VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN MAI CHI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ
THỰC TIỄN QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN MAI CHI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ
THỰC TIỄN QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG


Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình số lượng viên chức thuộc UBND quận Thanh
Xuân quản lý.............................................................................................

35

Bảng 2.2: Tình hình thi tuyển viên chức tại quận Thanh Xuân từ năm
2014 đến 2016...........................................................................................

36

Bảng 2.3: Thống kê trình độ viên chức quận Thanh Xuân.......................

38


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC .......................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 7
1.2. Căn cứ để thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức ................. 18
1.3. Các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức ............................... 21
1.4. Các yếu tổ ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên
chức ................................................................................................................. 28
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT

nhiên nhưng do phát huy được nguồn nhân lực nên đã đạt được những thành tựu
phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hóa và hiện đại hóa chỉ trong
vài ba thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con
người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc
tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời phát
triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh
tranh quốc gia.
Trong những năm qua, Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng phát triển
đội ngũ viên chức theo hướng chuẩn hóa, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ. Đội ngũ này chính là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong việc
cung cấp các dịch vụ thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo
dục, y tế, văn hóa, truyền thông,... Luật Viên chức Việt Nam ra đời năm 2012
cùng với các văn bản hướng dẫn của Chính phủ đã và đang từng bước triển
khai thực hiện và đã có những chuyển biến tích cực.
Quán triệt sâu sắc chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước về
công tác cán bộ, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội luôn quan tâm và có
những chính sách đối với đội ngũ viên chức nhằm xây dựng đội ngũ viên
1


chức có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác. Hiện nay, đội ngũ viên chức quận
Thanh Xuân đã và đang ngày càng trưởng thành về số lượng và chất lượng;
tuy nhiên vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định về năng lực, chưa đáp ứng
được yêu cầu tình hình mới như một số cán bộ viên chức chưa qua đào tạo cơ

- Nguyễn Thị Thanh Huyền “Chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn Bộ Tư pháp”, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công năm 2014.
- Nguyễn Văn Tuyên, “Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
Học viện hành chính quốc gia”, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công
năm 2015.
Các công trình nghiên cứu của các tác giả nêu trên đã đề cập đến nhiều
vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc phát triển đội ngũ viên chức nói chung
và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại một đơn
vị cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào cung cấp đầy
đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển
viên chức tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Vì vậy, việc nghiên cứu
đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Thanh
Xuân, thành phố Hà Nội” là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và
thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển viên chức và đánh
giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội để đề xuất giải pháp thực hiện chính sách phát
triển viên chức tại quận Thanh Xuân trong những năm tới.

3


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề thực hiện các mục đích nghiên cứu đề tài xác định phải giải quyết
các nhiệm vụ sau:
- Xác lập cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển viên chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.

hướng lao động việc làm phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của
Quận.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công nhằm
đánh giá đúng thực trạng, xác định được nguyên nhân, hạn chế về phát triển
viên chức trên địa bàn quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết
liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải
pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Từ việc phân tích hệ thống chính sách công hiện nay và thực tiễn áp
dụng của quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, đề tài góp phần làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện chính sách công có liên quan đến
đối tượng là viên chức, đồng thời đề xuất những nội dung cụ thể giúp các cơ
quan có thẩm quyền ở Trung ương và địa phương trong việc nghiên cứu,
hoạch định, hoàn thiện chính sách để địa phương tổ chức thực hiện chính sách
một cách hiệu quả.

5


7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục các bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 03
chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức

nghiệp công lập.

7


Về hình thức tuyển dụng: Viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển
hoặc xét tuyển, do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được giao
quyền tự chủ thực hiện (hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý thực hiện hoặc
theo phân cấp). Và sau khi có quyết định tuyển dụng, viên chức phải thực
hiện ký hợp đồng làm việc lần đầu nếu được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao theo thời hạn hợp đồng thì được xem xét bổ nhiệm chính thức
vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm của viên chức theo
quy định và phải thực hiện ký hợp đồng.
Trong khi đó, theo Luật Cán bộ, công chức, hình thức tuyển dụng công
chức được thực hiện chặt chẽ hơn và bắt buộc phải thông qua thi tuyển (trừ
trường hợp được xét tuyển với điều kiện người đó có đủ điều kiện về sức
khỏe, văn bằng, độ tuổi, cam kết tình nguyện làm việc từ 5 năm trở lên ở miền
núi, vùng kinh tế đặc biệt khó khăn… có thể được tuyển dụng thông qua xét
tuyển). Và sau khi có Quyết định tuyển dụng của cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền công chức chỉ thực hiện việc tập sự theo nội dung Quyết định tuyển
dụng nếu được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì được xem xét
bổ nhiệm chính thức vào một ngạch bậc của công chức theo quy định.
Công chức được phân chia theo “ngạch”, còn viên chức thì không được
phân thành ngạch như ngạch chuyên viên, cán sự,… mà được được phân theo
chức danh nghề nghiệp. Chức danh nghề nghiệp thể hiện trình độ và năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp. Ví dụ
viên chức ngạch giảng viên có giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao
cấp… Chức danh nghề nghiệp được bổ nhiệm cho viên chức theo các nguyên
tắc: làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp
tương ứng với vị trí việc làm đó, người được bổ nhiệm phải đủ tiêu chuẩn của

