BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------

VŨ MINH LONG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TẠI LỰC LƢỢNG THANH NIÊN XUNG PHONG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC

VŨ MINH LONG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TẠI LỰC LƢỢNG THANH NIÊN XUNG PHONG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 60340403

Học viên thực hiện

Vũ Minh Long


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của
nhân viên tại Lực lƣợng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh” là
công trình nghiên cứu riêng của tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi
thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của TS. Đinh Công Khải.
Các tham khảo trong luận văn đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công
trình. Các kết quả và s liệu nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện,
trung thực. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn
toàn trách nhiệm.

Học viên thực hiện

Vũ Minh Long


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bài nghiên cứu này nhằm mục đ ch tìm ra các yếu t có tác động đến sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với công việc tại các đơn
vị làm nhiệm vụ quản lý ngƣời nghiện ma túy của Lực lƣợng TNXP Thành ph , qua
đó, đề xuất một s giải pháp, kiến nghị để tăng sự gắn bó của nhân viên tại các đơn
vị nghiên cứu nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu
tình trạng nghỉ việc, duy trì sự gắn bó và hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về các yếu t tác động đến sự
gắn bó của nhân viên, bài nghiên cứu áp dụng các thang đo phù hợp với mục tiêu
nghiên cứu, sau đó điều chỉnh thang đo thông qua phƣơng pháp thảo luận nhóm với

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
Chƣơng 1: MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................... 4
1.3. Đ i tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 4
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 5
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài......................................................................................... 5
1.6. Cấu trúc của luận văn .................................................................................................. 6
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................... 7
2.1. Khái niệm về sự gắn bó ............................................................................................... 7
2.1.1. Sự gắn bó của nhân viên (Engagement) ................................................................... 7
2.1.2. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Organization engagement) ....................... 9
2.1.3. Sự gắn bó của nhân viên với công việc (Job engagement)................................. 10
2.2. Các yếu t tác động đến Sự gắn bó của nhân viên .................................................... 11
2.2.1. M i quan hệ giữa Đặc điểm công việc và Sự gắn bó của nhân viên .................. 11
2.2.2. M i quan hệ giữa Sự hỗ trợ của tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên ............... 12
2.2.3. M i quan hệ giữa Sự hỗ trợ của lãnh đạo và Sự gắn bó của nhân viên ............. 13
2.2.4. M i quan hệ giữa Sự công bằng quy trình và Sự gắn bó của nhân viên ............ 14
2.2.5. M i quan hệ giữa Sự công bằng phân ph i và Sự gắn bó của nhân viên ........... 15
2.2.6. M i quan hệ giữa Khen thƣởng và Công nhận với Sự gắn bó của nhân viên .... 16
2.2.7. M i quan hệ giữa Sự công bằng tƣơng tác với Sự gắn bó của nhân viên .......... 18
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu trong thời gian gần đây ............................... 19
2.3.1. Nghiên cứu của Saks (2006) về các tiền t và hậu t của Sự gắn bó. ................ 19
2.3.2. Nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2011) về vai trò của sự gắn bó của nhân
viên đ i với kết quả công việc. ..................................................................................... 19



4.3.4. Thành phần Sự hỗ trợ của tổ chức ...................................................................... 44
4.3.5. Thành phần Sự hỗ trợ của lãnh đạo .................................................................... 44


