BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------------------

TRẦN THỊ THANH NHÀN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CHOLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên
ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số
ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm
2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------------------

TRẦN THỊ THANH NHÀN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CHOLIMEX
LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên
ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số

PGS.TS. Lê Thị Mận

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Ngọc Dương

Phản biện 2

4

TS. Võ Tấn Phong

5

TS. Nguyễn Thế Khải

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC


PGS.TS. NGUYỄN PHÖ TỤ

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Học viên thực hiện Luận văn

Trần Thị Thanh Nhàn


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trường Đại học Công
nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi tham
gia học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Phú Tụ, người đã bổ sung cho tôi

học vào Công ty Cholimex, giúp cho Công ty Cholimex có cái nhìn toàn diện hơn
về thực trạng nguồn nhân lực, nhận biết những tồn tại, hạn chế, đồng thời xây dựng
được nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng tốt nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
đòi hỏi của nền kinh tế cũng như sự phát triển của Công ty trong tương lai, tác giả
đã tìm hiểu, khảo sát nghiên cứu nắm bắt thực tế hoạt động QTNNL tại Công ty
Cholimex trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2016, dựa trên kết quả nghiên cứu thu
được, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để khắc phục những hạn chế còn tồn tại tại
Công ty Cholimex.
Các giải pháp được đề ra trong luận văn là cơ sở để các cấp lãnh đạo Công ty
xem xét xây dựng chương trình thực hiện trên cơ sở khai thác tổng thể các nguồn
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao cả về chất và lượng.
Kết quả nghiên cứu của luận văn cũng chỉ ra những đóng góp, ý nghĩa, hạn
chế và hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tương lai.


4

ABSTRACT
Organizational elements such as human capital and monetary resources and
raw materials need to be met in order for any enterprises to successfully conduct
their business activities. Human capital, especially, holds a significant role in the
race for survival and development of firms. The studies on human resources leads to
executives achieving set objectives and strategic business schemes. In economic
term, human resource (HR) management helps executives to make the most of not
only the employee’ potential performance but also improve labor productivity and
firms’ competitive advantage. Socially, HR management represent the enterprises’
view on worker’s rights, enhances the status and value of employees, harmonizing
organized relationship between interests, enterprises and industrial workers.
Cholimex, as an organization, is changing their current HR management in
order to have a more comprehensive view of human capital, identify shortcomings

1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................3
2.1. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................3
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................5
1.1. Khái niệm và vai trò QTNNL ..........................................................................5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL ................................................5
1.1.2. Vai trò QTNNL .........................................................................................7
1.2. Mục tiêu của QTNNL ......................................................................................8
1.3. Các mô hình QTNNL.......................................................................................8
1.4. Nội dung hoạt động QTNNL ...........................................................................9


6

1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................9
1.4.2. Thực hiện các chức năng QTNNL ..........................................................10
1.4.3. Đánh giá kết quả hoạt động QTNNL ......................................................13
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL ............................................15
1.5.1. Môi trường bên ngoài..............................................................................15
1.5.2. Môi trường bên trong ..............................................................................16
1.5.3. Nhân tố con người...................................................................................17
1.6. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................................19
1.6.1. Nghiên cứu nước ngoài: ..........................................................................19

3.1. Cơ sở đề ra giải pháp......................................................................................58
3.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .................................58
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty Cholimex giai đoạn 2017 - 2020 .....59
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL Công ty Cholimex .............60
3.2.1. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong kỳ chiến lược ..................61
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện các chức năng QTNNL...............................62
3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động QTNNL .................................72
3.3.1. Chuẩn hóa các quy trình QTNNL ...........................................................72
3.3.2. Tạo môi trường và điều kiện làm việc mang tính tích cực và thu hút nhân
viên ....................................................................................................................73
3.3.3. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới ..........................................74
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................76
KẾT LUẬN ..............................................................................................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................79
PHỤ LỤC


8

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB.CNV: Cán bộ công nhân viên
KCN: Khu công nghiệp
MTV: Một thành viên
NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn


9


32

Bảng 2.5

Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2014 – 2016

33

Bảng 2.6

Nhu cầu lao động giai đoạn 2014 – 2016

34

Bảng 2.7

Kết quả khảo sát về Công tác hoạch định tại Công ty
Cholimex

35

Bảng 2.8

Kết quả khảo sát về Công tác phân tích công việc tại Công ty
Cholimex

36

Bảng 2.9


42

Bảng 2.14

Tổng hợp công tác đào tạo từ năm 2014 – 2016

43

Bảng 2.15

Kết quả khảo sát về Công tác đào tạo tại Công ty Cholimex

44

Bảng 2.16

Tổng hợp công tác đề bạt, bổ nhiệm từ 2014 – 2016

45

Bảng 2.17

Kết quả khảo sát cơ hội thăng tiến tại Công ty Cholimex

46

Bảng 2.18

Kết quả khảo sát về phát triển trình độ lành nghề tại Công ty
Cholimex

ty Cholimex

51

Bảng 2.23

Kết quả khảo sát về sự mong đợi của người lao động tại Công
ty Cholimex

51

Bảng 2.24

Tình hình người lao động thôi việc giai đoạn 2013 - 2015

52


11

DANH MỤC HÌNH
Số hình

Diễn giải

Trang

Hình 1.1

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi cơ quan, doanh nghiệp hay một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố
con người luôn được xem là rất quan trọng, vì nó quyết định phần lớn đến sự thành
bại của cơ quan hay tổ chức đó. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một trong
những yếu tố rất quan trọng gần như không thể thiếu trong công tác quản lý nguồn
nhân lực.
Quản trị nhân lực là các hoạt động nhằm thu hút, hình thành, xây dựng, sử
dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu hoạt
động của cơ quan, tổ chức nhằm đảm bảo thực hiện thành công những mục tiêu, sứ
mạng và sự thoả mãn cho người lao động một cách tốt nhất.
Trong công cuộc hội nhập và phát triển với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh,
dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào,
con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn
hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan
trọng nhất.
Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đột phá chiến lược, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, chuyển đổi
mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát
triển nhanh, hiệu quả và bền vững được Ban Chấp hành Trung ương khóa XI thông
qua. Văn kiện Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; coi đây là động lực nâng cao sức cạnh
tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc
tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm tiếp tục xây dựng nền tảng để sớm đưa
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị lớn nhất Việt Nam, là một trung tâm lớn về
kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ, có vị trí quan trọng trong cả nước và là đầu
mối giao lưu quốc tế. Việc xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh văn minh, hiện đại


thiết và có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc để triển khai áp dụng trong toàn Công ty
Cholimex.


3

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên
cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm các mục tiêu là hệ thống hóa cơ sở lý
luận về quản trị nguồn nhân lực; Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex.
2.2. Nhiệm vụ nghiên
cứu
- Làm rõ khái niệm, lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác
động đến quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cholimex.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex
giai đoạn 2014 – 2016.
- Đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cholimex trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của Công ty Cholimex.
3.2. Phạm vi nghiên
cứu
- Không gian: Công ty Cholimex.
- Thời gian: Giai đoạn 2014 - 2016.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ 20 phiếu khảo sát; Nhân viên 100 phiếu khảo sát.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính bao
gồm ba chương là:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cholimex.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò QTNNL
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong đơn vị.
Nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước
có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần có nhiều nguồn
lực như: con người, tiền, cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị, công nghệ kỹ thuật,
thông tin… Trong đó yếu tố quan trọng và mang tính quyết định đó chính là con
người. Hay hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh
tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.

lượng, cơ cấu lao động, chất lượng con người bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất
cá nhân.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định.
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm QTNNL bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970, cụ
thể một số khái niệm như sau:
QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho


7

nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2008).
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013).
Trong luận văn này, tác giả theo khái niệm của PGS. TS Trần Kim Dung vì nó
tổng quát và đầy đủ hơn, trong đó có nhấn mạnh đến hệ thống các triết lý của tổ
chức trong các hoạt động của các chức năng QTNNL, đặc biệt triết lý nhân bản
trong quan hệ lao động cũng được George T.Milkovich và cộng sự (2005)
nhấn mạnh.
1.1.2. Vai trò QTNNL
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. QTNNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản

chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trở nên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.3. Các mô hình QTNNL
Mỗi một tổ chức đều có mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển tổ chức
mình. Để đạt được mục tiêu, sứ mạng và chiến lược đó, tổ chức phải có những
chính sách phù hợp. Vì vậy mô hình QTNNL được lựa chọn phải đảm bảo dựa trên
mục tiêu, sứ mạng và chiến lược của tổ chức mình. Mô hình QTNNL bao gồm các
chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển, thù lao và phúc lợi,
đánh giá nhân viên, quan hệ lao động,…gắn chặt với từng nhiệm vụ và từng thời kỳ.
Mô hình QTNNL của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình
quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa trên
các ý tưởng sau: Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược
chức năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực
có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn
nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.


9

- Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ
sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có sứ mạng, mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng
tương ứng.
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn
hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô
như hệ thống chính trị, pháp luật; mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ công
nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân

- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho
doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn)
hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Như vậy hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động
thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói cách khác, hoạch định NNL
không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với
chiến lược của công ty.
1.4.2. Thực hiện các chức năng QTNNL
Môi trường kinh doanh với những thay đổi hết sức sâu sắc đặt ra cho các nhà