1

PH N M
1. Tính c p thi t c a đ tài

Đ U

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu c a sự phát triển; là tài sản
vô giá c a mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp... Nguồn nhân lực nằm
trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề c a các nguồn
lực khác; vừa là ch thể, vừa với tư cách khách thể c a quá trình phát triển.
Chính quyền cơ s xã có vị trí, vai trò quan trọng trong hệ thống chính
trị; là nơi chuyển tải ch trương, đư ng lối c a Đảng, chính sách, pháp luật
c a Nhà nước đến ngư i dân; đồng th i là nơi tổ chức, vận động nhân dân
thực hiện ch trương đư ng lối, chính sách đó.
Để giải quyết tốt các mối quan hệ tại địa phương cơ s cần phải có một
đội ngũ cán bộ công chức có đầy đ bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng, được
trang bị những kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp v , quản lý Nhà nước và
lý luận chính trị. Trong nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chính
sách, giải pháp tích cực nhằm nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã. Tuy nhiên tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã chưa qua đào tạo
chuyên môn, bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, kiến thức tin học, lý luận
chính trị...tương đối cao, chưa đáp ứng yêu cầu về chuẩn hóa đội ngũ cán bộ,
công chức cũng như khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm v .
Điện Bàn là một huyện đồng bằng ven biển c a tỉnh Quảng Nam, có
điều kiện tự nhiên và vị trí thuận lợi để phát triển kinh tế, xã hội. Cùng với
việc đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội

huyện; công tác quy hoạch, đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức từ huyện đến cơ s đã được các cấp chú

vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực cán bộ xã, phư ng tại huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam.
3. Đ i t

ng và ph m vi nghiên c u


3

- Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ xã,
phư ng tại huyện.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cán
bộ, công chức cấp xã, phư ng.
+ Về không gian: Chỉ nghiên cứu nội dung trên trong phạm vi huyện
Điện Bàn.
+ Về th i gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa
trong ngắn hạn và theo chiến lược đào tạo và phát triển c a huyện đến 2015.
4. Ph

ng pháp nghiên c u

Để thực hiện được đề tài này luận văn đã sử d ng các phương pháp
nghiên cứu như:
- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử;
- Phương pháp phân tích thống kê;
- Phương pháp so sánh và đánh giá;
- Phương pháp mô tả..

nguồn lao động hay nguồn lực xã hội. Có hai loại nguồn nhân lực:
* Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội): Có nhiều
khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, có thể xác định:
- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động. Trong qúa trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực
xã hội ph thuộc vào số lượng, chất lượng công c , máy móc trang bị cho
ngư i lao động. Chính trình độ công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng th i làm
thay đổi trình độ c a ngư i lao động. Khoa học công nghệ ngày càng phát
triển, tính chất xã hội hóa c a lực lượng sản xuất càng cao thì mặt chất
lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ c a nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò
quan trọng.
Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến
lược chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ


5

sư; kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa
học- công nghệ đã làm thay đổi chính đội ngũ công nhân, hình thành tầng
lớp công nhân áo trắng hay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần
lên chuyển thành tầng lớp trung lưu.
* Nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động c a từng
đơn vị, tổ chức, cơ quan. Hay nói khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức
là tổng số ngư i (cán bộ, công chức, ngư i lao động… ) có trong danh
sách c a một tổ chức, hoạt động theo các nhiệm v c a tổ chức và được tổ
chức trả lương.
Nguồn nhân lực c a tổ chức là những ngư i tạo thành đội ngũ lao
động trong một tổ chức và thực hiện các hoạt động c a tổ chức, họ được
ký kết hợp đồng với sự tham gia c a các nguồn lực tài chính và vật chất

thức chuyên nghiệp và kiến thức quản lý.
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công c a tổ chức và
sự phát triển chức năng c a con ngư i. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình
trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất
định để ngư i lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm v c a mình.
Có hai dạng đào tạo:
- Đào tạo định hướng cho hiện tại, ch yếu tập trung vào công việc hiện
tại c a mỗi cá nhân, tăng cư ng các kỹ năng và khả năng đặc biệt để cá nhân
thực hiện và hoàn thành công việc tốt hơn.
- Đào tạo cho phát triển nhân sự là đào tạo định hướng cho tương lai, tập
trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng m c tiêu chiến lược con ngư i.
1.1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng c a
nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng


7

đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng c a con ng ư i thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về
thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao
động thông qua việc tuyển, sử d ng, tạo điều kiện về môi trư ng làm việc
(phương tiện lao động có hiệu quả v à các chính sách h ợp lý, v.v…), môi
trư ng văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc c a con ngư i,
để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhi ệm v được giao.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: Đào tạo,
bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đ i để phát

công việc với tiêu chuẩn cần có c a ngư i lao động. Vì vậy, để thực hiện nó,
ngư i lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định. Quá trình đào tạo là nhằm
giúp cho ngư i lao động có được tiêu chuẩn nói trên. Xác định m c tiêu đào
tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác giữa yêu cầu công việc và
khả năng c a ngư i lao động nhằm hạn chế sai khác đó tối đa.
Mỗi một công việc khác nhau thì m c tiêu đào tạo là khác nhau. Cái
quan trọng là sự phù hợp giữa công việc và khả năng, năng lực c a ngư i
thực hiện công việc đó.
Từ đó cho chúng ta thấy rằng, việc xác định m c tiêu đào tạo trước hết
phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ m c tiêu và chiến lược phát triển c a
đơn vị.
M c tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu
chuẩn thực hiện. Các m c tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng c thể cần
được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên
theo từng loại, bộ phận lao động và th i gian đào tạo.
1.2.1.2. Nội dung kiến thức đào tạo


9

Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định cấp
bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với m c tiêu cần
đạt. Như vậy, ứng với từng m c tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức
nhất định.
Đối với cán bộ, công chức cấp xã, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải sát
với thực tiễn, c thể với vị trí, chức năng, nhiệm v c a từng chức danh, chú
trọng kết hợp giữa đào tạo lý luận theo m c tiêu chương trình với đào tạo theo
tình huống và phương pháp xử lý giải quyết các tình huống c thể trong quản
lý điều hành c a cán bộ chuyên trách và trong chuyên môn nghiệp v c a
công chức.


phư ng c a các thành phố, thị xã trực

thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, đào tạo phổ cập chương trình tin
học văn phòng;
- Trình độ học vấn kết hợp với bồi dưỡng chuyên môn nghiệp v (đối
với xã, thị trấn miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít ngư i, hải đảo);
d) Đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức cấp xã
không biết tiếng dân tộc
số tr lên

những xã có đồng bào dân tộc chiếm từ 50% dân

địa phương.

1.2.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất
lượng, th i gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo.
Đối với đơn vị quản lý Nhà nước, để đạt được m c tiêu, cần phải xây
dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng th i kỳ c thể. Xây dựng kế
hoạch đào tạo nên bám sát nhu cầu công việc, vào nguồn lực sẵn có. Từ đó
nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, th i gian và kiến
thức đào tạo.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào
tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các m c tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được
việc sử d ng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào,

bộ phận nào cần phải

- Những ngư i do bầu cử để đảm nhiệm chức v theo nhiệm kỳ (sau
đây gọi chung là cán bộ chuyên trách cấp xã) trong hệ thống chính trị

cơ s .

