VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HOÀNG THỊ GIANG

PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 9 38 01 02

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT

Hà Nội, năm 2018


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội thuộc
Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lương Thanh Cường
TS. Hoàng Thị Ngân

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Phản biện 3:

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học
viện tại Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội
Việt Nam, 477 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội.

từ Trung ương đến địa phương góp phần thực hiện nội dung cải cách hành
chính nhà nước hiện nay.
Cùng với những đặc điểm chung của pháp luật, pháp luật công chức
có những đặc điểm riêng thể hiện trong các quy định cụ thể, phù hợp với
yêu cầu, điều kiện, thực tế phát triển của mỗi giai đoạn. Những yêu cầu, đòi
1


hỏi của thực tiễn trên đặt ra trước khoa học Luật Hiến pháp và Luật Hành
chính có nhiệm vụ phải tiếp tục nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho
việc hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC, cung cấp các cơ sở khoa học cho
quá trình hoàn thiện đó, góp phần tạo cơ sở pháp lý đồng bộ, đầy đủ, phù
hợp với yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ
CBCC phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát
triển đất nước. Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Pháp
luật về đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay” làm luận
án Tiến sĩ Luật, đề tài có ý nghĩa lý luận và thực tiễn hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của Luận án là đề xuất một số quan điểm, giải
pháp hoàn thiện pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận của pháp luật về đánh giá CCHC; Thứ
hai, phân tích thực tiễn pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam; Thứ ba, xác
định yêu cầu đòi hỏi, đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện pháp luật
về ĐGCCHC ở Việt Nam hiện nay
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Về đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận án là
những vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về ĐGCCHC ở Việt Nam
hiện nay.

luật về ĐGCCHC. Hai là, Luận án làm rõ nội dung liên quan pháp luật về
ĐGCCHC; Nghiên cứu kinh nghiệm pháp luật về ĐGCCHC của một số
nước trên thế giới và giá trị tham khảo cho Việt Nam.
5.2. Đóng góp mới về thực tiễn: Một là, Luận án góp phần thay đổi
nhận thức và hành động trong quá trình thực thi công vụ của các nhà lãnh
3


đạo, quản lý, CBCC, người dân trong việc sử dụng, bố trí, đánh giá cán bộ,
công chức.
Hai là, Luận án đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về
ĐGCCHC ở nước ta và phù hợp với thông lệ quốc tế.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án: Kết quả nghiên cứu
của luận án là những bổ sung quan trọng vào sự phát triển của lý luận về thể
chế pháp luật, góp phần nâng cao nhận thức lý luận về vai trò, giá trị của
pháp luật về ĐGCCHC.
Luận án dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và học tập môn
công chức, công vụ trong hệ thống các học viện, làm tài liệu tham khảo
trong giảng dạy tại các lớp ĐTBD nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công
tác tổ chức cán bộ các cấp và cho CBCC làm nhiệm vụ trong các
CQHCNN.
7. Cơ cấu của luận án; Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài
liệu tham khảo, Phụ lục, Luận án gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2: Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá công chức
hành chính.
Chương 3: Thực trạng pháp luật về đánh giá công chức hành chính
và thực tiễn áp dụng pháp luật về đánh giá công chức hành chính trong các
cơ quan hiện nay ở Việt Nam.
Chương 4: Yêu cầu, quan điểm, giải pháp hoàn thiện pháp luật về

chính trên phương diện khoa học Luật Hiến pháp và Luật Hành chính.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Tháng 5/2000 hai học giả của trường Đại học tổng hợp Hannover
(CHLB Đức) là Ridder, Hans- Gerd và Hoon, Christina đã công bố công
trình “Strategisches Personalmanagement in offentlichen Verwaltungen”
(tạm dịch là “Chiến lược quản lý cá nhân trong offentlichen Verwaltungen”)
5


