BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
--------------------

NGUYỄN MẠNH HÙNG

PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI
HÀNH TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TRUNG ƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
--------------------

NGUYỄN MẠNH HÙNG

PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI
HÀNH TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TRUNG ƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành

Các thầy giáo, cô giáo trong khoa Pháp luật kinh tế trường Đại học Luật
Hà Nội đã tận tình chỉ bảo cho tôi suốt quá trình học tập, nghiên cứ tại trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí, người thầy trực tiếp
hướng dẫn, tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài cũng như
hoàn tất luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo của Bệnh viện y học cổ truyền
trung ương, Phòng hành chính nhân sự của Bệnh viện đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi và cung cấp đầy đủ các thông tin, số liệu, tư liệu bản đồ trong quá trình
nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng tôi xin trân trọng cảm ơn Ban cán sự lớp cùng toàn thể các bạn
học trong lớp CH23UD kinh tế đã giúp đỡ và động viên tôi trong quá trình học
tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả Luận văn

Nguyễn Mạnh Hùng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

BLLĐ

Bộ luật Lao động

HĐLĐ


35

Bảng 2.4. Tình hình giao kết HĐLĐ tại Bệnh viện YHCT Trung ương

37

Bảng 2.5: Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Bệnh viện YHCT
Trung ương

39

Bảng 2.6. Thu nhập bình quân của NLĐ tại Bệnh viện YHCT Trung
ương từ năm 2014-2017.

40


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ............................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................. 4
4. Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn ........................... 5
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ...................................................... 5
6. Bố cục của luận văn ........................................................................................... 6
Chƣơng 1. CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ NỘI DUNG CỦA CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................................................. 7
1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò của hợp đồng lao động ................................. 7

LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ
TRUYỀN TRUNG ƢƠNG ................................................................................ 52
3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật Việt Nam về
hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung
ương...................................................................................................................... 52
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam về
hợp đồng lao động ................................................................................................ 53
3.2.1. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ....... 53
3.2.2. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động ..... 55
3.2.3. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ..... 58
3.2.4. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động ...................................................................................................................... 64
3.3. Một số kiến nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật hiện
hành về hợp đồng lao động .................................................................................. 65
3.3.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao

thức pháp luật

của các bên ........................................................................................................... 65
3.3.2. Đẩy mạnh hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở ..................................... 66
3.3.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử l vi phạm pháp luật về lao
động ...................................................................................................................... 66
KẾT LUẬN…………………………………………………………….……… 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

ĐẶT VẤN ĐỀ

người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Đặc biệt trong đó


2

có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về
hợp đồng lao độngcũng như các vấn đề liên quan đến nó để phù hợp với bối cảnh
chung của thị trường lao động ở Việt Nam.
Các quy định của Bộ luật lao động cho thấy, hợp đồng lao động là công cụ
pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động
và người lao động. Tuy nhiên, tình hình thực tế cho thấy việc thực hiện hợp đồng
tại tổ chức, đơn vị còn nhiều vướng mắc dẫn có nhiều trường hợp tranh chấp lao
động xảy ra đặc biệt là trong các doanh nghiệp. Nhiều quy định của pháp luật
hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc còn chưa có sự phân biệt một cách rõ
ràng, hợp lý giữa hai loại hợp đồng. Mặc dù có những đặc trưng cơ bản và có
những điểm khác so với hợp đồng lao động nhưng hợp đồng làm việc của viên
chức chưa thể hiện rõ được những nội dung, nét đặc thù do sự khác biệt của chủ
thể ký kết hợp đồng là viên chức, “người thực hiện dịch vụ công” so với những
chủ thể là người lao động trong hợp đồng lao động. Thậm chí, có rất nhiều quy
định của Bộ luật Lao động lại được dẫn chiếu để điều chỉnh những nội dung của
hợp đồng làm việc. Ngoài ra, đối với hợp đồng làm việc, chưa có quy định về
trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập, của cơ quan quản lý
đơn vị sự nghiệp công lập tuyển dụng viên chức trong trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng làm việc trái pháp luật, cũng như chưa có quy định về nghĩa
vụ của viên chức khi đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trái pháp luật.
Đây cũng là một hạn chế của pháp luật lao động hiện nay ở nước ta. Ngoài ra, là
một đơn vị sự nghiệp công lập nhưng hoạt động trong lĩnh vực y tế vì vậy thực
tiễn thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung
ương cũng có những điểm đặc thù riêng. Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề
lý luận về hợp đồng lao động, thực trạng quy định và thực hiện pháp luật hợp

