BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ NGỌC QUỲNH

ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – Năm 2008


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
…………………..
TRẦN THỊ NGỌC QUỲNH

ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. ðỒNG THỊ THANH PHƯƠNG


2.2.1. Thiết kế mẫu ................................................................................................... 22
2.2.2. Kiểm ñịnh thang ño ......................................................................................... 24
2.2.3. Phân tích tương quan và xác lập phương trình hồi quy………………………34
2.2.4. ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng tại các doanh nghiệp Dệt May
trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................ 40
2.2.5. Phân tích sự khác biệt theo ñặc ñiểm của tổ chức ........................................... 45
2.2.6. Phân tích sự khác biệt theo ñặc ñiểm cá nhân .................................................. 46
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT
MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. Giải pháp cải thiện mối quan hệ với cấp trên ................................................... 49
3.1.1. Cần chia sẻ thông tin với nhân viên, cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân
viên................................................................................................................................ 49
3.1.2. Cần xây dựng thỏa ước lao ñộng tập thể hợp lý với người lao ñộng.............. 51
3.1.3. Cần phát huy hơn nữa vai trò của công ñoàn trong việc chăm lo ñời sống vật
chất và tinh thần cho người lao ñộng............................................................................ 54
3.1.4 . Doanh nghiệp cần quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................ 55
3.2. Giải pháp cải thiện công tác ñánh giá thành tích và chế ñộ khen thưởng ..... 58
3.2.1. Nên áp dụng các phương pháp khác nhau ñể ñánh giá kết quả và năng lực làm
việc của nhân viên...................................................................................................... 59
3.2.2. Cần tuân thủ nghiêm túc các nguyên tắc ñánh giá........................................... 64
3.3. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc ........................................................... 66


3.3.1. Cần xây dựng cơ chế “ thưởng – phạt hợp lý”................................................. 67
3.3.2. Cần tiến hành nhiều giải pháp ñồng bộ ñể nâng cao năng suất ...................... 68
3.4. Giải pháp hoàn thiện bản chất công việc ........................................................... 69

3.4.1. Cần tăng cường tính thách thức cho công việc bằng cách áp dụng chế ñộ làm
giàu công việc, mở rộng công việc ............................................................................... 69

Bảng 2.10: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về bản chất công việc
Bảng 2.11: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về chính sách phúc lợi


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1: Quy trình các bước thực hiện ñề tài
Hình 2: Mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ các yếu tố ảnh hưởng và mức ñộ
hài lòng của người lao ñộng
Hình 3: Mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ các yếu tố ảnh hưởng và mức ñộ
hài lòng của người lao ñộng (ñã ñược ñiều chỉnh sau khi kiểm ñịnh thang ño)

BẢNG CÂU HỎI
DANH MỤC PHỤ LỤC
PL1: Mô tả mẫu nghiên cứu
PL2: Kết quả kiểm ñịnh Cronbach Alpha lần 1
PL3: Kết quả kiểm ñịnh EFA lần 2 - 10
PL4: Anova. quy mô
PL5: Anova. loại hình sở hữu
PL6: Anova. giới tính
PL7: Anova. tuổi
PL8: Anova. học vấn
PL9: Anova. chuyên môn
PL10: Anova. thâm niên
PL11: Anova. thu nhập
PL12: Anova. hôn nhân
PL13: Anova. vị trí công tác
PL14: Anova. hiểu biết pháp luật


LỜI MỞ ðẦU

gắn bó với công việc ngành Dệt May.

3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
• ðối tượng nghiên cứu: Mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với
công việc.
• Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp Dệt May trên ñịa bàn thành phố
Hồ Chí Minh.

4. Quy trình và phương pháp thực hiện
4.1. Quy trình thực hiện:


Hình 1: Quy trình các bước thực hiện ñề tài

Hệ thống hóa lý thuyết
về sự hài lòng của người
lao ñộng ñối với công
việc.
(B1)

Phân tích các tài liệu thứ cấp
liên quan ñến công việc, lao
ñộng, ñịnh hướng phát triển…
của ngành Dệt May Việt Nam
(B3)

(B2)

Phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm xác ñịnh
các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn

Lời mở ñầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu, trình bày kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc tại các doanh
nghiệp Dệt May.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng của người lao
ñộng ñối với công việc ngành Dệt May trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Kiến nghị
Kết luận


