BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN NAM NHÂN

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM
VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN
LỰC DUYÊN HẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh
doanh Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 07 năm
2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN NAM NHÂN

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM
VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN
LỰC DUYÊN HẢI

1 G
S.
2 T
S.
3 T
S.
4 T
S.
5 P
G

C
h
ứ
d
P
bi
P
bi
Ủ
v
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã

được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT

giải pháp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân
viên tại Công ty, đồng thời giúp Công ty nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển
bền vững.
III- Ngày giao nhiệm vụ

: 23/01/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ : 31/07/2016
V- Cán bộ hướng dẫn

: PGS. TS. Dương Cao Thái Nguyên

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PGS.TS. Dương Cao Thái Nguyên

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Nam Nhân là tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học này.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong Luận văn “Giải pháp cải thiện môi trường làm vıệc nhằm nâng cao kết
quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải” là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.

kết quả của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải, bao gồm các yếu tố: Chế độ,
chính sách đãi ngộ; điều kiện làm việc; sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công
việc; niềm tin vào lãnh đạo; sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn; sự ủng hộ và hỗ
trợ của
cấp trên; trách nhiệm công việc rõ ràng.
Từ mô hình đề xuất các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến kết quả công việc
của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải, tiến hành đánh giá chung về thực
trạng môi trường làm việc của nhân viên tại Công ty để đưa ra những mặt làm được
và những mặt tồn tại, hạn chế về các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến kết quả công
việc của nhân viên tại Công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp cải thiện môi trường
làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực
Duyên Hải.


4

ABSTRACT
Purpose of the study this is the factors working environment affects the
results of work of the staff at Coastal Power Company.
Been research model based on the original proposal of the theoretical basis
and Associates Rego and Brown and Leigh (1996), discussions with experts, sent
survey questionnaires to subject output to environmental factors work affects the
results of the staff at Coastal power company includes all elements: mode,
remuneration policy; working conditions; balance, harmony centered family and
work; confidence in leadership; friendly communication, frankly; backing and
support for the superior; clear job responsibilities.
From the model output threads environmental factors influence the results of
work of the staff at Coastal Power Company, the general assessment on the status of
the working environment of employees at the company to give the work and the
restriction exists about the environmental factors that influence the results of work

6. Kết cấu của nghiên cứu .......................................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TRONG TỔ
CHỨC..........................................................................................................................5
1.1

Khái niệm kết quả công việc .........................................................................5

1.2

Khái niệm môi trường làm việc .....................................................................5

1.3

Các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết

quả công việc của nhân viên ...................................................................................7
1.3.1

Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996)...............7

1.3.2

Nghiên cứu của Kovach (1987) ..............................................................8

1.3.3

Nghiên cứu của Rego A. và Cunha EMP. (2008)...................................9

1.3.4



2.1.1 Giới thiệu chung .......................................................................................18
2.1.2 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................22
2.1.3 Kết quả hoạt động doanh của từ năm 2011-2015 ....................................25
2.1.4

Đặc điểm của nguồn nhân lực tại Công ty............................................29

2.2 Thực trạng môi trường làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Duyên Hải
...............................................................................................................................30
2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát ..................................................................................30
2.2.2 Thực trạng các yếu tố về kết quả công việc tại Công ty Điện lực Duyên
Hải

...............................................................................................................31

2.2.3

Thực trạng các yếu tố môi trường làm việc tại Công ty Điện lực Duyên

Hải

...............................................................................................................33

2.2.3.1

Yếu tố về chính sách, chế độ đãi ngộ của Công ty ........................33

2.2.3.2 Yếu tố về điều kiện làm việc.............................................................38
2.2.3.3 Yếu tố về sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc ..............40


3.2.3

Giải pháp cải thiện về sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc ..
...............................................................................................................69

3.2.4

Giải pháp cải thiện về niềm tin vào lãnh đạo........................................69

3.2.5

Giải pháp cải thiện về giao tiếp thân thiện, thẳng thắn.........................71

3.2.6

Giải pháp cải thiện về sự ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên...........................72

3.2.7

Giải pháp cải thiện về trách nhiệm công việc rõ ràng ..........................72

TÓM
TẮT
CHƯƠNG
............................................................................................74
KẾT
...............................................................................................................75

