HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI”

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tất cả các cá nhân trong tổ chức tham gia
bất cứ hoạt động nào của tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các hoạt
động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức
khác nhau, tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chính là: Thu hút nguồn nhân lực (gồm lập kế hoạch,
tuyển dụng và phân tích công việc); Đào tạo, phát triển, hoạch định sự nghiệp; Duy
trì nguồn nhân lực (gồm thù lao, trả công lao động, đánh giá thực hiện công việc).
Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh và cạnh tranh
toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả các tổ chức.
Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, là một nhu cầu không
thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào.
Ở Việt Nam, thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân
lực y tế nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập. Đặc thù nghề y luôn đòi hỏi các thầy
thuốc phải không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ
để đáp ứng được nhu cầu người bệnh trong xu thế hội nhập. Nghị quyết 46-NQ/TW
ngày 23/2/2005 của Bộ Chính trị đã khẳng định: “Nghề y là một nghề đặc biệt, vì vậy
cần được đào tạo và sử dụng một cách đặc biệt”.
Là một cán bộ công tác trong ngành y tế, trong khuôn khổ bài viết này, dựa trên
những kiến thức thu nhận được qua môn học Quản trị Nguồn nhân lực, kết hợp với
kinh nghiệm thực tiễn của bản thân và những thông tin có được qua các tài liệu tham
khảo, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Bạch Mai” cho bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực của mình.


Phần thứ hai: NỘI DUNG
1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

↓

Lựa chọn phương pháp đào tạo
↓

Lựa chọn giáo viên đào tạo
↓

Dự tính kinh phí đào tạo
↓
Đánh giá kết quả đào tạo
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - NXB ĐHKTQD - HN2007)
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định rõ hoạt động đào tạo ở bộ phận nào,
phòng ban nào, thời gian nào.. cần phải đào tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào, và
số người cần đào tạo là bao nhiêu.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
 Phân tích tình hình đơn vị: Phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
trong thời gian tới tập trung phát triển sản phẩm dịch vụ gì để có kế hoạch đào
tạo. Xác định mục tiêu thích hợp về số lượng và chất lượng cụ thể cho từng
phòng ban chi nhánh.
 Phân tích hoạt động nhân lực: Như công tác thuyên chuyển hay tuyển dụng cán
bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu và hạn chế để dự tính
chương trình và kinh phí đào tạo cho phù hợp.


 Phân tích công việc: Làm rõ bản chất của từng công việc để biết người lao
động có trách nhiệm thực hiện hoạt động nào, qua đó sẽ có chương trình, kế
hoạch đào tạo phù hợp với công đó.
 Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá công việc của người lao động đạt được

1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.2.6. Đánh giá chương trình đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem xét chất lượng đào tạo
đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu, từ đó xác định điểm mạnh, điểm yếu của
chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào được phản ánh qua:
 Kết quả học tập thông qua xếp loại của văn bằng, chứng chỉ và năng lực tiếp
thu của cá nhân.
 Sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo có phù hợp với công việc
không, khả năng truyền đạt đến học viên như thế nào.
 Kết quả thực hiện công việc sau đào tạo: Học viên áp dụng vào công việc như
thế nào, thông qua hiệu quả công việc.


2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bạch
Mai
Cho đến nay, công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt hoạt động đào tạo và phát
triển nhân lực tại Bệnh viên Bạch Mai đã có những bước tiến vượt bậc nhưng cũng
còn nhiều bất cập như nhiều cơ quan/doanh nghiệp nhà nước khác được trình bày
tại mục 2 trên đây. Trước khi phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bạch Mai, tôi xin được giới thiệu đôi nét tổng quan
về bệnh viện.
2.1. Giới thiệu về Bệnh viện Bạch Mai
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Bệnh viện Bạch Mai là bệnh viện đa khoa hoàn chỉnh lớn nhất, hạng đặc biệt duy
nhất tại Việt Nam, với quy mô 1800 giường bệnh, là đơn vị sự nghiệp y tế có thu
trực thuộc Bộ Y tế, được thành lập năm 1911. Bệnh viện có tư cách pháp nhân, có
con dấu, có tài khoản riêng. Địa điểm và trụ sở làm việc tại 78 đường Giải Phóng,

Cao đẳng, Trung học Y, Dược.
 Đào tạo và tham gia đào tạo hàn lâm về y khoa cho học viên trung học, đại học và
sau đại học.
 Đào tạo liên tục cho cán bộ, viên chức trong bệnh viện và các cơ sở y tế khác khi
có nhu cầu.
2.1.3.3. Nghiên cứu khoa học
2.1.3.4. Chỉ đạo tuyến
2.1.3.5. Phòng, chống dịch bệnh.
2.1.3.6. Hợp tác quốc tế.