trình cấp thạc sĩ có Luận văn thạc sĩ năm 2008 của Vương Thị Thái với đề tài
“Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động”, Luận văn thạc sĩ năm 2010 của
Trần Ngọc Thích với đề tài “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật
Singapore và Malaysia – Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều
kiện thực tiễn ở Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ”, Luận văn thạc sĩ của Phan Thị
Thủy năm 2013 với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học
của Nguyễn Văn Minh năm 2014 nghiên cứu về để tài “Pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”;
Luận văn thạc sĩ luật học của Phùng Anh Chuyên năm 2016 nghiên cứu về đề tài
“Hợp đồng lao động và thực tiễn tư vấn Hợp đồng lao động tại Công ty Luật
ACLaw, TP Hồ Chí Minh”. Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Phương Anh
(2012) với đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của
pháp luật Việt Nam”. Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa
học pháp l chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ
Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về


4

trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật”, bài viết của thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà (2012) về “Thực
trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động”, bài đăng “Về
quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động” trên Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật số 08/2009, bài đăng về “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định
về chấm dứt hợp đồng lao động” trên Tạp chí Khoa học pháp l (đồng tác giả),
số 2/2012…
Các công trình nêu trên của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh
pháp lý khác nhau liên quan đến chế định hợp đồng lao động, là những công trình
nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn, là những

liên quan mật thiết đến quan hệ lao động phù hợp với yêu cầu thực tiễn… Tuy
nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn và giới hạn số lượng trang viết, tác giả chỉ
đi sâu phân tích những vấn đề lý luận chung nhất về hợp đồng lao động và một
trường hợp cụ thể của việc áp dụng pháp luật hợp đồng lao động trong thực tiễn.
Mặt khác, dưới góc độ là một luận văn chuyên ngành luật, tác giả chủ yếu nghiên
cứu và phân tích hiện tượng dưới góc độ pháp lý và cụ thể là các quy định của
pháp luật lao động.
4. Các phƣơng pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn
Xuyên suốt quá trình hoàn thiện luận văn là phương pháp nghiên cứu khoa
học của chủ nghĩa duy vật biện chứng Mác- LêNin. Ngoài ra, phương pháp luận
nghiên cứu còn sử dụng:
- Phương pháp điều tra, thu thập số liệu: thu thập, xử lý số liệu có sẵn tại
các phòng ban.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp: Số liệu sau khi thu thập được tiến hành
thống kê và tổng hợp một cách khoa học theo những luận điểm cần đánh giá để
nắm bắt được tổng quan thực trạng thực hiện hợp đồng lao động tại Bệnh viện Y
học Cổ truyền Trung ương.
- Phương pháp phân tích, so sánh: Số liệu tổng hợp được tiến hành phân
tích, đánh giá chứng minh, so sánh khi nghiên cứu về các quy định của pháp luật
hiện hành và thực tiễn thi hành tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương.
Các phương pháp được sử dụng một cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả
và tính thuyết phục trong quá trình nghiên cứu.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn khái quát các quy định của pháp luật Việt Nam liên quan đến
chế định hợp đồng lao động. Từ đó, xem xét tính đầy đủ và tổng quan của pháp
luật trong các quy định về hợp đồng.
Hệ thống khái quát để có cái nhìn toàn diện và trực tiếp đối với việc áp
dụng các quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vào trong môi
trường lao động tại Bệnh viện Y học Cổ truyển Trung ương. Từ đó, đưa ra những
giải pháp có thể khắc phục những bất cập còn tồn tại trong quá trình áp dụng

luôn vận động cho phù hợp với quy luật của xã hội nhằm đảm bảo lợi ích cũng
như khả năng hợp tác của các chủ thể trong quan hệ lao động (chủ yếu là người
lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Quan hệ lao động phát
sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định.
Ph.Ăngghen đã viết “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống
con người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó để chúng ta phải nói rằng
lao động đã tạo ra chính bản thân con người”. Khi sức lao động đã trở thành
một loại hàng hóa đặc biệt, nhu cầu mua bán sức lao động bắt đầu nảy sinh thì
hợp đồng lao động (HĐLĐ) xuất hiện. Tức là, khi NSDLĐ có nhu cầu cho thuê
mướn sức lao động đồng thời NLĐ có nhu cầu tìm việc thì giữa NSDLĐ và NLĐ
sẽ gặp gỡ, giao kết HĐLĐ, lúc này quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở
tự nguyện của hai bên và được pháp luật bảo vệ.
Nghiên cứu về lịch sử ra đời của luật lao động, các nhà nghiên cứu pháp
luật đều khẳng định rằng ngành luật này được thừa nhận tương đối muộn so với
các ngành luật khác. Các vấn đề pháp l liên quan đến quan hệ lao động trước đó
được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm điều
chỉnh rất rộng là luật dân sự. Những lý luận ban đầu về HĐLĐ và khái niệm
HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự.
Hệ thống pháp luật Pháp – Đức trước đây không quy định riêng về HĐLĐ
và chỉ coi nó thuần túy là một loại hợp đồng dân sự, đúng hơn là một loại hợp
đồng dịch vụ dân sự. Hệ thống pháp luật Anh – Mỹ cũng có quan điểm tương tự.
Các quy định về quan hệ lao động theo hợp đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước


8

năm 1953, ở Việt Nam sau Cách mạng tháng 8 cũng không nằm ngoài ảnh hưởng
của luật dân sự.1
Tuy nhiên, trải qua quá trình phát triển của xã hội cùng những nhận thức
mới mẻ, quan niệm về HĐLĐ đã có những thay đổi nhất định. Bên cạnh Luật dân

4
Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd chú thích 1, tr.214
5
Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012
1


9

Như vậy, ta có thể thấy ba yếu tố cấu thành HĐLĐ gồm (i) Có sự cung
ứng một công việc; (ii) Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương; (iii) Có sự
phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ trước NSDLĐ.
1.1.2. Các đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động
Từ khái niệm của HĐLĐ, có thể rút ra các đặc trưng cơ bản của HĐLĐ
như sau:
- HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và NSDLĐ.
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các quan điểm khác nhau
đều thừa nhận. Sự phụ thuộc pháp l được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật
thừa nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia
quan hệ lao động. Theo như Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí “trong quá trình thực hiện
HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó, còn biểu hiện ra bên
ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh
lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện”.6 Đặc trưng này đã thể hiện rõ yếu
tố bình đẳng trong HĐLĐ dường như mờ nhạt, khi NSDLĐ có quyền ra lệnh cho
NLĐ và NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện. Thậm chí người ta còn cho rằng sự có
mặt của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động dường
như là một tất yếu? Song, yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi
vì, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá
nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hoá, vì thế hiệu
quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các

đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Tiền công trong HĐLĐ
được trả cho sức lao động hiện tại – NLĐ sống.7 Việc xác định đối tượng của
HĐLĐ là việc làm có trả công có

nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ

và một số hợp đồng khác có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán việc,
hợp đồng ủy quyền. Do sức lao động không thể tách rời NLĐ và HĐLĐ luôn
mang tính đích danh nên dễ dàng giải thích tại sao NLĐ khi tham gia quan hệ lao
động đương nhiên đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ. Có thể so sánh, trong
quan hệ dân sự về lao động, vấn đề các chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động đã
kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả cuối cùng chứ không phải quá trình lao
động, khác hẳn với quan hệ lao động.
- HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Nếu như quan
hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh
vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú
đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động
đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong
môi trường xã hội hoá, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hoá rất cao. Vì vậy,
Nguyễn Thúy Hà (2012), Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động,
tại địa chỉ: />truy cập ngày 14/5/2017.
7


11

khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên
môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất... tức nhân thân
của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không


12

- Nội dung của HĐLĐ luôn bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất
định.
Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thoả thuận của các bên
bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do,
tự nguyện, tính không trái pháp luật...Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói
trên thì sự thoả thuận của các bên còn bị khống chế bởi nguyên tắc thoả thuận:
Quyền lợi của NLĐ là tối thiểu, nghĩa vụ là tối đa. Theo đó, sự thoả thuận của
các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những "ngưỡng", giới hạn pháp lý
nhất định của BLLĐ, thoả ước lao động tập thể... như tiền lương tối thiểu, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm
xã hội....Đặc trưng này của HĐLĐ, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở nguyên tắc thỏa thuận
quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.
- HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định
Thời hạn của HĐLĐ có thể xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời
điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Các bên, đặc biệt là
NLĐ, không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải
được thi hành tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng chính là
một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ so với các hợp đồng dịch vụ, gia
công do Luật dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện
hợp đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định.
1.1.3. Ý nghĩa, vai trò của hợp đồng lao động
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết,
HĐLĐ là những quy định mang tính pháp l , ràng buộc giữa NSDLĐ và NLĐ.
Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ
và NSDLĐ) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, HĐLĐ quy định trách
nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của NLĐ (vốn luôn ở

mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì HĐLĐ mới dần dần được áp dụng. Kể từ
khi có Pháp lệnh HĐLĐ, nhất là từ khi trở thành một chương trong BLLĐ năm
1994, thì HĐLĐ mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình thành
nên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh
tế.
Cho đến trước khi BLLĐ năm 2012 được ban hành, chế định về HĐLĐ
được quy định trong trong bốn văn bản gồm BLLĐ năm 1994 (Được sửa đổi vào
các năm 2002, 2006 và 2007). Hiện nay, chế định về HĐLĐ được quy định tại
chương IV của BLLĐ và đang tiếp tục được hoàn thiện hơn nữa.
1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động
1.2.1. Phạm vi, đối tượng áp dụng và nguyên tắc của hợp đồng lao động


14

Khoản 1 Điều 18 BLLĐ năm 2012 có quy định: “Trước khi nhận người
lao động vào làm việc, NSDLĐ và người lao động phải trực tiếp giao kết
HĐLĐ”.Theo quy định này, có thể xác định đối tượng và phạm vi áp dụng
HĐLĐ như sau:
Đối với NSDLĐ là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động theo HĐLĐ. Nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Vậy, NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc tổ
chức.
Đối với NLĐlà người từ đủ 15 tuổi trở lên; lao động là trẻ em dưới 13 tuổi
hoặc từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm việc trong một số ngành nghề nhất định
có sự đồng

của người đại diện theo pháp luật, có khả năng lao động, làm việc

theo HĐLĐ với những NSDLĐ nói trên. Như vậy, chỉ có NLĐ từ đủ 18 tuổi trở

Luật lao động năm 2012 và Điều 4 Nghị định 05/2015 ngày 12/01/2015 về Quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động. Hợp
đồng loại này được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. HĐLĐ bằng văn bản
được áp dụng cho các loại sau đây:
- HĐLĐ không xác định thời hạn;
- HĐLĐ xác định thời hạn;
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng;
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thoả thuận thông qua sự đàm phán thương
lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có
hoặc không có người làm chứng tuỳ theo yêu cầu của các bên. Hợp đồng giao kết
bằng lời nói chỉ áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng.8
Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết
HĐLĐ. Hợp đồng giao kết bằng lời nói chỉ áp dụng đối với công việc tạm thời có
thời hạn dưới 03 tháng.
* Nội dung của HĐLĐ
Nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của bộ luật dân
sự và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Thông thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau:9
- Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của HĐLĐ;
Khoản 2, Điều 16 Bộ luật lao động năm 2012
Điều 23 Bộ Luật lao động 2012

8
9


Dựa trên việc nghiên cứu, tìm hiểu về HĐLĐ, có thể nhận thấy HĐLĐ có
nhiều nét tương đồng với hợp đồng dân sự. Về nội dung, cả hai loại hợp đồng
này đều mang tính chất thỏa thuận giữa hai bên chủ thể giao kết hợp đồng với
nhau (phù hợp với quy định của pháp luật). Khi ký kết hợp đồng, các bên phải
đáp ứng các điều kiện nhất định về nhân thân (như đủ hành vi dân sự, đúng thẩm


17

quyền). Tuy nhiên, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ, đối
tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện,
trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường không bị khống chế bởi những
giới hạn pháp lý nhất định, HĐLĐ được thực hiện trong thời gian nhất định hay
vô hạn định. Trong khi đó, hợp đồng dân sự mang một khái niệm chung chỉ
chung cho các loại hợp đồng phát sinh trong quan hệ dân sự (hợp đồng mua bán,
vay mượn, cho thuê, lao động....), đối tượng của hợp đồng này sẽ là một công
việc nhất định, 2 bên chủ thể trong hợp đồng sẽ phải chịu sự điều chỉnh của pháp
luật trong việc ký kết, thỏa thuận về các nội dung của hợp đồng. Trong hợp đồng
này sẽ không có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên như trong HĐLĐ mà sẽ chỉ là
sự ràng buộc nghĩa vụ nhất định của các bên với nhau khi thực hiện hợp đồng và
thường hợp đồng dân sự sẽ có một khoảng thời gian thực hiện nhất định và
không phải là vô hạn định như đối với HĐLĐ. Đây chính là những đặc điểm nhất
định nhằm nhận thấy sự khác biệt giữa HĐLĐ và hợp đồng dân sự.
1.2.3. Giao kết hợp đồng lao động
* Khái niệm giao kết HĐLĐ
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi
đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là quá trình để các bên
tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định
chính thức. Quan hệ lao động có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn
nhau hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này. Để xác lập quan hệ lao động hài