nhằm nhấn mạnh chiến lược quản lý nhân sự trong nền hành chính công của
một thế giới trong xu thế toàn cầu hóa, những vướng mắc gặp phải của nhà
nước khi giải quyết mâu thuẫn trong việc thu hút nguồn lực có chất lượng
cao giữa khu vực công và khu vực tư; U.S.Department of the Interior
(2004),“Performance Appraisal Handbook”.
1.2. Đánh giá tình hình nghiên cứu
Thứ nhất, đa số các công trình nghiên cứu nhóm thứ nhất đã đề cập
đến các khái niệm: công chức, công vụ, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức
trong các CQHCNN; các nguyên tắc, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện
pháp luật công vụ, công chức….
Thứ hai, các công trình nghiên cứu của nhóm thứ hai đã phân tích,
đánh giá việc áp dụng các phương pháp, tiêu chí vào ĐGCCHC; thực trạng
quá trình ĐGCC trong các cơ quan; phân tích kết quả đạt được, tồn tại, hạn
chế và nguyên nhân.
Thứ ba, nhóm công trình nghiên cứu giải pháp về pháp luật đánh giá
công chức hành chính có cách tiếp cận vĩ mô hơn. Các giải pháp như: hoàn
thiện chế độ về tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, khen thưởng, kỷ luật, thanh tra
công chức…
Đây là cơ sở để đề tài “Pháp luật về đánh giá công chức hành chính
ở Việt Nam hiện nay” được lựa chọn và kế thừa một cách chọn lọc những
kết quả nghiên cứu trước đây, đồng thời góp phần lấp đầy những “khoảng

Bốn là, luận án tiếp tục nghiên cứu một cách khách quan các nguyên
tắc, quy trình đánh giá CC hành chính; vấn đề phát sinh sau khi đánh giá
CC. Bên cạnh đó, việc khiếu nại, tố cáo sau khi đánh giá sai, chưa đúng
được tác giả đề cập trong luận án.
Năm là, đánh giá một cách khách quan pháp luật về ĐGCCHC trong
những năm qua: việc tổ chức xây dựng; vấn đề tổ chức thực hiện pháp luật
7


về ĐGCCHC những kết quả đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân tồn tại,
hạn chế.
Sáu là, luận án đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
về ĐGCC hành chính như: các giải pháp hoàn thiện pháp luật; các giải pháp
bảo đảm thực hiện pháp luật
Bảy là, luận án tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện các tiêu chí, cách thức
đánh giá CC trong các CQHCNN; nghiên cứu các hệ quả pháp lý trong việc
hoàn thiện PL về đánh giá CCHC, có tác động trong việc nâng cao đội ngũ
công chức hiện nay.
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu
Từ “khoảng trống” của các công trình nghiên cứu liên quan, NCS
xác định các câu hỏi nghiên cứu của luận án bao gồm:
1) Nội dung pháp luật về đánh giá công chức hành chính là gì, Các
yếu tố nào ảnh hưởng đến pháp luật đánh giá công chức hành chính?
2)Thực trạng về pháp luật ĐGCC hành chính ở Việt Nam từ năm
1945 đến nay được quy định như thế nào? 3)Các yêu cầu, quan điểm, giải
pháp để tăng cường và hoàn thiện pháp luật về ĐGCC hành chính Việt Nam
đáp ứng yêu cầu hiện nay?
1.3.3. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1. Pháp luật về ĐGCCHC có vai trò quan trọng trong
việc quản lý, sử dụng, bổ nhiệm, điều động công chức; ảnh hưởng đến chất

2.1.4. Nội dung pháp luật về đánh giá công chức hành chính
Nội dung pháp luật về đánh giá công chức hành chính là: nguyên tắc,
căn cứ, thời điểm, tiêu chí, trình tự, thủ tục, kết quả đánh giá công chức hành
chính; Thông báo kết quả và lưu giữ tài liệu đánh giá, phân loại CBCC;
Khiếu nại của người được đánh giá.

9


2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật đánh giá công chức
hành chính
Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật đánh giá công chức hành
chính đó là yếu tố chính trị; kinh tế - xã hội; chính sách; Tổ chức và hoạt
động của các cơ quan hành chính nhà nước; sự tác động của dư luận xã hội;
Ảnh hưởng của mô hình quản lý công mới
2.3. Quy định pháp luật của một số nước về đánh giá công chức
hành chính và giá trị tham khảo cho Việt Nam.
2.3.1. Quy định pháp luật về đánh giá công chức hành chính của một
số nước: Theo mô hình chức nghiệp; vị trí việc làm; hỗn hợp.
2.3.2. Giá trị tham khảo cho Việt Nam
Chương 3
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG CÁC CƠ QUAN HIỆN NAY
Ở VIỆT NAM
3.1. Khái quát các quy định của pháp luật về đánh giá công
chức hành chính ở Việt Nam từ năm 1945 đến nay
3.1.1. Khái quát pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức
Luận án đã nghiên cứu pháp luật đánh giá công chức từ năm 1945
đến 2018.

