BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

NGUYỄN VĂN CƢỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

NGUYỄN VĂN CƢỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018


LỜI CẢM ƠN

Đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh Đắk Lắk” đƣợc thực hiện tại Trung tâm Y tế Dự
phòng tỉnh Đắk Lắk, thời gian từ 4/2018 đến 9/2018.
Mục đích nghiên cứu là tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn
nhân lực của Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh Đắk Lắk, đồng thời xem xét mức độ
ảnh hƣởng của từng yếu tố phát triển nguồn nhân lực nhƣ thế nào, từ đó đề xuất
những giả pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm.
Phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lƣợng. Kết quả của nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố ảnh hƣởng đến phát
triển NNL TTYTDP Đắk Lắk có thể chia thành hai nhóm: (1) Nhóm các yếu tố ảnh
hƣởng phát nguồn nhân lực thuộc môi trƣờng bên ngoài, gồm có 13 biến quan sát
quan trọng ảnh hƣởng; (2) Nhóm các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong gồm 25
biến quan sát quan trọng ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm.
Kết quả nghiên cứu định lƣợng cho thấy, nhóm các yếu ảnh hƣởng nguồn
nhân lực thuộc môi trƣờng bên ngoài đƣợc chia thành 3 yếu tố, đó là (1) Điều kiện
kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lƣợng Giáo dục đào tạo, (3) Chất lƣợng lao động
cá nhân. Nhóm các yếu tố ảnh hƣởng nguồn nhân lực thuộc môi trƣờng bên trong
đƣợc chia thành 5 yếu tố, đó là (1) Tuyển dụng, thu hút lao động, (2) Đào tạo và
phát triển nghề nghiệp, (3) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (4) Môi trƣờng
làm việc và quan hệ lao động, (5) Lƣơng thƣởng và phúc lợi đơn vị.
Trong luận văn tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ, sau đó thực
hiện thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích hồi quy, và cuối cũng là kiểm định sự khác biệt ANOVA. Số
mẫu khảo sát là 175 mẫu và tác giả sử dụng phầm mêm SPSS 22.0 để thực hiện
nghiên cứu.
Kết quả đạt đƣợc là có tám nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
TTYTDP Đắk Lắk là: (1) Điều kiện kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lƣợng Giáo


dục đào, (3) Chất lƣợng lao động cá nhân, (4) Tuyển dụng, thu hút lao động, (5)

and the author used SPSS 22.0 software to conduct the study.
The result is that there are eight factors influencing the development of
human resources in Preventive Medicine Center in Dak Lak: (1) Socio-cultural
conditions, (2) Quality of education and training (3) Quality of individual labor. (4)


Recruitment and labor attraction, (5) Vocational training and development, (6) Job
performance analysis and evaluation, (7) Working environment and labor relations,
(8) Salary and welfare.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
Chƣơng 1: MỞ ĐẦU ...................................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ...................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................3
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................3
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu ...............................................................................3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .........................................................4
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ...................5
2.1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực ..............................................................5
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................5
2.1.2. Nguồn nhân lực y tế .................................................................................5
2.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế ...........................................................6
2.1.3.1. Nguồn nhân lực y tế bị chi phối bởi tính chất đặc thù của nghề y ..7

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................29
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................30
3.1. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu..............................................................30
3.3. Tổng thể mẫu và mẫu nghiên cứu ..................................................................31
3.3.1 Tổng thể mẫu ...........................................................................................31
3.3.2. Kỹ thuật lấy mẫu ....................................................................................31
3.4. Công cụ nghiên cứu .......................................................................................32
3.5. Định nghĩa các biến nghiên cứu ....................................................................32
3.5.1. Biến phụ thuộc ........................................................................................32
3.5.2. Biến độc lập ............................................................................................32
3.6. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: .......................................................................32
3.7. Xử lý và phân tích số liệu ..............................................................................33
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................35
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................36
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk ...........36
4.1.1. Khái quát về Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk ...........................36
4.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực.....................................................................38
4.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................42


4.2.1. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................42
4.2.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng ..............................................................43
4.2.2.1 Đặc tính đối tượng khảo sát ...........................................................43
4.2.2.2 Kiểm định thang đo các yếu tố nghiên cứu ....................................44
4.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...............................................47
4.2.2.4.

Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo ................................50

4.2.2.5. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .....................................................53

Nguồn nhân lực

NNLYT

Nguồn nhân lực y tế

NLYT

Nhân lực y tế

CBNV

Cán bộ nhân viên

CBNVYT

Cán bộ nhân viên y tế

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

WHO

Tổ chức Y tế Thế giới (World Health
Organization)

TTYTDP

Trung tâm Y tế Dự phòng

Bảng 4. 9 Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong ................49
Bảng 4. 10 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo ................................51
Bảng 4. 11 Điểm trung bình và độ lẹch chuẩn các yếu tố.........................................54
Bảng 4. 12 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................55
Bảng 4. 13 Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter (Model Summaryb) ........57
Bảng 4. 14 Bảng kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ......................................57
Bảng 4. 15 Kiểm định phƣơng sai phần dƣ không đổi .............................................60
Bảng 4. 16 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ ...61
Bảng 4. 17 Kiến thức và kỹ năng đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc .....................64
Bảng 4. 18 Kết quả điều tra nguyên nhân kiến thức và kỹ năng đáp ứng ................65
Bảng 4. 19 Kết quả điều tra về thể lực, trình độ chuyên môn và đạo đức ................66
Bảng 4. 20 Mức độ hài lòng về chính sách tuyển dụng lao động .............................67
Bảng 4. 21: Mức độ hài lòng về công tác phân công, bố trí công việc .....................68
Bảng 4. 22: Mức độ phân công, bố trí công việc phù hợp với chuyên môn .............68
Bảng 4. 23 Kết quả điều tra về bố trí công việc ít và không phù hợp .......................69
Bảng 4. 24: Mức độ hài lòng về công tác đào tạo .....................................................70
Bảng 4. 25: Kết quả điều tra về môi trƣờng lao động và quan hệ lao động .............73
Bảng 4. 26 Lƣơng trung bình của cán bộ, nhân viên giai đoạn 2015-2017 ..............74


iii
Bảng 4. 27 Thu nhập tăng thêm của cán bộ, nhân viên giai đoạn 2015-2017 ..........75
Bảng 4. 28: Kết quả điều tra về thu nhập của cán bộ, nhân viên ..............................75
Bảng 4. 29: Kết quả điều tra về đánh giá mức thu nhập ...........................................76
Bảng 4. 30: Mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên về thu nhập .............................76
Bảng 4. 31: Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác .............................82
DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực ..........................22
Hình 2. 2: Mô hình nghiên cứu đề nghị ....................................................................27
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................31

đào tạo chƣa thực sự thu hút học viên theo học, chƣơng trình đào tạo chƣa thống
nhất, chƣa có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành (mô hình trƣờng viện). Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ (lƣơng, phụ cấp) dành cho cán bộ YTDP còn
thấp, chƣa thỏa đáng, chƣa tƣơng xứng với lao động đặc thù của ngành. Thực tế trên
dẫn đến tình trạng cơ cấu cán bộ công tác tại các đơn vị chƣa hợp lý, thiếu cán bộ
đƣợc đào tạo chính quy, có kiến thức chuyên sâu về các lĩnh vực y học dự phòng
(YHDP), nhiều cán bộ đƣợc đào tạo các chuyên ngành chƣa phù hợp với yêu cầu
công việc, học viên ra trƣờng không muốn về công tác ở các cơ sở YTDP và cán bộ


2
không yên tâm gắn bó với công tác dự phòng. Theo thống kê của Cục Y tế dự
phòng cho thấy các cơ sở dự phòng ở tuyến huyện đang thiếu 17.500 cán bộ, ở
tuyến tỉnh cần 5.300 cán bộ, trong đó 70% là bác sĩ hoặc có trình độ đại học, trong
khi năm học vừa qua các cơ sở đào tạo y dƣợc cả nƣớc tuyển trên 1.200 bác sĩ y học
dự phòng và cử nhân y tế công cộng, tƣơng đƣơng 1/5 của tổng quy mô đào tạo
ngành y - dƣợc[10].
Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực
thuộc Sở Y tế, có chức năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn,
kỹ thuật về y tế dự phòng trên địa bàn tỉnh; tổ chức thực hiện các dịch vụ công về y
tế theo quy định của pháp luật. Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh có tƣ cách pháp nhân,
có con dấu, tài khoản riêng, có trụ sở làm việc theo quy định của pháp luật. Trung
tâm Y tế dự phòng tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, hoạt động và các nguồn
lực của Sở Y tế; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra hƣớng dẫn về chuyên
môn, nghiệp vụ của Bộ Y tế[1].
Trong những năm qua, ngành y tế tỉnh Đắk Lắk đã nhận thức đƣợc tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để phát
triển nguồn nhân lực và đã đạt đƣợc những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ y
tế đƣợc tăng cƣờng; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng đƣợc nâng
cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bƣớc đầu đã đƣợc quan tâm...
Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của địa phƣơng đang

- Ba là, mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực Trung
tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk?
- Bốn là, cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng
tỉnh Đắk Lắk?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung
tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian: nghiên cứu tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.
* Phạm vi thời gian:
- Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2015 - 2017.