4.3.6. Thành phần Sự công bằng quy trình................................................................... 45
4.3.7. Thành phần Sự công bằng phân ph i ................................................................. 45
4.3.8. Thành phần Khen thƣởng và công nhận ............................................................. 46
4.4. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân t khám phá EFA. ...................................... 47
4.4.1. Đánh giá thang đo các thành phần ...................................................................... 47
4.4.2. Đánh giá thang đo Sự gắn bó của nhân viên ...................................................... 49
4.5. Mô hình nghiên cứu ch nh thức ................................................................................ 51
4.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phƣơng pháp h i quy ..................................... 52
4.6.1. Kiểm định ma trận tƣơng quan tuyến t nh giữa các biến ................................... 52
4.6.2. Phân t ch h i quy ................................................................................................ 53
4.6.3. Kiểm định các giả thuyết .................................................................................... 58
4.6.4. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định t nh đến Sự gắn bó của nhân viên bằng
T- Test và ANOV ......................................................................................................... 58
4.6.4.1. Kiểm định Giới tính ......................................................................................... 58
4.6.5. Phân t ch thực trạng các yếu t tác động đến Sự gắn bó của nhân viên từ mô
hình h i quy .................................................................................................................. 65
Chƣơng 5: KHUYẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TRONG LỰC LƢỢNG TNXP ..................................................................... 71
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ....................................................................................... 71
5.2. Ý nghĩa thực tiễn và khuyến nghị ............................................................................. 72
5.2.1. Giải pháp liên quan đến Đặc điểm công việc ..................................................... 74
5.2.2. Giải pháp liên quan đến Sự hỗ trợ của lãnh đạo ................................................. 75
5.2.3. Giải pháp liên quan đến Sự công bằng quy trình ............................................... 76
5.2.4. Giải pháp liên quan đến Sự công bằng phân ph i .............................................. 77
5.2.5. Giải pháp liên quan đến Khen thƣởng và công nhận ......................................... 78
5.3. Những đóng góp và điểm mới của đề tài .................................................................. 79

Bảng 4.14. Kết quả phân t ch nhân t thang đo Sự gắn bó của nhân viên với công việc. ... 51
Bảng 4.15. Ma trận tƣơng quan tuyến tính giữa các biến. ................................................... 53
Bảng 4.16. Độ phù hợp của mô hình các nhân t tác động ................................................. 54
Bảng 4.17. Phân t ch phƣơng sai ......................................................................................... 54
Bảng 4.18. Các thông s th ng kê trong phƣơng trình h i quy ........................................... 55
Bảng 4.19. Độ phù hợp của mô hình các nhân t tác động ................................................. 56
Bảng 4.20. Phân t ch phƣơng sai ......................................................................................... 56
Bảng 4.21. Các thông s th ng kê trong phƣơng trình h i quy ........................................... 57
Bảng 4.22. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau ......................................................... 58
Bảng 4.23. Kiểm định kết quả ANOVA theo Độ tuổi .......................................................... 60
Bảng 4.24. Kiểm định kết quả ANOVA theo Trình độ học vấn ........................................... 61
Bảng 4.25. Kiểm định kết quả ANOVA theo Thâm niên công tác ..................................... 62
Bảng 4.26. Kiểm định kết quả ANOVA theo Vị trí công việc ............................................. 63
Bảng 4.27. Kiểm định kết quả ANOVA theo Thu nhập ....................................................... 64


1

Chƣơng 1
MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong bất kỳ một tổ chức nào, dù là tổ chức công hay tổ chức tƣ thì yếu t con
ngƣời vẫn là quan trọng nhất. Cho dù tổ chức có đƣợc các ngu n lực về cơ sở vật
chất và tài chính rất t t nhƣng nếu không có đƣợc ngu n nhân lực chất lƣợng, phù
hợp với sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức đó thì cũng sẽ khó có đƣợc thành công và
thậm chí là rất dễ thất bại.
Trong thời đại ngày nay, tất cả các tổ chức đều nhận thức đƣợc rằng nếu biết
sử dụng ngƣời tài, có năng lực thì mới có thể tăng cƣờng hiệu quả và thế mạnh cạnh
tranh của tổ chức. Điều đó có nghĩa rằng, ngƣời tài là phƣơng tiện để tăng thêm
những lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi

hiểu, nghiên cứu về m i quan hệ giữa mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức,
sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức, sự thỏa mãn của nhân viên và kết quả làm việc của
nhân viên (Mayer và Schoorman,1992; Fletcher và Williams, 1996; Nachbagauer và
Riedl, 2002; Deconinck và Stilwell, 2004), các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân
viên (Harter và cộng sự, 2002; Bates, 2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006; Saks,
2006; Ram và Prabhakar, 2011; Biswas và Bhatnagar, 2013; Ghosh, Rai và Sinha,
2014)...
Lực lƣợng Thanh niên xung phong Thành ph H Chí Minh (viết tắt Lực
lƣợng TNXP Thành ph ) có 07 đơn vị trực thuộc thực hiện các nhiệm vụ xã hội và
công ch, trong đó có 04 đơn vị trực thuộc thực hiện nhiệm vụ quản lý ngƣời cai
nghiện ma túy. Các đơn vị này có đội ngũ nhân viên thƣờng xuyên hơn 800 ngƣời;
quy mô quản lý thƣờng xuyên gần 5.000 ngƣời nghiện ma túy. Việc tuyển dụng
nhân viên đều đƣợc thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng viên chức nhà nƣớc
tại các đơn vị sự nghiệp, không có sự khác biệt so với các đơn vị sự nghiệp công lập
khác trên địa bàn Thành ph . Tuy nhiên, với môi trƣờng làm việc đặc thù, hết sức
khó khăn, phức tạp (nơi làm việc hẻo lánh, tiếp xúc thƣờng xuyên với ngƣời nghiện
ma túy, nguy cơ cao bị mắc các bệnh truyền nhiễm, không an toàn...) thì việc tuyển
dụng nhân sự và thực hiện chăm lo các chế độ ch nh sách để nhân viên có thể gắn
bó lâu dài với đơn vị là vấn đề đƣợc lãnh đạo các đơn vị luôn quan tâm. Thế nhƣng


3

trong thời gian từ năm 2016 đến nay, việc tuyển dụng nhân sự tại các đơn vị rất khó
khăn và khi tuyển đƣợc nhân sự vào làm việc thì sự gắn bó của các nhân viên mới
với đơn vị lại rất thấp, ch nh điều này đã làm ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện
nhiệm vụ tại các đơn vị quản lý ngƣời nghiện ma túy. Những vấn đề này đang đƣợc
lãnh đạo Lực lƣợng TNXP Thành ph và lãnh đạo các đơn vị trực thuộc rất quan
tâm để giải quyết. Trong các báo cáo thƣờng kỳ của đơn vị có nêu một s nguyên
nhân dẫn đến tình trạng trên nhƣ: đặc điểm công việc hết sức đặc thù, nguy hiểm;

nhân viên với công việc có vai trò rất quan trọng trong sự thành công hay thất bại
của một đơn vị. Nhằm góp phần làm rõ thêm về mặt lý thuyết của một s công trình
nghiên cứu chung liên quan đến lĩnh vực này, thông qua việc khảo sát đ i với nhân
viên đang làm việc tại các đơn vị quản lý ngƣời nghiện ma túy thuộc Lực lƣợng
TNXP Thành ph , đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định và đo lƣờng tác động của các yếu t đến sự gắn bó của nhân viên
tại các đơn vị quản lý ngƣời nghiện ma túy thuộc Lực lƣợng TNXP Thành ph .
- Tìm hiểu một s hạn chế liên quan đến các yếu t tác động đến sự gắn bó của
nhân viên tại các đơn vị quản lý ngƣời nghiện ma túy thuộc Lực lƣợng TNXP
Thành ph .
- Đề xuất một s giải pháp, kiến nghị để tăng sự gắn bó của nhân viên tại các
đơn vị quản lý ngƣời nghiện ma túy thuộc Lực lƣợng TNXP Thành ph nhằm giải
quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, tăng hiệu quả
công việc.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tác động của một s yếu t đến sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với công việc.
Phạm vi nghiên cứu là 04 đơn vị thực hiện nhiệm vụ quản lý ngƣời nghiện ma
túy thuộc Lực lƣợng TNXP Thành ph đang trú đóng tại các địa phƣơng nhƣ Thành
ph H Chí Minh, Bình Dƣơng, ĐăkNông, Lâm Đ ng.
Đ i tƣợng khảo sát là các cán bộ quản lý các cấp và nhân viên đang làm việc
tại các đơn vị thực hiện nhiệm vụ quản lý ngƣời nghiện ma túy thuộc Lực lƣợng
TNXP Thành ph .