chính sách của Đảng, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước, với đặc điểm đội ngũ CC Việt Nam và với xu hướng phát triển
của pháp luật CC các nước trên thế giới.
Bốn là, trình tự kỹ thuật pháp lý khi xây dựng các VBQPPL: Trình
độ kỹ thuật pháp lý đảm bảo chất lượng văn bản. Pháp luật về ĐGCC được
quy định trong nhiều VBQPPL, nhưng đòi hỏi phải được sắp xếp theo một
11


trật tự, thứ bậc và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau như: Hiến pháp, các
luật, Pháp lệnh, Nghị định, Thông tư.
3.3.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân
3.3.2.1.Những hạn chế, bất cập
Pháp luật quy định về các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho
nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt
động công vụ, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ
thống danh mục vị trí việc làm.
Về tiêu chí, trong Luật CBCC 2008 đưa ra 6 tiêu chí đánh giá CC,
nhưng chỉ có 1 tiêu chí đề cập đến kết quả thực hiện nhiệm vụ; còn lại
là các tiêu chí tiềm năng, đặc điểm cá nhân như chính trị, tư tưởng, đạo
đức lối sống, tinh thần đoàn kết, mối quan hệ, trình độ, năng lực… và
chủ yếu mang tính chất định tính, thiếu tính định lượng, rất khó xác
định mức độ cụ thể.
Thời điểm đánh giá công chức. Theo quy định các cơ quan chỉ đánh
giá công chức khi kết thúc một năm làm việc để có căn cứ khen thưởng, kỷ
luật công chức, chúng ta chưa có quy định đánh giá công chức trước khi bổ
nhiệm, luân chuyển hoặc thăng hạng công chức.
Về tính đồng bộ. Tính đồng bộ của PL về ĐGCC nhìn chung còn
bộc lộ nhiều hạn chế. Do đặc điểm chế độ chính trị nước ta và chế độ nền
công vụ bắt nguồn từ một thực tế khách quan là Đảng lãnh đạo công tác cán

về công tác ĐGCC.

13


Chương 4
YÊU CẦU, QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
4.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức
hành chính
4.1.1. Những tồn tại về đánh giá công chức hành chính trong các
cơ quan nhà nước
4.1.2. Nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều
kiện xây dựng nhà nước pháp quyền và nền kinh tế thị trường
4.1.3. Đáp ứng yêu cầu nền công vụ theo vị trí việc làm
4.1.4. Đáp ứng yêu cầu của pháp chế xã hội chủ nghĩa
4.1.5. Đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
4.2. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức
hành chính ở Việt Nam hiện nay

4.2.1. Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức hành chính
để đảm bảo đánh giá công chức theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa
chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công
khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá
cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương,
cơ quan, đơn vị
4.2.2. Bảo đảm tính đồng bộ và khả thi của pháp luật về đánh giá
hoạt động công vụ của công chức hành chính
4.2.3. Tiếp thu có chọn lọc yếu tố hợp lý về đánh giá công chức

điểm; trong đó điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao phải đạt 50 điểm trở lên; Ba là, “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
hạn chế về năng lực”: Cần quy định tổng điểm đánh giá phải đạt từ 50 đến
69 điểm; trong đó điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm
15