3

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015.................................26
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự tại PCDH giai đoạn 2011-2015........................................27
Bảng 2.3 Bảng thu nhập bình quân/người/tháng tại PCDH từ 2011-2015 ...............28
Bảng 2.4 Mô tả mẫu nghiên cứu ...............................................................................30
Bảng 2.5 Nhận xét về kết quả công việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải...............31
Bảng 2.6: Kết quả công việc của cán bộ, nhân viên tại PCDH từ 2011-2015 ..........32
Bảng 2.7: Nhận xét về yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ tại PCDH ........................33
Bảng 2.8: Số khóa học, tham gia học tập của nhân viên tại PCDH từ 2011-2015 ...34
Bảng 2.9 Một số khóa đào tạo tại Công ty Điện lực Duyên Hải ..............................36
Bảng 2.10 Kết quả thăm hỏi động viên người lao động và gia đình tại PCDH ........37
Bảng 2.11: Nhận xét về điều kiện làm việc tại PCDH..............................................38
Bảng 2.12 Số lượng cán bộ lãnh đạo quản lý tại Công ty Điện lực Duyên Hải .......39
Bảng 2.13 Kết quả chăm lo vật chất tinh thần cho người lao động tại Công ty Điện
lực Duyên Hải ...........................................................................................................40
Bảng 2.14: Nhận xét về sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc tại PCDH
...................................................................................................................................41
Bảng 2.15: Nhận xét về niềm tin vào lãnh đạo tại PCDH ........................................42
Bảng 2.16 Kết quả lấy phiếu tín nhiệm ban lãnh đạo tại PCDH ..............................43
Bảng 2.17: Nhận xét về yếu tố giao tiếp thân thiện, thẳng thắn tại PCDH...............44
Bảng 2.18 Một số khiếu nại, ý kiến của khách hàng tại PCDH từ 2011-2015 .........46
Bảng 2.19 Một số kênh giao tiếp tại Công ty Điện lực Duyên Hải ..........................47
Bảng 2.20 Một số chương trình phối hợp làm việc giữa các Phòng, Đội, Ban ........48
Bảng 2.21: Nhận xét về yếu tố ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên tại PCDH .....................49
Bảng 2.22 Một số ý tưởng, sáng kiến tại Công ty từ năm 2011-2015 ......................52
Bảng 2.23: Nhận xét về yếu tố trách nhiệm công việc rõ ràng tại PCDH ................53
Bảng 2.24 Kết quả giao việc cho nhân viên của ban lãnh đạo PCDH ......................54


10

chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Hoạt động đánh giá kết
quả thực hiện công việc không những nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp mà
sự quan tâm còn đến từ phía người lao động. Vì đánh giá kết quả thực hiện công
việc không những ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức mà còn ảnh hưởng
trực tiếp đến nhân viên. Qua đó để doanh nghiệp xem xét lại môi trường làm việc
trong tổ chức của mình từ đó rút ra những ưu điểm cần phát huy và và những
khuyết điểm cần khắc phục trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để điều chỉnh cho
phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công việc của nhân viên.
Công ty Điện lực Duyên Hải trực thuộc Tổng Công ty Điện lực TP.HCM
quản lý lưới điện tại 02 huyện Nhà Bè và huyện Cần Giờ, với địa bàn quản lý rộng
nằm ở vùng ven Thành phố Hồ Chính Minh, hoạt động trong điều kiện còn nhiều
khó khăn vì vậy việc thành công hay thất bại của Công ty chủ yếu dựa vào chính


nội lực của Công ty, đặc biệt là kết quả công việc của đội ngũ công nhân viên chức
lao động trong Công ty.
Môi trường làm việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải vẫn còn tồn tại, hạn chế
nhiều vấn đề. Thời gian qua Công ty Điện lực Duyên Hải đã tổ chức nhiều chương
trình đào tạo, tập huấn nghiệp vụ, kỹ năng mềm cho cán bộ quản, nhân viên, tuy
nhiên các chương trình, chuyên đề đào tạo chưa phong phú, chưa sát với trình độ
chuyên môn của mỗi cá nhân; chính sách lương vẫn còn bất cập, điều kiện làm việc
còn chưa thật sự tốt, căng thẳng trong công việc, vẫn còn để xảy ra tình trạng phản
ánh của khách hàng về thái độ của nhân viên. Ngoài ra vẫn chưa thực hiện tốt chế
độ, chính sách, công tác đào tạo nguồn nhân lực…và điều tất yếu là kết quả công
việc của nhân viên tại Công ty chưa thực sự đạt kết quả cao.
Cần thiết phải xem xét, phân tích các tồn tại hạn chế, đề xuất đưa ra các giải
pháp tối ưu với mục tiêu nâng cao chất lượng công việc của đội ngũ nhân viên, để
nhân viên trong Công ty cảm thấy thoải mái, làm việc tâm huyết với nghề, thực hiện
có hiệu quả cao trong công việc nhằm đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của
khách hàng và mang lại hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh

nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
công việc của nhân viên và phiếu khảo sát xây dựng theo thang đo likert và câu hỏi
mở phù hợp với điều kiện tại Công ty Điện lực Duyên Hải.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: sử dụng phương pháp đọc, nghiên cứu và tham khảo
các tài liệu giáo trình; cũng như các báo cáo, tạp chí khoa học và các luận văn có
liên quan để phân tích thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết
quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải.
- Mẫu khảo sát: đối với phương pháp thảo luận nhóm, tác giả thực hiện phỏng
vấn với 10 chuyên gia tại các Phòng, Ban, Đội trong Công ty; đối với phương pháp
điều tra bằng phiếu khảo sát thì tác giả thực hiện phát phiếu khảo sát cho 255 nhân
viên và sau khi thu hồi về thì có 232 phiếu khảo sát hợp lệ được sử dụng.
4.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Dựa trên các dữ liệu cần thiết đã được thu thập để tiến hành xử lý dữ liệu
theo phương pháp phân tích, thống kê nhằm rút ra được những dữ liệu, cũng như
suy luận logic mô tả thực trạng các yếu tố môi trường làm việc của nhân viên tại
Công ty Điện lực Duyên Hải.
5. Ý nghĩa


Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh tại
Công ty Điện lực Duyên Hải là vấn đề rất đáng được quan tâm, với con người là
yếu tố then chốt quyết định sự thành công của một tổ chức, để tổ chức đạt hiệu quả
sản xuất kinh doanh cao, đạt tối đa năng suất lao động thì đòi hỏi tổ chức đó phải có
đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt huyết với công việc. Bên cạnh trình độ chuyên
môn, tác phong làm việc thì vấn đề môi trường làm việc ảnh hưởng rất lớn đến kết
quả công việc của nhân viên.
Qua quá trình tìm hiểu, xem xét và đánh giá giúp lãnh đạo Công ty Điện lực
Duyên Hải hiểu rõ được các yếu tố môi trường làm việc tại Công ty tác động đến
kết quả công việc của nhân viên tại Công ty, báo cáo xác định được các vấn đề như
đánh giá này đã thực sự phù hợp với hoạt động kinh doanh hiện tại của Công ty hay

thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức (Rego và Cộng sự, 2008).
Kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố cá nhân và tổ chức (D’Amato và
Eisele, 2011).
Theo Trần Kim Dung (2015) kết quả thực hiện công việc của cá nhân cán bộ,
nhân viên: Là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng
công việc và thời gian thực hiện cụ thể. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác
định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã
đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực
hiện công việc.
Từ các khái niệm trên, kết quả công việc được hiểu là kết quả của một quá
trình, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao với một chất lượng đạt yêu cầu so với các
mục tiêu đề ra. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ
việc được giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức và kết quả công việc có thể đo
lường được.
1.2 Khái niệm môi trường làm việc
Môi trường làm việc là sự nhận thức của nhân viên về nơi mà họ làm việc theo


hai khía cạnh là an toàn và ý nghĩa (Brown và Leigh, 1996). Ở đây, hai tác giả đưa
ra các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên là sự ủng hộ của cấp trên,
trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cỡi mở. Các yếu tố mang
lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự
công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên và cơ hội học hỏi, phát triển
của cá nhân.
Môi trường làm việc được hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ chức,
quy trình hoạt động và các sự kiện có ý nghĩa với họ (James, Hater, Gent và Bruni,
1978; Rousseau, 1988, dẫn theo Parker và Cộng sự, 2003). Trong nghiên cứu của
mình, Rego và Cộng sự (2008) đã đưa ra những biểu hiện của một môi trường làm
việc lành mạnh trong tổ chức là môi trường làm việc phải tạo được sự thoải mái
trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự tôn

chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý thật sự thoải mái, vui vẻ và hạnh
phúc thì khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc mới phát huy được tính hiệu quả của
nó.
Từ các khái niệm trên, môi trường làm việc là những nhận thức, hình dung của
cá nhân về những giá trị mà họ cảm nhận được tại nơi làm việc. Môi trường làm
việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân viên, chất lượng công
việc của nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái và ở đó các cá
nhân luôn tôn trọng, giúp đỡ và hỗ trợ nhau tạo thành một tập thể mạnh, sẽ thực
hiện tốt nhất các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.3 Các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết
quả công việc của nhân viên
1.3.1 Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996)
Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối
quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phòng làm việc ở nhiều
lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Nghiên cứu khảo sát quá trình mà nhận thức của
nhân viên đối với môi trường làm việc của tổ chức có liên quan đến sự tham gia
công việc, sự nỗ lực trong công việc và kết quả công việc. Hai tác giả Brown và
Leigh đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về môi trường làm việc
(ví dụ, như phù hợp với các giá trị và lợi ích riêng của mình), họ có lý do để xác
định mục tiêu cá nhân của mình với những người của tổ chức và đầu tư nỗ lực lớn
hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi
trường làm việc, họ cảm thấy môi trường nơi mình làm việc là an toàn và ý nghĩa,


thì nhân viên sẽ có sự tham gia vào công việc tích cực hơn, nỗ lực trong công việc
lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn. Các tác giả đã đưa ra sáu yếu tố môi
trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên bao gồm: các yếu
tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên đó là (1) sự ủng hộ của cấp trên; (2)
trách nhiệm công việc rõ ràng; (3) sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở; (4) sự đóng góp
vào mục tiêu của tổ chức; (5) sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân

(5) Lương cao (good wages): được nhận tiền lương tương xứng với kết quả
làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng
lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for
advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát
triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): liên quan đến vấn đề
về an toàn vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty employees): nhân
viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng trong
Công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo
léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10)

Sự hỗ trợ của cấp trên (sympathetic held with personal problems): thể

hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề khó
khăn của nhân viên.
Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và
được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định.
1.3.3 Nghiên cứu của Rego A. và Cunha EMP. (2008)
Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa
môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc,
kết quả công việc của nhân viên. Các tác giả đã đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố của
môi trường làm việc, đó là: (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh
đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ hội học tập và phát triển cá nhân; (5)
sự công bằng; (6) sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình, có ảnh hưởng
đến kết quả công việc của nhân viên. Theo Fredrickson (2001), nhân viên hạnh
phúc sẽ cởi mở hơn và sáng tạo hơn; linh hoạt, kết nối xã hội, thể chất và tinh thần

say lao động thì sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn, từ đó sẽ giúp đạt được mục
tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức (Ivancevich, 2010).
Nơi làm việc cũng được xem là ngôi nhà thứ hai của người lao động, vì thời
gian mỗi ngày họ dành cho công việc là rất nhiều, người lao động sống và làm việc


với mục đích xây dựng một tương lai vững chắc. Nếu môi trường làm việc thân
thiện, tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, cũng như họ có niềm tin vào lãnh đạo,
nhận thức tốt về cơ hội học tập và phát triển cá nhân, thì nhân viên sẽ nhiệt tình,
làm việc đạt kết quả tốt hơn (2008), tác giả chỉ ra kết quả công việc của nhân viên
sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực, khi người lao động không tin tưởng và thiếu sự tin cậy
nhà lãnh đạo của họ, họ không có sự cân bằng về vai trò giữa công việc và gia đình
cũng như họ không thấy được cơ hội học tập và phát triển cá nhân.
Kết quả nghiên cứu của Brown và Leigh (1996), Parker và Cộng sự (2003),
Rego và Cộng sự (2008) đã cho thấy mối quan hệ tương quan giữa môi trường làm
việc và kết quả công việc của nhân viên. Từ mối quan hệ này các nhà quản lý có thể
tác động đến các yếu tố của môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của
nhân viên, nâng cao đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của tổ chức,
hướng tổ chức đến sự phát triển bền vững.
1.3.4 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980)
Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết
yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một
động lực nội tại và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy
theo bản thân mỗi công việc. Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên
mong muốn khi làm việc, cụ thể:
Được phản hồi từ công việc: thể hiện nhân viên có được những thông tin
rõ ràng về hiệu quả công việc mình thực hiện, trực tiếp hay gián tiếp từ
công việc. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của
nhân viên.
Sự tự chủ: thể hiện nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