2.1.3.7. Quản lý kinh tế y tế.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
 Lãnh đạo bệnh viện: 06 người gồm 01 Giám đốc và 05 Phó Giám đốc
 Bệnh viện có 2 Viện, 5 Trung tâm, 7 Phòng chức năng, 24 khoa Lâm sàng, 7 khoa
Cận lâm sàng, 1 Đơn vị dịch vụ và 1 trường Trung học y tế. Trong đó có 01 Trung
tâm Đào tạo - Chỉ đạo tuyến và 01 Phòng Tổ chức.
 Sơ đồ tổ chức như sau:

GIÁM ĐỐC
Hội đồng tư vấn:
Hội đồng khoa học
Hội đồng thuốc và điều trị
Hội đồng chống nhiễm khuẩn
Hội đồng khen thưởng, kỷ luật

01
Phó giám đốc
nhân sự



07 Khoa
Cận lâm
sàng

01 Đơn
vị dịch
vụ


2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực
 Số lượng nhân lực: 1.721 cán bộ, viên chức, trong đó có 429 bác sĩ với 75% trình
độ sau đại học và 672 điều dưỡng, cụ thể:

- Giáo sư, Phó giáo sư

: 20 người

- Tiến sĩ y học, tiến sĩ dược học

: 36 người

- Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa II

: 51 người

- Thạc sĩ y học, thạc sĩ dược học

: 99 người


hạn chế.
 Môi trường làm việc luôn căng thẳng do tính chất nghề nghiệp và tình trạng quá
tải bệnh viện.
 Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp không tương xứng với nghề nghiệp.
Điều này đã ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của
người lao động, đặc biệt là đội ngũ y tá điều dưỡng trực tiếp chăm sóc người bệnh.
2.1.6. Tóm tắt kết quả hoạt động chính của bệnh viện liên quan đến đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực
 Bệnh viện có 22 khu nhà với tổng diện tích mặt đất 11,4 ha. Đặc biệt, với sự giúp
đỡ của Nhật Bản, bệnh viện đã được nâng cấp xây mới khang trang 1 toà nhà 6
tầng là khu điều trị, 1 toà nhà 4 tầng là khu kỹ thuật với máy móc trang thiết bị
đồng bộ, hiện đại và 1 tòa nhà 3 tầng làm Trung tâm Đào tạo - Chỉ đạo tuyến. Hầu
hết các Viện, Trung tâm, Khoa, Phòng, các đơn vị hậu cần, dịch vụ đã và đang
được nâng cấp xây dựng và đầu tư trang thiết bị hiện đại.
 Với chức năng là bệnh viện tuyến cuối trong hệ thống khám chữa bệnh, BV Bạch


Mai đón nhận bệnh nhân từ 59 tỉnh/thành phố trong cả nước. Nhiều năm gần đây,
bệnh viện luôn hoạt động trong tình trạng quá tải với công suất sử dụng giường
bệnh ở mức 160 -195%, đa số các trường hợp bệnh nặng, hiểm nghèo. Số bệnh
nhân đến khám, cấp cứu và nằm điều trị ngày một tăng, năm 2000 là 286.675
người, đến 2008 đã là 543.000. Các phẫu thuật, thủ thuật, xét nghiệm trong năm
2008 đều tăng gấp 3 - 9 lần so với năm 2000. Tỷ lệ sử dụng giường bệnh từ 106%
(năm 2000) tăng lên 177% (năm 2008). Bệnh viện Bạch Mai cũng là đơn vị đi đầu
trong công tác phát hiện và khống chế các dịch bệnh có diễn biến phức tạp như
dịch SARS, dịch cúm gia cầm, dịch tiêu chảy cấp.
 Bệnh viện đã triển khai, áp dụng rất hiệu quả nhiều kỹ thuật cao ngang tầm các
nước khu vực và trên thế giới trong chẩn đoán, điều trị bệnh nhân, đào tạo và
nghiên cứu khoa học, từng bước đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày
càng cao của nhân dân trong cả nước như các kỹ thuật/thủ thuật về hồi sức cấp