vụ được giao phải đạt 45 điểm trở lên; Bốn là, “Không hoàn thành nhiệm
vụ”: Đạt dưới 50 điểm hoặc điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm.
Thứ hai, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá theo chức danh cụ thể: Một
là, đối với công chức lãnh đạo, quản lý; Hai là, đối với công chức không giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý. Các tiêu chí để ĐGCC thừa hành; Ba là, đối với
công chức tham mưu, tổng hợp (chuyên viên, cán sự trở lên); Bốn là, đối
với công chức công chức phường, xã.
Thứ ba, cụ thể hóa quy trình đánh giá: Hoàn thiện thiết kế tổ chức
phù hợp với từng loại hình đánh giá; Xây dựng quy trình ĐGCC định
kỳ dựa trên cơ sở kết quả đầu ra; Chuẩn hóa các bước quy trình đánh
giá CC theo tiêu chuẩn Quản lý chất lượng ISO 9001:2015 trong
quản lý hành chính.
Thứ tư, hoàn thiện nội dung đánh giá: Đánh giá hiệu quả làm việc
của CC trong cơ quan; Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của CC trong cơ quan; Đánh giá tiềm năng; Đánh giá động cơ làm việc
của người CC trong các cơ quan. Điều kiện thực hiện
Để thực hiện giải pháp trên thì các tiêu chí phù hợp với từng vị trí
việc làm trong các cơ quan, tổ chức. Khi đánh giá công chức, các cơ quan tổ
chức phải lấy các tiêu chí làm căm cứ, thước đo để đánh giá công bằng,
khách quan.
4.4.1.2. Tăng cường công tác rà soát, hệ thống hóa văn bản quy
phạm pháp luật về đánh giá công chức hành chính

Tổ chức các hội nghị, hội thảo liên quan đến đánh giá công chức để các cơ
quan triển khai đúng chủ trương và học hỏi kinh nghiệm của nhau.
Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND các cấp cần quan tâm, đôn đốc,
chỉ đạo và kiểm tra thực hiện VBQPPL về ĐGCC của địa phương mình. Tổ
chức thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về ban hành và
17


kiểm tra và xử lý văn bản QPPL và các văn bản pháp luật liên quan đến
ĐGCC.
Sở Nội vụ có trách nhiệm triển khai VB về ĐGCC theo đúng nội
dung, tiến độ.
Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm tổ chức thực hiện
nghiêm chỉnh các quy định về ban hành và kiểm tra văn bản QPPL về
ĐGCC; Đôn đốc, chỉ đạo công tác kiểm tra và xử lý văn bản ở địa
phương mình.
Điều kiện thực hiện: Để thực hiện có hiệu quả việc chỉ đạo, kiểm tra
việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá công chức cần có sự
quyết liệt của các nhà lãnh đạo, quản lý trong các CQHCNN. Thực hiện
thường xuyên, không làm theo chiến dịch, phong trào.
4.4.2. Các giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật
4.4.2.1. Nhận thức đúng về công tác đánh giá công chức hành chính
Mục tiêu giải pháp:Mục đích cơ bản của ĐGCCHC là để xác định
hiệu quả thực thi công vụ mà CCHC đạt được. Hệ thống đánh giá phải được
sử dụng như là một tài liệu hướng dẫn và giám sát công việc của người
CCHC. Từ đó, tạo cơ sở, căn cứ để thực hiện các mục tiêu khác trong quản
lý cán bộ, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, ĐTBD, thực hiện chính sách
khen thưởng, kỷ luật…đối với CC.
Nội dung, cách thực hiện: Đánh giá công chức chỉ có thể thực
hiện hiệu quả khi nhà quản lý cùng CC xác định mục tiêu, kết quả

quyền và trách nhiệm giữa người đứng đầu cơ quan với người đứng đầu cấp
ủy; giữa cá nhân người đứng đầu cơ quan với tập thể cơ quan đơn vị trong
công tác ĐGCC.
4.4.2.3. Nâng cao vai trò các tổ chức xã hội: công đoàn, đoàn thanh
niên… được giao nhiệm vụ đánh giá công chức.
19