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG

1.1. Khái niệm về sự hài lòng
1.2. ðo lường sự thỏa mãn ñối với công việc
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của người lao ñộng
1.4. Giới thiệu tổng quan về ngành Dệt May Việt Nam


-1-

1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG
Khái niệm về sự hài lòng (sự thỏa mãn) hiện nay có nhiều tác giả quan tâm nghiên
cứu.
Sự thỏa mãn là sự phản ứng của người tiêu dùng ñối với việc ước lượng sự khác
nhau giữa những mong muốn trước ñó và sự thể hiện thực sự của sản phẩm như là sự
chấp nhận sau cùng khi dùng nó [1].
Sự thỏa mãn là mức ñộ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc

có: (1) Mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân, (2) Xu hướng ñặt mục tiêu cao
cho chính họ, (3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể và nhanh chóng, (4) Sớm làm chủ
công việc của họ.
Nhu cầu liên minh: ðó là nhu cầu ñược mọi người chấp nhận, mong muốn có tình
yêu, bạn bè… Người lao ñộng có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt ở những loại công
việc mà sự thành công của nó ñòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác. Những người có
nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua ñó tạo ra sự thân thiện và
các quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng ñến môi trường làm việc
của người khác. Người có nhu cầu quyền lực mạnh thường có xu hướng trở thành nhà
quản trị.
Từ lý thuyết về nhu cầu của David Mc. Clelland, có thể kết luận rằng: sự thăng
tiến và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ ñến nhu cầu quyền lực, qua
ñó sẽ có tác ñộng trực tiếp ñến sự thỏa mãn của nhân viên.
3)Thuyết E.R.G:
Giáo sư Clayton Alderfer[7] ñã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và
ñưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng hành ñộng của con người bắt nguồn từ nhu
cầu, song theo ông thì con người cùng một lúc theo ñuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ
bản:
Nhu cầu tồn tại - Nhu cầu quan hệ - Nhu cầu phát triển


-3-

Nhu cầu tồn tại: bao gồm những ñòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của
con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: là những ñòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng,
tức là phần nhu cầu tự trọng ñược thỏa mãn từ bên ngoài (ñược tôn trọng).

ðo lường chung bằng một câu hỏi là ñề nghị cá nhân trả lời một câu hỏi như:”
Quan tâm tới tất cả mọi thứ, bạn thỏa mãn thế nào ñối với công việc của mình?”.
Người ñược hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn các số từ 1 tới 5 theo các mức ñộ từ “
rất bất mãn” ñến “ rất thỏa mãn”.
1.2.2. ðo lường mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc bằng cách tổng hợp mức
ñộ của các khía cạnh công việc:
Theo Ston và Crossley (2000), Schwepker (2001) [9]., ño lường mức ñộ thỏa mãn
ñối với công việc bằng cách tổng hợp mức ñộ của các khía cạnh công việc là xác ñịnh
các yếu tố chủ yếu của công việc và hỏi người lao ñộng về cảm giác của họ về từng
yếu tố. Tất cả các yếu tố ñược ñánh giá trên thang ñiểm từ 1 ñến 5 và sau ñó ñược cộng
lại ñể xác ñịnh mức ñộ thỏa mãn chung. Theo cách tiếp cận này thì công việc bao gồm
năm khía cạnh chính sau:
Bản chất công việc: liên quan ñến những thách thức của công việc, cơ hội ñể sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
Cơ hội ñào tạo, thăng tiến: liên quan ñến nhận thức của nhân viên về các cơ hội
ñược ñào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội ñược thăng tiến trong tổ chức.
Lãnh ñạo: liên quan ñến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp lãnh ñạo trực
tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh ñạo và khả năng lãnh ñạo khi cấp trên
thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.