chương trình và chi tiết hành động” (Glen Milne)… Tại Việt Nam, Từ điển
bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách
9


là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được
thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó”.
Như vậy, có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động do
các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc
phạm vi thẩm quyền của mình. Các tổ chức, các doanh nghiệp, các đoàn thể
đều có thể đề ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ
chức, doanh nghiệp hay đoàn thể đó. Các chính sách này nhằm giải quyết
những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ
chức đó vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt và được coi là những “chính
sách tư”. Tuy nhiên, mặc dù được sử dụng rộng rãi (chính sách bán hàng,
chính sách đào tạo nhân viên, chính sách cạnh tranh…), nhưng “chính sách
tư” hầu như không được đề cập đến và được nghiên cứu với tư cách là một
ngành khoa học.
Chính sách công thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, do
đó khái niệm về chính sách công phụ thuộc nhiều vào bản chất của Nhà nước.
Dù trong điều hành và quản lý nhà nước cũng như lĩnh vực hoạt động của luật
pháp và cả trong nghiên cứu và học thuật, khái niệm chính sách công thường
xuyên được dùng nhưng không phải lúc nào khái niệm này cũng được hiểu
hoàn toàn giống nhau. Cho đến nay trên thế giới, cuộc tranh luận về khái niệm
chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng
rãi. Có thể kể đến một số khái niệm chính sách công khá tiêu biểu của các học
giả nước ngoài đó là: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên
quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với
việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó”
(William Jenkin). Như vậy, William Jenkin cho rằng chính sách công không

cụ thể là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành chính sách. Thứ hai,
các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là chúng bao
11


gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hiện dự định
của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những
hành vi thực hiện các dự định nói trên. Thứ ba, chính sách công tập trung giải
quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục
tiêu xác định. Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn
nhau. Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào
việc giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong
bộ máy nhà nước ban hành và thực thi trong một thời gian dài. Ở Việt Nam,
chính sách công biểu hiện dưới nhiều loại văn bản chính sách khác nhau, bao
gồm cả Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định, Chiến lược… Tùy theo điều
kiện hoàn cảnh mỗi nước với hệ thống và nền chính trị khác nhau sẽ có những
cách tiếp cận khác nhau về “chính sách”. PGS.TS Đỗ Phú Hải (Học viện
Khoa học xã hội Việt Nam) đưa ra cách định nghĩa về chính sách công trong
điều kiện chính trị cụ thể của Việt Nam “Chính sách công là một tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục
tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo
mục tiêu tổng thể đã xác định” (Đỗ Phú Hải, 2012). Như vậy, chính sách
công là những quyết sách mang tính chính trị của nhà nước mà các cơ quan
nhà nước có thẩm quyền chung và riêng để dẫn dắt sự phát triển của xã hội,
đáp ứng nhu cầu xã hội của người dân. Chính sách công có thể chi phối
chung, song có những chính sách chi phối cụ thể riêng biệt đối với từng
ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.1.4. Chu trình chính sách công, tổ chức thực hiện chính sách công
Chu trình chính sách công thường bắt đầu từ việc hoạch định chính
sách, tiếp theo là thực thi chính sách và sau khoảng một thời gian thực hiện

chức.