- Những ngư i được tuyển d ng, giao giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp v thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã (gọi chung là công chức cấp xã).
- Những ngư i đưa vào quy hoạch dự kiến nguồn cho các chức danh
trên, bao gồm:
+ Học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp các trư ng trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học đáp ứng đúng yêu cầu chuyên ngành các chức danh
chuyên môn c a cấp xã, hiện chưa có việc làm đang cư trú tại địa phương;
+ Những ngư i đã hoàn thành nghĩa v trong các lực lượng vũ trang
(quân đội, công an), thanh niên xung phong và các đối tượng khác

địa


12

phương có trình độ văn hóa tốt nghiệp trung học phổ thông đ tiêu chuẩn theo
yêu cầu chức danh cán bộ, công chức cấp xã.
1.2.1.4. Phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tùy theo đối tượng mà sử
d ng phương pháp đào tạo thích hợp. Bao gồm:
- Đào tạo chính quy.
- Đào tạo tại chức.
- Đào tạo theo chuyên đề.
- Đào tạo nghe nhìn.
- Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo.

bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất
lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao c a tổ chức. Việc
nâng cao đột biến chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện

việc nâng cao

năng lực và động cơ c a ngư i lao động. Năng lực và động cơ sẽ quyết định
chất lượng c a ngư i lao động.
1.2.2.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
tầm vĩ mô, phát triển nhân lực là tạo ra nguồn nhân lực có khả năng
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong từng th i kỳ phát triển cả về
mặt quy mô, cơ cấu số lượng và chất lượng. Tiếp cận theo tiêu thức “m c
tiêu”

nước ta phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay là nhằm

đáp ứng yêu cầu c a nhiệm v đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nhanh, vững chắc.
1.2.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
a. Phát triển về số lượng nguồn nhân lực
Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng nhằm đáp ứng nhu
cầu nhân lực về mặt số lượng cho hoạt động c a đơn vị trong hiện tại cũng
như trong tương lai.
b. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực


14

Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu. Phát triển được xem
xét trên khía cạnh thể lực, năng lực, động cơ c a nguồn nhân lực



15

Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực c a lao động là: Thái độ,
kỹ năng và kiến thức. Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công
c a ngư i lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một ngư i có thể có
kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc
sống, vô trách nhiệm với xã hội thì sẽ không thành công trong công việc.
* Động cơ của người lao động
Động cơ bắt nguồn từ một thực tế là mọi ngư i đều mong muốn được
khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự ch và có thẩm quyền đối
với công việc c a mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá
nhân sung túc.
Động cơ quan trọng nhất thúc đẩy ngư i lao động xét cho cùng cũng
chỉ là “danh và lợi”. Vì vậy, để làm thay đổi hành vi và kết quả c a ngư i lao
động trong công việc là phải tác động đến vấn đề này. Việc thúc đẩy những
hành vi liên quan đến công việc đòi hỏi:
- Trong các cơ quan vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế
công việc, bố trí sử d ng đúng ngư i, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng
đầu đối với các nhà quản lý.
- Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thư ng. Mọi ngư i mong
muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần
thư ng họ được nhận. Sự công bằng không chỉ thể hiện

phần thư ng được

nhận phù hợp với những đóng góp, cống hiến c a họ, mà còn phải phù hợp
giữa phần thư ng c a các cá nhân với nhau. Nếu không, phần thư ng sẽ
không tạo ra được động lực, khuyến khích ngư i lao động làm việc tốt hơn

để ph c v cho phát triển nguồn nhân lực.
- Đào tạo là một thành tố c a quá trình phát triển bao gồm cả những
kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn
nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ vì đào tạo mà còn ph c v cho


17

m c đích phát triển. Do đó, phát triển chỉ có thể được tiến hành trên đào tạo,
dựa trên cơ s đào tạo là ch yếu.
1.3. Đặc đi m c a ngu n nhân l c qu n lý và qu n tr ngu n nhân
l c qu n lý trong b máy nhà n

c

1.3.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Đội ngũ cán bộ, công chức

nước ta đã được pháp luật nhà nước

quy định (Luật cán bộ công chức 2008 và một số văn bản khác có liên quan).
Các vấn đề được trình bày

đây đều dựa trên khuôn khổ pháp luật đó.