5

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định t nh nhằm xác định
các yếu t tác động đến sự gắn bó của nhân viên, đ ng thời qua đó thực hiện hiệu

bó của nhân viên với tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với công việc để từ đó
nâng cao m i quan hệ giữa tổ chức với nhân viên và ngƣợc lại trong khu vực công.
1.6. Cấu trúc của luận văn
Chƣơng 1. Mở đầu.
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đ i tƣợng, phạm vi nghiên
cứu và các phƣơng pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu.
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết .
Trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các khái niệm: Sự gắn bó của nhân
viên, Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, Sự gắn bó của nhân viên với công việc;
m i quan hệ của các yếu t tác động đến sự gắn bó của nhân viên; một s các
nghiên cứu trƣớc; đƣa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phƣơng
pháp phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu.
Trình bày khái quát về đặc điểm của đơn vị nghiên cứu; kết quả kiểm định độ
tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân t ; kết quả h i quy tuyến tính
để khẳng định m i quan hệ giữa các biến; phân tích thực trạng của các yếu t tác
động đến sự gắn bó của nhân viên.
Chƣơng 5. Khuyến nghị các giải pháp.
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp của nghiên cứu về học
thuật và thực tế; trình bày các nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy sự gắn bó của nhân
viên và các hạn chế cũng nhƣ hƣớng nghiên cứu mới của đề tài.


7

Chƣơng 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

bó của nhân viên với tổ chức.


10

Trong một tổ chức có các yếu t truyền thông nội bộ t t và môi trƣờng làm
việc thuận lợi sẽ có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức từ đó
mang lại sự hài lòng cho nhân viên trong công việc (Corporate Leadership Council,
2004; Mucha, 2004).
Trong nghiên cứu mở rộng của mình, Saks (2006) đã bao g m cả sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với công việc trong nghiên
cứu để rút ra ý nghĩa hữu ích của sự công bằng từ đó làm rõ thêm và sâu sắc hơn cả
hai khái niệm về sự gắn bó của nhân viên.
2.1.3. Sự gắn bó của nhân viên với công việc (Job engagement)
Sự gắn bó với công việc là sự gắn kết của nhân viên với vai trò cụ thể của
mình trong công việc đƣợc giao (Seijts và Crim, 2006). Sự gắn bó với công việc
phản ánh mức độ tập trung và nhận dạng của nhân viên với tình hình công việc. Vì
sự gắn bó với công việc có vai trò cụ thể (Saks, 2006), ngƣời ta cho rằng ngƣời gắn
bó với công việc sẽ thể hiện sự c ng hiến mạnh mẽ hơn cho vai trò của mình so với
một ngƣời gắn bó với tổ chức.
Spreitzer (1997), Ryan và Deci (2000), Holbeche và Springett (2003), May và
cộng sự (2004) cho rằng khi nhân viên có thể cảm nhận đƣợc ý nghĩa của công việc
mà mình đang tham gia thực hiện thì sẽ có khuynh hƣớng tập trung mọi nỗ lực của
bản thân mình vào công việc.
Sự gắn bó của nhân viên với công việc là một " khái niệm động lực tiềm ẩn đa
chiều" (Alfes và cộng sự, 2013), đƣợc miêu tả là "một trạng thái tinh thần làm việc
tích cực, hoàn thành bổn phận, đƣợc đặc trƣng bởi sự nhiệt huyết, sự c ng hiến và
sự đam mê "(Schaufeli và cộng sự, 2002; Schaufeli và Bakker, 2010). Sự gắn bó
của nhân viên với công việc đã đƣợc Schaufeli và Bakker (2010) định nghĩa là
"trạng thái tâm lý đi kèm với hành vi đầu tƣ năng lực cá nhân". Nó mô tả cách thức

sẽ cảm thấy bị bắt buộc phải đáp lại bằng sự gắn bó với mức độ cao hơn.
Bằng các nghiên cứu thực nghiệm cụ thể tại các địa phƣơng khác nhau với các
đ i tƣợng khác nhau, Saks (2006); Ram và Prabhakar (2011); Ahmet, Rasheed và
Jehanzeb (2012) cũng một lần nữa khẳng định sự tác động tích cực của yếu t Đặc
điểm công việc đến Sự gắn bó của nhân viên.