100 - 150 đoàn khách quốc tế với khoảng 500 - 600 người đến tham quan, trao đổi
kinh nghiệm, học tập và nghiên cứu khoa học. Bệnh viện đã triển khai hiệu quả
nhiều dự án hợp tác quốc tế như Dự án Tăng cường năng lực đào tạo cho các bệnh
viện tuyến tỉnh do JICA tài trợ giai đoạn 2006 - 2009, Dự án Đầu tư nâng cấp Viện
Tim mạch do Cộng hoà Áo tài trợ, Dự án Nghiên cứu bệnh truyền nhiễm với
Trung tâm Y tế quốc tế Nhật Bản.
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Bạch Mai
 Với chức năng là tuyến kỹ thuật cao nhất, bên cạnh việc đào tạo và phát triển nhân
lực cho chính Bệnh viện Bạch Mai. Bộ Y tế cũng đã giao cho bệnh viện nhiệm vụ
đào tạo nhân lực y tế cho ngành qua công tác chỉ đạo tuyến. Nhu cầu đào tạo và
phát triển nhân lực y tế với Bệnh viện Bạch Mai là rất lớn và bệnh viện cũng luôn
trong tình trạng quá tải về đào tạo.


 Trải qua gần 100 năm xây dựng và phát triển, Bệnh viện Bạch Mai đã không
ngừng phấn đấu trở thành một trong những trung tâm y học lớn nhất cả nước và
theo tôi đó thực sự là một tổ chức học hỏi, là môi trường đặc biệt hấp dẫn đối với
các bác sĩ, y tá có nhu cầu phát triển chuyên môn, kỹ thuật cao liên quan đến công
tác khám chữa bệnh, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao.
 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bạch Mai: Cung
cấp nguồn nhân lực y tế với chất lượng và trình độ cao cho chính Bệnh viện Bạch
Mai và các bệnh viện đa khoa tỉnh/ thành phía Bắc, góp phần tăng cường chất
lượng dịch vụ khám chữa bệnh, đáp ứng và phục vụ tốt hơn nhu cầu của người
bệnh, rút ngắn khoảng cách chất lượng dịch vụ y tế giữa trung ương với địa
phương và góp phần giảm tải cho Bệnh viện Bạch Mai. Từng bước xây dựng và
phát triển Bệnh viện Bạch Mai thành một trung tâm đào tạo y học thực hành chất
lượng cao ngang tầm với khu vực.
 Đối tượng đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai: Cán bộ y tế các trình độ từ điều
dưỡng, kỹ thuật viên y, bác sĩ, bác sĩ chuyên khoa 1, thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa 2,


Cấp cứu

19.

Ngoại chung

2.

Chống độc

20.

Phụ sản

3.

Điều trị tích cực

21.

Gây mê hồi sức

4.

Truyền nhiễm

22.

Chẩn đoán hình ảnh


Giải phẫu bệnh - tế bào
học

9.

Nội cơ xương khớp

27.

Thăm dò chức năng

10.

Nội thận tiết niệu

28.

Thận nhân tạo

11.

Nội nhi

29.

Dược lâm sàng

12.




bướu
16.

Lão khoa

34.

Chống nhiễm khuẩn

17.

Da liễu

35.

Điều dưỡng

18.

Phục hồi chức năng

36.

Quản lý bệnh viện

 Nhu cầu đào tạo nhân lực y tế đối với Bệnh viện Bạch Mai quá lớn, được thể
hiện qua bảng 2 dưới đây


4.

Đào tạo học viên nước ngoài

315

 Riêng trong 3 năm (2007 - 2009) Bệnh viện Bạch Mai đã cử 402 cán bộ, nhân
viên đi đào tạo chuyên môn tại các nước có nền y học phát triển như Mỹ, Pháp,
Đức, Hà Lan, Australia, Singgapor, .....
 Ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cấp từ nguồn ngân sách
nhà nước; tài trợ từ các hãng, tổ chức, chương trình, dự án và đóng góp của cá
nhân học viên.


 Thực trạng học viên tham gia đào tạo và hiệu quả hoạt động đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực: Chương trình đào tạo liên tục được đánh giá là rất có hiệu
quả trong việc nâng cao năng lực chuyên môn không những cho các học viên tham
gia đào tạo mà còn cho các đồng nghiệp thông qua các hình thức chia sẻ sau đào
tạo. Kết quả đánh giá kiến thức và kỹ năng chuyên môn trên 22.164 học viên
được đào tạo giai đoạn 1999 - 2006 cho thấy trước đào tạo có tỷ lệ trung bình và
kém tới 89,9% và 94% nhưng sau đào tạo chỉ còn 13,8% và 20,5%. Mức độ áp
dụng kiến thức và kỹ năng của học viên sau đào tạo vào thực tế ở mức nhiều và rất
nhiều chiếm tới 86% số học viên được đánh giá. Kết quả này phần nào đã phản
ánh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đáng báo động và sự cần thiết phải tăng
cường công tác đào tạo liên tục cán bộ y tế. Tính phù hợp, hiệu quả, tác động và
tính bền vững của các chương trình đào tạo đã được minh chứng thông qua nghiên
cứu đánh giá sau đào tạo được tiến hành hàng năm. Sự cải thiện năng lực trình độ
chuyên môn của học viên tác động trực tiếp và đóng góp lớn nhất đến sự thay đổi
chất lượng hoạt động chuyên môn chung của khoa phòng và góp phần tác động
đến chất lượng dịch vụ y tế của toàn bệnh viện. Kết quả đánh giá cuối khoá học