Cán bộ xã, phư ng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức v theo nhiệm kỳ, công chức cấp xã là công
dân Việt Nam được tuyển d ng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp v
thuộc


Nhà nước.
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân ch , chế độ trách nhiệm cá nhân
và phân công, phân cấp rõ ràng.
- Việc sử d ng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên
phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công v .
- Thực hiện bình đẳng giới.
1.3.3.2. Nội dung quản lý cán bộ, công chức
Nội dung quản lý cán bộ, công chức bao gồm:
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ,
công chức;
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;
- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;
- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí
việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế;
- Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức quy định
tại Luật Cán bộ công chức năm 2005
1.3.3.3. Thực hiện quản lý cán bộ, công chức


19

- Việc quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định c a
Luật cán bộ công chức, các quy định khác c a pháp luật có liên quan, điều lệ
c a Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và văn bản c a cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền.
- Chính ph thống nhất quản lý nhà nước về công chức.
- Bộ Nội v chịu trách nhiệm trước Chính ph thực hiện quản lý nhà
nước về công chức.
- Bộ, cơ quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh trong phạm vi nhiệm

thì trong quá trình phát triển nguồn nhân lực phải gắn chiến lược nguồn nhân
lực c a huyện. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội c a huyện đề ra.
- Môi trường làm việc và tính chất công việc.
Môi trư ng làm việc năng động hay môi trư ng làm việc yên tĩnh nó
cũng tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù
hợp với môi trư ng và tính chất công việc để sau quá trình đào tạo và phát
triển, ngư i lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị.
- Chính sách sử dụng cán bộ
Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng
nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng th i kỳ.
Đặc biệt chính sách sử d ng cán bộ, nhất là cán bộ qua đào tạo, có trình độ
chuyên môn sẽ ảnh hư ng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với huyện nhà
Ngư i lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề
nghiệp c a họ. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp c a
ngư i lao động có ảnh hư ng rất lớn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
c a huyện.
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích: Sự kỳ vọng c a
ngư i lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên
xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình
đào đạo mang lại hiệu quả.


21

- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa
nhận:
Đôi khi ngư i lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm

cán bộ không chuyên trách thôn.
Đi đôi với sự phát triển kinh tế, đ i sống văn hoá được tập trung xây dựng
khá đồng bộ và có chiều sâu. Các chương trình, m c tiêu về dân sinh, dân trí hàng
năm được thực hiện tốt, an ninh chính trị được giữ gìn, trật tự an toàn xã hội được
đảm bảo đã tạo ra được động lực tinh thần to lớn phát huy sức mạnh cộng đồng
trong xây dựng nâng cao chất lượng đ i sống vật chất, tinh thần

nông thôn. Đ i

sống vật chất và tinh thần c a ngư i dân trong huyện đã từng bước được cải thiện
và nâng cao, bộ mặt nông thôn nhiều kh i sắc, tạo được lòng tin c a dân đới với
đảng và chính quyền, khơi dậy những tiềm lực to lớn trong sự nghiệp công nghiệp


23

hóa hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn c a huyện nhà.
2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế của huyện
Cơ cấu kinh tế c a huyện đã được Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XX
xác định là: Công nghiệp, TTCN- thương mại dịch v - nông nghiệp. Một số
địa phương trong huyện đang phát triển và hình thành các làng nghề truyền
thống như: nghề mộc, gốm, đúc đồng, mây tre, đánh bắt xa b ...
Một số chỉ tiêu tổng hợp phản ánh tình hình kinh tế c a huyện năm
2009 như sau:
Tổng giá trị sản xuất năm 2009 khoảng: 4.826,9 tỷ đồng (theo giá cố
định năm 1994), trong đó tổng giá trị sản xuất ngành nông nghiệp đạt 399,2 tỷ
đồng, thương mại - dịch v đạt 862,9 tỷ đồng, công nghiệp và đầu tư xây
dựng đạt 3.564,8 tỷ đồng.
- Về cơ cấu kinh tế: Sản xuất nông lâm nghiệp chiếm tỷ trọng 8,27%,
thương mại dịch v chiếm 17,87%, công nghiệp và đầu tư xây dựng cơ bản