-5-

ðồng nghiệp: liên quan ñến các hành vi, quan hệ ñồng nghiệp tại nơi làm việc.
Tiền lương: liên quan ñến cảm nhận của nhân viên và tính công bằng trong việc
trả lương.
Theo kết quả nghiên cứu của ñề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của tác giả là
PGS.Tiến sĩ Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam thì có bổ sung thêm hai yếu tố nữa ñể
phù hợp với ñiều kiện tại Việt Nam là:
Phúc lợi: liên quan ñến sự quan tâm của doanh nghiệp ñến ñời sống người lao

bản thân người lao ñộng và ñặc ñiểm của tổ chức, nơi người lao ñộng ñang làm việc.
Rõ ràng rất có thể có những người lao ñộng làm việc trong cùng một môi trường, cùng
công việc nhưng mức ñộ hài lòng của họ hoàn toàn khác nhau.
Mức ñộ thỏa mãn của người lao ñộng còn tùy thuộc vào cách chúng ta ñặt câu
hỏi. Chẳng hạn, viện Gallup thường xuyên hỏi người lao ñộng Mỹ: “ Về tổng thể, bạn
có thể nói rằng bạn thỏa mãn hoặc bất mãn với công việc mà bạn ñang làm?” Kết quả
thu ñược là: 10% ñến 15% người lao ñộng Mỹ bất mãn ñối với công việc của họ. Song
nếu ñặt câu hỏi tốt hơn có thể là: “ Nếu cho một cơ hội, liệu bạn có chọn một công việc
tương tự một lần nữa không?” hoặc “ Liệu bạn có muốn con bạn theo nghề của bạn?”
Kết quả thu ñược là: ít hơn một nửa số câu trả lời cho rằng công việc hiện tại là ñủ hấp
dẫn ñể chọn lại hoặc khuyên con cái họ nên theo nghề của họ.
Ngoài ra, mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc còn bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi ñiều
kiện kinh tế. Khi nền kinh tế trên ñà phát triển, mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc
giảm ñi, nhưng khi nền kinh tế ñi vào trì trệ, suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng thì mức
ñộ thỏa mãn ñối với công việc dường như gia tăng[12].
Kết hợp với việc nghiên cứu khái niệm sự hài lòng của người lao ñộng và thực
tiễn làm việc, chúng tôi xét thấy có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của
người lao ñộng như sau:
- Những yếu tố tại nơi làm việc
- ðặc ñiểm của cá nhân người lao ñộng


-7-

- ðặc ñiểm của tổ chức
1.3.1. Những yếu tố tại nơi làm việc
Bản chất công việc: ðây là một thành tố quan trọng trong ñộng viên nhân viên.
Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố như: nhiệm vụ công việc
hứng thú, có trách nhiệm với công việc, công việc ñòi hỏi mức phấn ñấu và cho nhân
viên cảm giác hoàn thành công việc.

(theo Lok and Crawford, 2004). Nhưng ở các nước châu Á, kết luận về những ảnh
hưởng của ñặc ñiểm các nhân ñến mức ñộ hài lòng ñối với công việc là rất khác nhau.
Chẳng hạn, tại ðài Loan, theo nghiên cứu của Sommer (1996) thì kết quả lại giống như
phương Tây. Nhưng theo nghiên cứu của Chen và Francesco (2000) tại Trung Quốc thì
cho thấy chức vụ ảnh hưởng ñến sự thoả mãn ñối với công việc nhưng các ñặc ñiểm cá
nhân khác lại không ảnh hưởng. Còn nghiên cứu của Taorimina (1999) lại kết luận
rằng không có kết quả rõ ràng về mối quan hệ ảnh hưởng của các ñặc ñiểm cá nhân ñến
mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc[13].
Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu ñề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “ Nhu
cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ñộ gắn kết ñối với tổ chức” của PGS. Tiến sĩ
Trần Kim Dung (2005) thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm
nhân viên theo trình ñộ học vấn, nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới
tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập.
Tuy nhiên , nghiên cứu trên dựa vào mẫu là người lao ñộng ở nhiều ngành nghề
khác nhau. Vì thế, trong nghiên cứu này, chúng tôi quyết ñịnh sử dụng các ñặc ñiểm cá
nhân như: giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình ñộ học vấn, trình ñộ chuyên môn… ñể
thẩm ñịnh ảnh hưởng của ñặc ñiểm cá nhân ñến sự thoả mãn ñối với công việc.
1.3.3. ðặc ñiểm của tổ chức
Loại hình sở hữu của tổ chức cũng có thể ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng trong
công việc và sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy nhân
viên làm việc trong khu vực quốc doanh ñược hưởng nhiều ưu ñãi hơn so với nhân


-9-

viên ngoài quốc doanh nên họ có mức ñộ hài lòng cao hơn, mức ñộ trung thành ñối với
tổ chức cũng cao hơn.
Trong bài luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu ba loại hình sở hữu: sở hữu
Nhà Nước, sở hữu tư nhân (gồm doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn,
công ty cổ phần) và sở hữu nước ngoài như liên doanh, 100% vốn nước ngoài.