12

2.2.2. Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên
Sự hỗ trợ của tổ chức là sự đảm bảo rằng tổ chức sẽ giúp đỡ thực hiện công
việc một cách hiệu quả và giải quyết những vấn đề liên quan đến bản thân của nhân
viên khi cần thiết nếu nhƣ họ gặp các tình hu ng căng thẳng (George và cộng sự
1993). Sự hỗ trợ của tổ chức sẽ khuyến kh ch khuynh hƣớng phát triển của nhân
viên để phù hợp với sự phân công và đặc điểm của tổ chức (Eisenberger và cộng sự
1986).
Sự hỗ trợ của tổ chức còn đề cập đến sự tin tƣởng của nhân viên rằng tổ chức
của mình có công nhận giá trị của sự đóng góp và thật sự đang quan tâm về những
thứ mà họ có (Rhoades và Eisenberger, 2002). Khi nhân viên nhận đƣợc sự hỗ trợ
của tổ chức thì sẽ tạo đƣợc một cảm giác tâm lý an toàn đ i với họ và họ sẽ không
tạo ra những kết quả tiêu cực cho tổ chức (Kahn, 1992).
Một khía cạnh quan trọng của sự an toàn bắt ngu n từ sự quan tâm và hỗ trợ
của tổ chức đ i với nhận thức của nhân viên. Trên thực tế, Kahn (1990) nhận thấy
rằng những m i quan hệ hỗ trợ và tin tƣởng giữa những cá nhân với nhau sẽ có tác
động cải thiện đƣợc sự an toàn tâm lý. Những thành viên trong tổ chức khi cảm thấy
an toàn trong môi trƣờng làm việc sẽ đƣợc biểu thị bằng sự cởi mở và sự hỗ trợ.
Môi trƣờng hỗ trợ cho phép các thành viên trải nghiệm và thử nghiệm những điều
mới mẻ và thậm chí không có cảm giác lo sợ về kết quả (Kahn, 1990).
Sự hỗ trợ từ tổ chức tạo ra một nghĩa vụ buộc nhân viên phải quan tâm đến lợi
ích của tổ chức và giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra (Rhoades và cộng sự,

cộng sự, 2001).
Hơn nữa, nhân viên có khuynh hƣớng xem định hƣớng của ngƣời lãnh đạo
nhƣ là dấu hiệu cho sự hỗ trợ của tổ chức (Rhoades và Eisenberger, 2002), sự hỗ trợ
của lãnh đạo cũng có thể là một nhân t dự báo quan trọng đ i với sự gắn bó của
nhân viên. Sự hỗ trợ của lãnh đạo đã đƣợc nghiên cứu là có liên quan đến một s
kết quả thuận lợi nhƣ sự hài lòng công việc, sự tham gia trong tổ chức, hiệu suất
(Rhoades và Eisenberger, 2002). Trên thực tế, thiếu sự hỗ trợ của ngƣời lãnh đạo đã
đƣợc xem là một yếu t đặc biệt quan trọng liên quan đến sự chán nản, nghỉ việc
của nhân viên (Maslach và cộng sự, 2001). Ngoài ra, ngƣời lãnh đạo đƣợc cho là
đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng sự gắn bó và trở thành ngu n g c của việc
không gắn bó của nhân viên (Bates, 2004; Frank và cộng sự, 2004).


14

Trong các nghiên cứu của mình, Ram và Prabhakar (2011), Ahmet, Rasheed
và Jehanzeb (2012) tiếp tục chứng minh sự tác động tích cực của Sự hỗ trợ của lãnh
đạo đ i với Sự gắn bó của nhân viên.
2.2.4. Mối quan hệ giữa Sự công bằng quy trình và Sự gắn bó của nhân
viên
Nghiên cứu về Sự công bằng quy trình nhấn mạnh rằng các cá nhân đặc biệt
quan tâm và đặt tầm quan trọng vào các thủ tục ra quyết định. Sự công bằng quy
trình đề cập đến nhận thức của mọi ngƣời về sự công bằng của các quy tắc và thủ
tục đƣợc sử dụng để xác định kết quả họ nhận đƣợc tại nơi làm việc (Thibaut và
Walker, 1975; Austin và Tobiasen, 1984; Kressel và Pruitt, 1989; Suliman và
Kathairi, 2013).
Folger và Cropanzano (1998) xác định công bằng quy trình là các vấn đề công
bằng liên quan đến phƣơng pháp, cơ chế và quy trình đƣợc sử dụng để xác định kết
quả. Khi nhân viên xem các quy trình ra quyết định là chính xác, nhất quán, không
thiên vị và có thể sửa chữa đƣợc, họ nhận thấy các hệ th ng tổ chức nhƣ vậy có thể