4
- Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp: kiến điều tra khảo sát từ 3/2018-6/2018
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Sau quá trình khảo sát, phân tích dữ liệu, tác giả có đƣợc cái nhìn tổng quát về
thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế
dự phòng tỉnh Đắk Lắk, xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến phát triển
nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.
Tác giả đề xuất các giải pháp góp phần cho lãnh đạo Trung tâm Y tế dự phòng
tỉnh Đắk Lắk các vấn đề mà nhân viên quan tâm, từ đó có chính sách, định hƣớng,
quan tâm đến nhân sự để tạo sự phát triển nguồn nhân lực của trung tâm.
1.6. Kết cấu của luận văn
Đề tài có kết cấu gồm 5 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Mở đầu.
Chƣơng 2: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

những ngƣời làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (nhƣ quân đội,
trƣờng học hay các doanh nghiệp).
Theo định nghĩa NLYT của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc
coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các CBNVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang


6
làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên
cứu khoa học y/dƣợc và tất cả những ngƣời khác đang tham gia vào các hoạt động
quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (NLYT tƣ nhân, các cộng tác viên y
tế, lang y và bà đỡ/mụ vƣờn).
Theo khái niệm này, NNLYT đƣợc hiểu rộng ra là gồm toàn bộ những
ngƣời đang hoạt động trong lĩnh vực chăm sóc, bảo vệ sức khỏe của nhân dân (cán
bộ, nhân viên trong ngành y tế) và cả những ngƣời chƣa đến độ tuổi lao động có
khả năng và sẽ đƣợc bổ sung vào lực lƣợng lao động trong ngành y tế.
NNLYT cần đƣợc xem xét trên ba mặt: số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Về số
lƣợng, đó là số ngƣời đang và sẽ tham gia vào lĩnh vực bảo vệ và chăm sóc sức
khỏe cho cộng đồng; về chất lƣợng, đó là thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, kiến thức và
trình độ lành nghề của mỗi một cán bộ, nhân viên trong ngành y tế; về cơ cấu
NNLYT, đó là tổng thể số lƣợng cán bộ, nhân viên hoạt động trong ngành y tế và tỷ
trọng của mỗi loại cán bộ, nhân viên trong tổng thể đó. Cơ cấu NNLYT có thể đƣợc
tính theo cơ cấu về trình độ; về chuyên môn, về độ tuổi... Phát triển NNLYT đáp
ứng nhu cầu về chăm sóc sức khỏe của nhân dân phải đƣợc hiểu là quá trình hình
thành cả số lƣợng và chất lƣợng, bồi dƣỡng cả về thể lực và trí lực cho con ngƣời và
hình thành cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với mỗi một hoàn cảnh cụ thể
nhất định.
Trên cơ sở phân tích một số quan niệm khác nhau về NNL và NNLYT, trong
luận văn theo tác giả sử dụng:
- Khái niệm nguồn nhân lực: nguồn nhân lực là tổng thể những ngƣời có khả

cáu gắt, có phản ứng phức tạp, thậm chí có thể có những hành vi không đúng mức
với thầy thuốc. Mặt khác, môi trƣờng làm việc của thầy thuốc và nhân viên y tế
thƣờng cực nhọc, căng thẳng, áp lực, không thuận lợi và an toàn (thầy thuốc và
nhân viên y tế có thể phải đứng mổ hàng chục tiếng đồng hồ, phải tiếp xúc với hoá
chất và phóng xạ độc hại, môi trƣờng, tác nhân gây bệnh truyền nhiễm nhƣ: lao,
phong, HIV, AIDS..., đặc biệt là ở các bệnh viện quá tải).
Thứ ba, lao động ngành y tế luôn chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro và sự không
chắc chắn
Vì đối tƣợng của lao động y tế là con ngƣời, do vậy NLYT trong quá trình
hành nghề (tiến hành thăm khám và điều trị cho ngƣời bệnh) cũng không thể chẩn