2008

2010

2015

2020

9,5

14,8

22,5

31

Nguồn: Hiệp hội Dệt May Việt Nam
ðVT: triệu ñồng

Bảng 1.2: Kết quả kinh doanh

Dự
Năm

2000

2001

2002



657

705

751

Thuế

765

837

977

1102

2388

2267

2648

2976

3320

LN/DT(%)

2.03

xuất khẩu, ñồng thời Dệt May cũng là ngành thâm dụng lao ñộng nên thời gian qua, số
lượng doanh nghiệp Dệt May trong cả nước không ngừng tăng và ñược thể hiện qua
các năm như sau:
Bảng 1.3: Số lượng doanh nghiệp dệt may theo qui mô lao ñộng
Năm
Tổng số doanh
nghiệp
Số DN có quy mô
< 10 người
Tỷ trọng %
Số DN có quy mô
từ 10-299 người
Tỷ trọng %
Số DN có quy mô
từ 300-999 người
Tỷ trọng %
Số DN có quy mô
>=1.000 người
Tỷ trọng %

Dự kiến

2000

2001

2002

2003


185

229

332

360

425

475

520

6.34

19.60

11.48

12.00

13.84

13.46

13.49

14.22


62.06

60.00

63.11

62.80

213

230

309

375

409

470

515

579

650

21.78

17.01


235

8.08

7.03

6.95

6.81

6.30

6.36

5.68

6.26

6.33

2008

(Tổng hợp từ nguồn của Tổng cục Thống kê)

Như vậy, ta thấy rằng mặc dù số lượng doanh nghiệp tăng lên sau mỗi năm nhưng
cơ cấu về quy mô doanh nghiệp hầu như không ñổi. Các doanh nghiệp có quy mô nhỏ
từ 10 ñến 299 người chiếm ñại ña số, còn các doanh nghiệp có quy mô lớn từ 1.000
người trở lên chiếm tỷ trọng ít nhất. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho thấy, sau khi bỏ
hạn ngạch, các nhà bán lẻ sẽ chú ý nhập hàng ở các nhà máy có từ 1.000 công nhân trở
lên. ðây sẽ là một hạn chế cho Dệt May Việt Nam ñể cạnh tranh.


Quốc doanh

Tp. HCM

1359

Toàn ngành

3340

(Nguồn: Vinatex)
Theo phân tích của một số chuyên gia trong ngành, phần giá trị gia tăng mà ngành
May ñem lại chỉ chiếm 20-25% tổng kim ngạch xuất khẩu. Có nghĩa là cả ngành May
Việt Nam chỉ ñược hưởng khoảng 1,56-1,95 tỉ USD trong con số 7,8 tỉ USD xuất khẩu.
Có thể thấy ñược phần lời không rơi vào túi của doanh nghiệp Việt Nam qua những
hợp ñồng khách nước ngoài ñặt, doanh nghiệp May tự lo nguyên phụ liệu và giao hàng
tại cảng Việt Nam. Nguyên nhân là các doanh nghiệp trong nước vẫn chưa chủ ñộng
ñược khâu nguyên phụ liệu.
Tại thành phố Hồ Chí Minh, ngành Dệt May vẫn ñứng ñầu khi thu về 3,4 tỉ USD
xuất khẩu trong năm 2007, chiếm trên 30% tổng kim ngạch xuất khẩu của toàn thành
phố. Hầu hết các doanh nghiệp May ñều ñạt mức doanh thu gia công tối thiểu là 180
USD/ñầu người/tháng (không bao gồm nguyên phụ liệu). Doanh nghiệp nào có mức
doanh thu gia công dưới mức này chắc chắn ñã ñóng cửa vì không thể trang trải ñủ chi
phí. Vì vậy, ñã có nhiều dấu hiệu cho thấy việc duy trì tốc ñộ xuất khẩu mặt hàng Dệt
May tại thành phố sẽ gặp khá nhiều khó khăn.


- 13 -