ thông qua 04 chức năng quản lý
cơ bản sau đây: lập kế hoạch; tổ chức quản lý theo kế hoạch đã xác định ban
đầu; chỉ đạo công tác quản lý; kiểm tra đánh giá và giám sát công tác quản lý
hoạt động bồi dưỡng.
Các đơn vị chức năng liên quan
Các đơn vị chức năng bao gồm: Phòng ban phụ trach đào tạo, Phòng
tổ chức, hành chính… Tùy theo quy chế tổ chức và hoạt động của mỗi Trung
tâm, Ban giám đốc sẽ giao một đơn vị làm chủ trì, đầu mối, các đơn vị khác
phối hợp tổ chức thực hiện. Ban giám đốc cũng chính là người quy định về

20




hoạt động bồi dưỡng (tính cấp thiết)? Nội dung bồi dưỡng gồm những vấn đề
gì? Phương pháp bồi dưỡng như thế nào? Tổ chức vào thời điểm nào trong
năm? Đơn vị, cá nhân tổ chức là ai? Bố trí kinh phí như thế nào? Địa điểm tổ
chức bồi dưỡng ở đâu? Dự kiến kết quả bồi dưỡng như thế nào? Yêu cầu đối
với đối tượng được bồi dưỡng gồm những gì? Các vấn đề khác có liên quan
trực tiếp, gián tiếp tới hoạt động bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức và
viên chức.
Kế hoạch bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức của
mỗi tổ chức nghề nghiệp, tổ chức đào tạo sẽ phải là bản kế hoạch có sự tiếp
thu sự chỉ đạo, hướng dẫn về nghiệp vụ, định hướng của chủ thể quản lý cấp
trên. Và được phê duyệt bởi đơn vị chủ quản trực tiếp và chính quyền cơ sở
đảm bảo tính pháp lý trong quá trình tổ chức thực hiện theo nguyên tắc quản
lý thống nhất về chuyên môn và quản lý theo lãnh thổ.
Từ kế hoạch được phê duyệt, các cấp quản lý thấp hơn sẽ tổ chức, thực
hiện (hoặc cụ thể hóa thành các kế hoạch chi tiết hơn) đối với cán bộ, công
chức viên chức. Kết thúc quá trình thực hiện, đội ngũ cán bộ, đơn vị đào tạo
và các cấp quản lý sẽ thực hiện nhiệm vụ tổng hợp, báo cáo đến các cơ quan
chuyên môn cao hơn và chính quyền địa phương. Cuối cùng, báo cáo được
tổng hợp và chuyển về cơ quan quản lý cao nhất, hoàn tất một chu trình quản
lý, một chu trình thực hiện kế hoạch bồi dưỡng đã được phê duyệt, tổ chức
thực hiện.
Như vậy, kế hoạch bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức và viên
chức là cơ sở định hướng cho việc tổ chức, thực hiện trong thực tiễn. Việc
xây dựng kế hoạch này phải đảm bảo một số nguyên tắc sau:
- Phải đảm bảo việc thực hiện ý kiến chỉ đạo, định hướng từ cơ quan
quản lý giáo dục cấp cao nhất; phù hợp và thực hiện chủ trương của ngành.
- Phải đảm bảo tính khả thi: Tức là dễ hiểu, dễ làm, dễ thực hiện.