13


Nếu đưa vào thực hiện một chính sách công tốt không những mang lại
lợi ích to lớn cho các nhóm đối tượng thụ hưởng mà còn góp phần làm tăng
uy tín của nhà nước trong quá trình quản lý xã hội. Tuy nhiên, để có một
chính sách tốt các nhà hoạch định phải trải qua một quá trình nghiên cứu, tìm
hiểu rất công phu. Nhưng dù tốt đến đâu thì chính sách cũng trở nên vô nghĩa
nếu nó không được đưa vào thực hiện. Những phân tích trên đây giúp chúng
ta nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của thực hiện chính sách công, từ đó
chủ động tích cực tham gia vào tổ chức thực hiện chính sách công một cách
hiệu quả.
1.1.5. Nội dung thực hiện chính sách phát triển viên chức
* Chính sách phát triển số lượng viên chức
Số lượng viên chức là số lượng tuyệt đối trong một đơn vị, tổ chức, địa
phương, quốc gia. Để phát triển số lượng viên chức cần phải dựa trên cơ sở phân
tích công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành mà xác định số lượng viên
chức cần có. Vì vậy, các đơn vị sự nghiệp, tổ chức, địa phương cần căn cứ vào
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội để tìm ra và chuẩn bị số lượng viên chức
thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn vị, tổ chức, địa phương mình.
Để phát triển số lượng viên chức cần quan tâm đến chính sách dân số. Dân
số đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, được thể hiện
trên một số phương diện sau: Thứ nhất, dân số là cơ sở tự nhiên hình thành nguồn
lao động - lực lượng lao động chủ yêu của xã hội. Thứ hai, dân số với tư cách là
yếu tố thuần túy tiêu dùng, chi phối toàn bộ hoạt động sản xuất của xã hội. Sự tăng
giảm của dân số ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình phát triển của từng quốc gia
hay từng địa phương.
Các mục tiêu cơ bản của chính sách dân số mỗi địa phương cần quan tâm

chức có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của đơn
vị, giúp cho viên chức làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển đơn vị.
15


Nâng cao kỹ năng của viên chức vì đó chính là yêu cầu của quá trình lao động
trong đơn vị hay một cách tổng quát là từ nhu cầu xã hội.
- Nâng cao nhận thức cho viên chức
Trình độ nhận thức của viên chức phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị,
văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối
quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Trình độ nhận thức của viên
chức được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển viên chức.
Nâng cao trình độ nhận thức của viên chức có thể hiểu là một quá trình đi
từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận
thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học...để họ có thái độ, hành vi tích cực,
từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả trong công việc. Vì vậy, việc nâng cào trình độ
nhân thức của viên chức là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển viên chức
phải quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về trình độ lý luận chính trị, vì nó
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.
* Chính sách đãi ngộ và thu hút viên chức
Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với viên chức ở nước ta hiện nay đó là:
Về vật chất: Bảo đảm cho viên chức ở nước ta có mức sống trung bình ở đô
thị hiện tại và phấn đấu đến năm 2020, đảm bảo viên chức có mức sống trung bình
khá trong xã hội. Từ đó, đáp ứng thỏa mãn một phần nhu cầu vật chất của viên
chức, làm cho viên chức cảm thấy hài lòng với lợi ích mà họ nhận được, tạo động
lực thúc đẩy viên chức làm việc với tinh thần cống hiến và yên tâm hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Về tinh thần: Tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích viên
chức trong ngành không ngừng sáng tạo, thi đua, phấn đấu, nâng cao kỹ năng
nghiệp vụ và có ý thức gắn bó lâu dài với công việc và tổ chức.

là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự
thừa nhận, sự quý nể của nhiều người, lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được
17


tôn trọng. Vì vậy, mọi viên chức đều có tinh thần cầu tiến. Hay nói cách khác, sự
thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy viên chức làm việc.
- Đào tạo nghề nghiệp
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể theo mục tiêu cụ thể. Công
tác đào tạo được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong phát
triển viên chức của mỗi cơ quan, đơn vị, có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc
xây dựng lực lượng viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ quan, đơn vị.
Do vậy, công tác đào tạo là nội dung vô cùng quan trọng của quá trình phát
triển viên chức. Khi các yếu tố vật chất cơ bản đã được đáp ứng thì viên chức lại
có nhu cầu được đào tạo cao hơn và khi viên chức được đào tạo hiệu quả họ sẽ
đáp ứng nhu cầu công việc tốt hơn. Chính vì vậy nâng cao động lực thúc đẩy bằng
công tác đào tạo là một công cụ cần thiết và rất hiệu quả.
1.2. Căn cứ để thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức
1.2.1. Quan điểm của Đảng
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia, cán bộ quản lý
đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của thời kỳ hội nhập đang trở thành đòi
hỏi bức thiết của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Việt Nam có lợi thế
về dân số đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng lao động khá dồi
dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công
Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn 2011-2020.
Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đã
từng được khẳng định trong các văn kiện Đảng trước đây, đặc biệt là trong Nghị
quyết số 29 của Hội nghị Trung ương 8, khóa XI, khẳng định đây không chỉ là
quốc sách hàng đầu, là “chìa khóa” mở ra con đường đưa đất nước tiến lên phía
trước, mà còn là “mệnh lệnh” của cuộc sống.