Mục tiêu giải pháp: Đây là biện pháp giúp cho mỗi CBCC phát triển
toàn diện, có năng lực trên các lĩnh vực vì trong hoạt động công vụ, CBCC
không chỉ đánh giá về trình độ chuyên môn mà còn đánh giá ở kinh nghiệm
thực tiễn và thái độ thực thi công vụ.
Nội dung, cách thực hiện: Để áp dụng các phương pháp đánh giá
mới có kết quả, hiệu quả các thành viên tham gia quá trình đánh giá phải có
tinh thần trách nhiệm đối với người được đánh giá. Theo đó, cán bộ tổ chức,
CC đồng cấp, các tổ chức xã hội, công dân được yêu cầu đưa ra những nhận
xét của mình về kết quả công việc của từng CC.
Điều kiện thực hiện: Các đơn vị và các tổ chức xã hội: công đoàn,
đoàn thanh niên…cần có sự phối hợp chặt chẽ trong ĐGCC. Đội ngũ
CBCC trong các đoàn thể có kiến thức và kinh nghiệm trong ĐGCC.
4.4.2.4. Đánh giá công chức theo hướng “mở” – Người dân
đánh giá
Mục tiêu giải pháp: Đảm bảo tính dân chủ trong ĐGCC; Giúp
CBCC có nhiều khuyết điểm tự uấn nắn cho phù hợp với tình hình, đối
tượng phục vụ.
Nội dung, cách thực hiện: Thứ nhất, cách thức lấy ý kiến của nhân
dân của các cơ quan, đơn vị khác nhau thông qua phiếu khảo sát nhưng có
sự chọn lọc đối tượng điền phiếu; số lượng phiếu phát ra không tương ứng
với nội dung công việc và hồ sơ tiếp nhận của mỗi cơ quan dẫn đến tỷ lệ kết
quả phản ánh chưa chính xác; số lượng người dân được khảo sát còn ít,

Mục tiêu giải pháp: Nhằm phát hiện sơ hở trong công tác quản lý
cán bộ; kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền biện pháp khắc
phục; phòng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm pháp luật; giúp cơ
quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định của pháp luật.
Nội dung, cách thực hiện: Để áp dụng được các phương pháp mới
hiệu quả như phương pháp đánh giá theo kết quả, phương pháp, phương
pháp lưu trữ, cần phải có bộ phận chuyên trách giám sát, thanh tra việc
21


ĐGCC. Các phương pháp mới đều yêu cầu sự đánh giá thường xuyên, có
ghi chép tỷ mỉ, cụ thể, thậm chí được làm đi làm lại nhiều lần, có sự trao đổi
giữa người đánh giá và được đánh giá, cả bên trong và bên ngoài cơ quan
đơn vị. Công khai hóa kết quả ĐGCC giúp CC và cơ quan, đơn vị trực tiếp
quản lý có cơ sở để phát huy nhưng mặt mạnh, nhưng khả năng còn tiềm ẩn
trong CC, phát hiện mặt khiếm khuyết của CC để khen thưởng, kỷ luật
chính xác, tránh thắc mắc, tâm tư trong CC. Công khai hóa kết quả ĐGCC
phải do cơ quan có trách nhiệm thực hiện.
Điều kiện thực hiện: Cần thanh, kiểm tra việc ĐGCC công khai và
theo đúng quy trình thực hiện.
4.4.2.7. Tăng cường tập trung bồi dưỡng, tập huấn văn bản văn bản
quy phạm pháp luật mới cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác đánh
giá công chức
Mục tiêu giải pháp: Giúp đội ngũ làm công tác ĐGCC đánh giá
khách quan, công bằng, đúng PL, tránh thiên vị; Nâng cao kỹ năng đánh giá
công chức của đội ngũ công chức đánh giá
Nội dung, cách thực hiện: Tập huấn cán bộ, công chức làm công tác
đánh giá là việc làm rất cần thiết. Thông qua các khóa tập huấn hàng năm
hoặc có những văn bản mới được ban hành để cho CBCC làm công tác này
có đầy đủ thông tin về chính sách, pháp luật của Nhà nước để vận dụng, giải

rất phức tạp).; Bước 3. Trưởng phòng (hoặc cấp tương đương) tiến hành đánh
giá kết quả làm việc của công chức bằng cách cho điểm theo thang điểm. Sau
đó từng cá nhân trong đơn vị (tập thể Phòng, Bộ phận đó) sẽ đánh giá chéo cho
nhau, và kết quả đánh giá của mỗi cá nhân là điểm trung bình cộng của tất cả
các thành viên trong Phòng, Bộ phận đó.
Điều kiện thực hiện: Cần có phầm mềm cài tiêu chí ĐGCC; Cán bộ,
công chức phụ trách tổng hợp số liệu ĐGCC có trình độ hiểu biết, thành
thạo về công nghệ thông tin.

23