8
đoán bệnh tuyệt đối chính xác trong mọi trƣờng hợp, hoặc biết đƣợc chính xác mỗi
bệnh nhân sẽ có kết quả điều trị nhƣ thế nào đối với phƣơng pháp điều trị mà họ đã
thực hiện. Thông thƣờng để hạn chế thấp nhất sự rủi ro và các nguy cơ có thể xảy ra
đối với ngƣời bệnh, các thầy thuốc thƣờng chỉ định nhiều dịch vụ chẩn đoán hơn
mức cần thiết trong thực tế.
Thứ tư, quá trình làm việc của NLYT cần có sự phối hợp và hỗ trợ của nhiều
lao động.
Tính chất đặc thù của nghề y tế đòi hỏi phải có sự phối hợp của NLYT ở các
chuyên ngành khác nhau trong quá trình khám, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc cho
ngƣời bệnh. Không chỉ đối với những ca phức tạp có thể cần tới cả một kíp (tập
thể) CBNVYT với các thành phần khác nhau dành riêng cho việc chăm sóc cho
một ngƣời bệnh mà cả những trƣờng hợp đơn giản hơn nhƣng vẫn cần hàng loạt
các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối hợp phục vụ một ngƣời bệnh. Vì
vậy, bản chất của việc cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi một lực lƣợng nhân lực và
kinh phí đủ lớn.
Thứ năm, NLYT phải đƣợc đào tạo liên tục để cập nhật và bổ sung kiến
thức.

tƣơng lai, đòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dài giữa hai ngành
giáo dục và y tế.
2.1.3.3. Nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp đặc biệt của Chính phủ
Ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao động và đặc điểm đặc thù của nghề y
đòi hỏi sự đầu tƣ lớn cho phát triển NNLYT do vậy phải có sự quan tâm đặc biệt
của Chính phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn nhân lực y tế nhiều hơn
là đối với nguồn nhân lực ở các ngành khác. Mặt khác, NNLYT đòi hỏi sự kiểm
soát của Nhà nƣớc ở mức độ cao hơn với nhiều lý do:
Thứ nhất, do ngƣời bệnh không đủ kiến thức và thông tin để đánh giá và lựa
chọn dịch vụ y tế có chất lƣợng. Điều đó làm cho bệnh nhân dễ trở thành nạn nhân
phải chịu hậu quả của dịch vụ CSSK không phù hợp, không đầy đủ/kém chất lƣợng
hoặc không đƣợc đối xử đúng mức.
Thứ hai, là có các nguy cơ tiềm ẩn trong cung ứng dịch vụ y tế và các nguy
cơ này cần đƣợc giám sát và kiểm soát chặt chẽ để bảo vệ cho cả bệnh nhân và các
NVYT.


10
Thứ ba, các dịch vụ y tế kém chất lƣợng có thể dẫn tới nguy hiểm đến tính
mạng hoặc tổn thƣơng về mặt thân thể/tinh thần của ngƣời bệnh. Ví dụ: việc và tiêm
chủng không hiệu quả, kê đơn thuốc/phát thuốc không an toàn có thể gây hại cho
ngƣời bệnh và cộng đồng.
2.2. Vai trò của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế
2.2.1. Vai trò nguồn nhân lực
Nhƣ chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự
vận động, phát triển của xã hội chính là lực lƣợng sản xuất. Lực lƣợng sản xuất bao
gồm sức lao động và tƣ liệu sản xuất trong đó ngƣời lao động là yếu tố quan trọng
hàng đầu. Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì
một mình tƣ liệu lao động, dù là tƣ liệu cơ giới hay bất kỳ tƣ liệu nào khác cũng
không đủ mà cần có những ngƣời có năng lực tƣơng xứng sử dụng những tƣ liệu đó.

triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền
lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của môi trƣờng xung quanh. Quản lý NNL là việc quản lý con ngƣời ở một
đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính
sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho
nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động
[12].
Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Chiến lƣợc 3R (Recruit, Retain, Reward) trong quản lý NNL cũng chỉ rõ mối
quan hệ trên.
Con ngƣời đƣợc xem là tài sản quí báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các
doanhnghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành”
sang “đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn” [12]. Từ quan
điểm này, quản lý NNL đƣợc phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
- Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.