Nĕm 2008

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

SL

Tổng số

938

100

974

100


Nĕm 2009
%
100
65,09
34,91

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Điện Bàn)
Qua số liệu bảng 2.1 ta thấy rằng tổng số cán bộ, công chức toàn huyện
qua các năm có tăng nhưng không đáng kể, tuy nhiên chỉ tăng
chức huyện, còn

cán bộ, công

xã, thị trấn có xu hướng giảm do ch trương tinh giảm biên

chế và chính sách về hưu trước tuổi. Năm 2005 tổng số cán bộ 938 ngư i,
trong đó cán bộ xã là 376 ngư i (chiếm 40,09%), đến năm 2009 tăng lên 951
ngư i, nhưng cán bộ xã lại giảm còn 332 ngư i (chiếm 34,91%).
2.2.1.2. Tình hình luân chuyển cán bộ
Nhằm đẩy mạnh công tác tuyên truyền, vận động, kịp th i tháo gỡ
những khó khăn, vướng mắc và uốn nắn những biểu hiện lệch lạc, tư tư ng
c c bộ địa phương ngay từ cơ s . Do vậy, các phương án tăng cư ng, luân
chuyển cán bộ về cơ s đã được thực hiện bảo đảm m c đích, yêu cầu đề ra.
B ng 2.2: Tình hình luân chuy n cán b c a huy n Đi n Bàn giai đo n 2005 - 2009

ĐVT: Người
Ch tiêu đánh giá
1. Luân chuyển từ huyện xuống xã
2. Luân chuyển từ xã lên huyện


(Nguồn : Phòng Nội vụ huyện Điện Bàn)


25

Từ bảng 2.2 ta thấy mặc dù số lượng cán bộ luân chuyển từ huyện
xuống xã và ngược lại hằng năm không lớn nhưng cũng thể hiện được cán bộ,
công chức được đào tạo và phát triển. Đó đều là những ngư i được qua đào
tạo về chính trị, quản lý Nhà nước, chuyên môn, nắm vững ch trương, đư ng
lối c a Đảng, chính sách, pháp luật c a Nhà nước, có năng lực, kinh nghiệm
trong công tác, có khả năng đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm v được giao.
Đây cũng là những cán bộ trẻ, tuổi đ i trung bình không quá 45, có
trình độ, kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn, nhiều đồng chí đã giữ chức
v trư ng, phó các phòng, ban chuyên môn các s , ban, ngành c a huyện.
Đội ngũ cán bộ tăng cư ng về cơ s không chỉ là ngư i “cầm tay chỉ
việc” mà còn phải là ngư i làm để dân làm theo và là chỗ dựa kinh nghiệm
trong công tác lãnh, chỉ đạo đối với cán bộ

cơ s . Cũng thông qua việc thực

hiện nhiệm v , các cán bộ được tăng cư ng đã tiếp thu được nhiều kinh
nghiệm từ cơ s , học hỏi thêm được nhiều kiến thức từ thực tiễn, đồng th i
tạo môi trư ng thuận lợi để cán bộ, nhất là cán bộ trẻ tự rèn luyện, tu dưỡng,
có ý chí phấn đấu vươn lên khẳng định mình trong công tác.
Điều đó khẳng định rằng, công tác điều động, tăng cư ng, luân chuyển
cán bộ đã tạo điều kiện để cán bộ thâm nhập thực tiễn, trư ng thành thêm về
nhiều mặt, phát huy được về năng lực s trư ng, dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm.
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của huyện
Huyện Điện Bàn đã tiến hành công tác tổng điều tra cán bộ, công chức