(4). Tổ chức
thực hiện

(1). Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Thường quy hàng năm: Từ tháng 8 đến tháng 10 hàng năm, Trung tâm Đào tạo
tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo liên tục của các các đơn vị trong Bệnh viện
Bạch Mai và các bệnh viện đa khoa tỉnh thành phía Bắc. Bên cạnh đó từng đơn
vị chủ động xác định nhu cầu đào tạo dài hạn có bằng cấp của các nhân viên
báo cáo Phòng Tổ chức cán bộ.


- Đột xuất: như dịch bệnh mới xuất hiện, chỉ đạo của Bộ Y tế, các cơ sở y tế và
cá nhân đăng ký đào tạo tự nguyện không thuộc phạm vi chỉ đạo tuyến của
bệnh viện Bạch Mai.
- Sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo như phiếu tự điền,
phỏng vấn, trao đổi trực tiếp, hội thảo, thảo luận nhóm, quan sát thực tế, định
hướng phát triển chuyên môn của đơn vị và bệnh viện,...
(2). Lập kế hoạch đào tạo
- Kế hoạch đào tạo tổng thể hàng năm được Trung tâm Đào tạo xây dựng dựa
trên kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo, sau đó trình Giám đốc Bệnh viện phê
duyệt trước khi thực hiện. Ngoài ra kế hoạch đào tạo theo tháng, quý cũng được
lập dựa trên kế hoạch tổng thể hàng năm và có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp
với điều kiện thực tế.
- Kế hoạch đào tạo bao gồm danh mục nội dung đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối
tượng tham dự, thời gian, kinh phí dự kiến.
(3). Xây dựng chương trình đào tạo
- Sau khi kế hoạch đào tạo được Giám đốc bệnh viện phê duyệt, Trung tâm đào
tạo sẽ thông báo và cung cấp các thông tin cần thiết liên quan đến đào tạo cho
các đơn vị chuyên khoa trong bệnh viện.
- Các chuyên khoa xây dựng chương trình đào tạo sơ bộ theo mẫu. Trung tâm

Địa điểm tổ chức


Tài liệu đào tạo và các việc liên quan đến in ấn: tài liệu đóng quyển/file phát
cho học viên, tài liệu phát tay, chương trình đào tạo, phiếu kiểm tra, phiếu đánh
giá, phiếu theo dõi lịch giảng, giấy chứng nhận
Văn phòng phẩm
Phương tiện, trang thiết bị, mô hình phục vụ đào tạo
Tổ chức đón tiếp, làm thẻ học viên, khai giảng, bế giảng
Ổn định tổ chức, đánh giá trước, trong và khi kết thúc đào tạo
Theo dõi giám sát công tác phục vụ lớp học, chuyên cần của học viên,
Báo cáo và thanh quyết toán
Họp rút kinh nghiệm khi kết thúc đào tạo
(5). Giám sát thực hiện
- Đối tượng giám sát: Học viên, giảng viên, cán bộ tổ chức và hỗ trợ lớp học
- Phạm vi giám sát: Tiến độ khóa học, mức độ tham gia của học viên, hiệu quả
giảng dạy của giảng viên, hỗ trợ kỹ thuật và hậu cần cho lớp học.
- Thời điểm giám sát: Trong khi diễn ra khóa học, đầu giờ học, trong giờ học,
giải lao, cuối buổi học, trong buổi trực, sau khóa học,...
- Các phương pháp giám sát: Quan sát trực tiếp, phỏng vấn, trao đổi, phiếu tự
điền, phiếu theo dõi, báo cáo tiến độ, báo cáo cuối khóa.
(6). Đánh giá kết quả đào tạo
- Thời điểm đánh giá: trong quá trình đào tạo, thời điểm kết thúc đào tạo và đánh
giá hiệu quả sau đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo được tiến hành thường quy, áp dụng mô hình “ 4
cấp độ đánh giá” của Kirkpatrick.
- Phương pháp:


Dùng bộ test trắc nghiệm, thi viết truyền thống, tiểu luận

 Kinh phí đầu tư cho đào tạo, mua sắm trang thiết bị phục vụ đào tạo và phát triển
nhân lực rất hạn chế.
 Tính cạnh tranh lành mạnh về chuyên môn trong thực thi nhiệm vụ chưa cao. Còn
bộ phận cán bộ không được sắp xếp đúng vị trí, ít chịu cập nhật kiến thức, nâng
cao trình độ chuyên môn, lối tư duy “sống lâu lên lão làng”
 Vẫn còn một bộ phận lớn viên chức ưa chuộng bằng cấp, cố gắng học để có được
tấm bằng sau đại học về một chuyên ngành chẳng giúp gì công việc của mình.
 Số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đào tạo chưa đáp
ứng được so với chức năng, nhiệm vụ đào tạo của bệnh viện.
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Bệnh viện Bạch Mai
3.1. Thực hiện phân cấp, phân quyền cho các đơn vị trực thuộc Bệnh viện Bạch Mai
theo tinh thần Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ.
3.2. Xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo ISO vào quản lý các hoạt
động đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai. Phát triển “tổ chức học hỏi” tại tất cả các
đơn vị trong bệnh viện, xây dựng môi trường văn hóa phù hợp.
3.3. Từng bước áp dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về
tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu
cầu mới và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đáp ứng quy mô, nhiệm vụ của bệnh viện
theo từng giai đoạn.


3.4. Phát triển đồng đều các kỹ thuật cho các chuyên ngành, cần tập trung những kỹ
thuật cao, đặc biệt những vấn đề chuyên môn mang tính thời đại như lĩnh vực
tim mạch can thiệp, xạ trị, vi phẫu thuật, lọc máu, nội soi, chấn thương chỉnh
hình, quản trị bệnh viện,...bằng cách phối hợp nhiều giải pháp khác nhau: tuyển
chọn, quy hoạch, học dài hạn, ngắn hạn, học trong nước, nước ngoài.
3.5. Nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo và cán bộ viên chức của bệnh viện về kiến
thức, kỹ năng chuyên môn, quản lý cần thiết để hoàn thành tốt công việc được

của nền kinh tế thị trường, phần nhiều các tổ chức/ doanh nghiệp nhà nước đều nhận
thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng
công tác tổ chức tiến hành hoạt động này vẫn chỉ ở mức manh mún, tự phát và nhu
cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng. Thực tế tại Bệnh viện Bạch Mai, đào tạo
là một trong các chức năng nhiệm vụ quan trọng của bệnh viện đã được Bộ Y tế quy
định, trải qua hàng trăm năm xây dựng và phát triển, bệnh viện thực sự trở thành một
“tổ chức học hỏi” và đã khẳng định được thương hiệu không những về lĩnh vực khám
chữa bệnh mà còn là địa chỉ đào tạo thực hành y học lý tưởng tại Việt Nam. Bệnh viện
có sứ mệnh đặc biệt là không những đào tạo, phát triển nhân lực cho chính mình mà
còn đào tạo cung cấp nguồn nhân lực y tế cho các cơ sở y tế khác trong cả nước, góp
phần quan trọng vào nâng cao sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân. Mặc
dù vậy, thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện cũng còn nhiều
điều bất cập như đã trình bày trên đây. Những bất cập này sẽ từng bước được khắc
phục thông qua hàng loạt giải pháp mà bệnh viện đã, đang và sắp tiến hành.
Với cá nhân tôi, những kiến thức mới học được qua môn Quản trị nguồn nhân lực có
ý nghĩ rất thiết thực và giúp tôi tham mưu cho Lãnh đạo Bệnh viện xây dựng được kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Đào tạo Bệnh viện Bạch Mai. Hy vọng


sẽ có những chuyển biến mới mang tính đột phá về quản trị nguồn nhân lực tại Trung
tâm và những kết quả đạt được tại đây sẽ sớm được nhân rộng ra các đơn vị khác
trong Bệnh viện Bạch Mai cũng như các bệnh viện tuyến tỉnh thuộc phạm vi chỉ đạo
của Bệnh viện Bạch Mai.
Tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy, hướng dẫn rất nhiệt tình;
cám ơn các bạn đồng nghiệp đã chia sẻ những kinh nghiệm thực tế quý báu của mình
trên lớp cũng như khi làm việc nhóm; cũng xin được cám ơn Trung tâm ETC và
Trường Đại học Griggs Hoa Kỳ đã phối hợp tổ chức chương trình đào tạo rất hữu ích
này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO