VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN PHÚC

NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN PHÚC

NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGÔ XUÂN BÌNH

HÀ NỘI, năm 2019




1.2. CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA................................................................. 25
1.2.1. Quan điểm về năng lực ...................................................................... 25
1.2.2. Khái niệm năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa ..
............................................................................................................... 28
1.2.3. Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa .................................................................................................... 30
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa........................................................................................................ 39
1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân giám đốc doanh nghiệp ............................. 40
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp. ......................................................... 40
1.3.3. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: ........................................................ 42
CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC

DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 TẠI THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH ........................................................................................ 44
2.1. KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÀ QUẬN 1 ................................................. 44
2.2. MẪU KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG ............... 47
2.2.1. Mô tả mẫu khảo sát............................................................................ 47
2.2.2. Phân tích đánh giá công cụ đo lường ................................................ 51
2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM
ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ....................................................... 58
2.4.1 Kiến thức quản lý ................................................................................ 58
2.4.2. Kỹ năng quản lý của giám đốc .......................................................... 60
2.4.3. Phẩm chất quản lý ............................................................................. 63
2.4.4 Đánh giá chung về năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhõ
và vừa ở Quận 1 hiện nay ............................................................................ 64

iii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 0.1. Sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng .............................................. 5
Bảng 1.1. Phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa .................................................... 19
Bảng 2.1. Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố ............... 44
Bảng 2.2 Bảng thống kê số lượng phiếu điều tra khảo sát trên địa bàn quận 1
Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................... 48
Bảng 2.3. Phân loại giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa theo giới tính ............. 48
Bảng 2.4. Phân loại giám đốc giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
Quận 1 thành phố Hồ Chí Minh theo độ tuổi. ..................................................... 49
Bảng 2.5. Trình độ học vấn giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
quận 1 thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................... 49
Bảng 2.6. Độ tin cậy của thang đo kiến thức quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa ........................................................................................................... 51
Bảng 2.7. Độ tin cậy của thang đo kỹ năng quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa ........................................................................................................... 52
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp độ tin cậy của thang đo thái độ/phẩm chất ................ 54
Bảng 2.9. Tổng hợp đánh giá mức độ hiểu biết kiến thức lãnh đạo, quản lý của
giám đốc .............................................................................................................. 60
Bảng 2.10. Tổng hợp đánh giá về kỹ năng quản lý của giám đốc ...................... 62
Bảng 2.11. Điểm mạnh và điểm yếu trong năng lực quản lý của giám đốc ....... 66

iv


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Mức độ đánh giá về kiến thức quản lý của giám đốc doanh nghiệp
............................................................................................................................. 59

trưởng chậm, thiếu bền vững,… Khắc phục những điểm yếu này, có nhiều nguyên nhân
và những giải pháp đồng bộ khác nhau. Trong đó, vai trò giám đốc doanh nghiệp, người
tổng chỉ huy toàn doanh nghiệp đã được nhiều đánh giá, phân tích như là một yếu tố có

1


ý nghĩa quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp
là người trực tiếp quản lý, điều hành toàn diện các hoạt động của doanh nghiệp, quyết
định sự thành công của doanh nghiệp. Đây là đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò đầu
tàu trong mỗi doanh nghiệp và tham gia điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Với vị thế là Thành phố năng động sáng tạo được Đảng, Nhà nước quan tâm chỉ
đạo, tập trung đầu tư về mọi mặt trong quá trình phát triển, tạo tiền đề quan trọng để
Thành phố xây dựng các cơ chế, chính sách đặc thù phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy,
giám đốc doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh luôn có điều kiện phát huy
tối đa năng lực quản lý của mình nhưng đồng thời sẽ phải đối mặt với những yêu cầu về
năng lực quản lý cao hơn so với các địa phương khác trong cả nước. Trước đòi hỏi của
đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu phát triển của các doanh nghiệp trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh đã đặt ra những yêu cầu mới về năng lực quản lý của các
giám đốc doanh nghiệp phải được xây dựng đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế. Bản thân giám đốc các doanh nghiệp cần phải nâng cao tính chuyên
nghiệp trong quản lý nhằm tạo nên sự khác biệt trong dịch vụ để nâng cao tính cạnh
tranh của doanh nghiệp. Việc nâng cao năng lực quản lý cho các giám đốc doanh nghiệp
sẽ giúp cho các doanh nghiệp thích ứng được với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang
diễn ra mạnh mẽ hiện nay cũng như góp phần phát triển chính doanh nghiệp. Vì vậy,
năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Cho đến nay chưa
có khung năng lực quản lý được thống nhất sử dụng của giám đốc doanh nghiệp. Mặt
khác cũng chưa có nghiên cứu cụ thể hoặc chung nhất về năng lực quản lý của giám đốc
doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh nói chung và vừa trên địa bàn quận 1 nói riêng.
Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết như trên, tác giả lựa chọn chủ đề: “Nghiên

, thái độ cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí
làm việc. Theo quan điểm này, năng lực làm việc được cấu thành bởi các yếu tố cụ thể
như sau: Kiến thức: bao gồm hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực
cụ thể. Kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết
công việc. Thái độ - hành vi: thái độ, hành vi của bản thân người làm việc dựa vào quan
3


điểm này, Christian Batal đã phân loại năng lực thành: Năng lực tổng hợp: năng lực
không mang tính đặc thù đối với một việc cụ thể mà cần thiết trong nhiều công việc.
Năng lực chuyên môn: năng lực của một ngành nghề cụ thể; Năng lực đặc thù: năng lực
đặc biệt, chỉ cần thiết cho những công việc của các tổ chức nhất định. Cách phân loại
năng lực thành 3 loại như trên tỏ ra hữu ích đối với các hoạt động điều động và tuyển
dụng nhân viên, nó cho phép phân biệt những việc làm đòi hỏi những năng lực tổng hợp,
năng lực chuyên môn hay năng lực đặc thù. Tuy nhiên, cách tiếp cận năng lực trên chỉ
giới hạn trong năng lực làm việc chung đồng thời chưa phân biệt năng lực với cấu trúc
của năng lực.
Tiến sĩ Kerstin Keen đã đưa ra quan niệm về năng lực như sau: Từ “năng lực” có
nguồn gốc từ tiếng la tinh “competentia” có nghĩa là sự nhất trí, hòa hợp. Nhất trí, hòa
hợp ở đây hiểu theo nghĩa nhất trí, hòa hợp giữa tình hình, kết quả thực hiện, nhiệm vụ
và khả năng. Vì vậy, nói cụ thể hơn, năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Kerstin Keen cũng đã sử dụng mô hình bàn tay con người để phân tích các yếu tố
biểu hiện năng lực, trong đó Kerstin Keen lại cho rằng mỗi ngón tay sẽ là một cấu thành
mà không thể thiếu được của năng lực cá nhân. Theo Kerstin Keen, bàn tay sẽ là một
công cụ tốt nhất của con người và bàn tay cũng là một công cụ phức tạp, vì nó có đặc
thù cho mỗi người nên bàn tay nó có thể sử dụng để biểu hiện các yếu tố cấu thành cho
năng lực của mổi cá nhân của mỗi người. Theo đó, năng lực các nhân được biểu hiện cụ
thể như sau: Ngón tay cái được biểu hiện cho kỹ năng, tức là mức độ thành thạo để thực
hiện một công việc cụ thể nào đó.
Ngón tay trỏ biểu hiện cho kiến thức, tức là tập hợp những hiểu biết về các lý

kiến thức đã học. Do đó, có thể hiểu rằng kiến thức là đầu vào còn kỹ năng là đầu ra
trong năng lực của mỗi cá nhân của mổi con người. Hơn nữa, giữa kiến thức và kỹ năng
cũng có những sự khác biệt nhất định. Cụ thể, người cán bộ quản lý hiểu rõ được sự
khác biệt này nhằm giúp cho công tác đào tạo, phát triển năng lực đạt hiệu quả cao hơn.
Kerstin Keen cũng đã tiến hành so sánh sự khác biệt giữa kiến thức và kỹ năng. Quan
điểm về năng lực của Kerstin Keen được thể hiện bởi 5 biểu hiện qua mô hình bàn tay
là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, mối quan hệ và hệ thống giá trị tương đối phù hợp
cho việc đánh giá năng lực làm việc trong hoàn cảnh nước ta. Do đó, quan điểm của
Kerstin Keen cũng chỉ dừng lại ở các biểu hiện của năng lực, nhưng Kerstin Keen chưa
phân tích cũng như đánh giá được bởi những tác động của năng lực tới kết quả thực hiện
nhiệm vụ, đồng thời cũng chưa được áp dụng phân tích trong mô hình doanh nghiệp cụ
thể. Theo quan điểm của học giả E.C.Eryre và Richara Pettinger cũng đã đưa ra quan
điểm năng lực dưới hình thức đặc điểm cá nhân hay phẩm chất. Theo các học giả này
thì các phẩm chất nhà quản lý cần phải có những tiêu chí sau:
Sự tin tưởng: Tin tưởng vào khả năng của mình có thể giải quyết vấn đề có hiệu
quả trong những tình huống khó khăn. Khát vọng: sự khao khát, nhiệt tình dẫn đến kích
thích hành động;
Tính tự lực: chủ động trong hành động và có những suy nghĩ mới mẻ trong giải
quyết vấn đề; Tính kiên quyết, dứt khoát: không do dự, trước sau như một; Sẵn sàng
5


chịu trách nhiệm: cả quyết định của mình và của nhân viên. Ủy quyền: Sẵn sàng chia sẻ
quyền lực; Có đầu óc phán đoán, suy xét: khả năng phân tích tình huống và đưa ra những
hành động phù hợp. Thích nghi: thích ứng được với những hoàn cảnh khác nhau. Đây
là phẩm chất rất quan trọng trong thế giới hiện đại luôn biến đổi nhanh chóng; Khả năng
tổ chức: biết cách xây dựng hệ thống tổ chức, huy động các nguồn lực vật chất và tinh
thần một cách tối ưu để thực hiện mục tiêu; Khả năng chịu đựng: chịu được áp lực cao,
lâu dài của công việc; Tính khách quan: không định kiến cá nhân; Khả năng làm việc
nhóm: cởi mở, biết giao tiếp, bình đẳng, lắng nghe và chia sẻ ý kiến với nhân viên. Động

của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với sự phát triển kinh tế của các quốc gia đồng thời đã
đưa ra được nhiều bài học kinh nghiệm với nhiều giải pháp đồng bộ để nâng cao hiệu
quả hoạt động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, tuy nhiên các nghiên cứu chưa đi sâu
vào phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của năng lực quản lý của giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp do họ quản lý, điều hành.
Đề tài về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D. Durand), học
qua làm việc của chủ doanh nghiệp của Jason Cope năm 2000). Đề tài hiểu cách học của
chủ doanh nghiệp (David Rea năm 2000) cũng đã đưa ra những nhận định về cách học
của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh,
tuy nhiên các đề tài cũng chưa đánh giá được ảnh hưởng của năng lực quản lý tới việc
phát triển của các chủ doanh nghiệp để từ đó tìm ra các biện pháp đào tạo để giúp chủ
doanh nghiệp nâng cao được năng lực quản lý. Đề tài về đào tạo và phát triển và sự phát
triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở ÚC (Janice Jones năm
2004), hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David
Devins và Steven Johnson năm 2003) , đưa ra các nhận định về đào tạo và phát triển
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, kết quả đề tài này áp dụng chung cho các đối tượng
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa mà chưa hướng trực tiếp vào giám đốc doanh nghiệp,
người đóng vai trò sống còn trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Đề tài về người quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa – họ chính là người thực
hiện đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ (Alan Coetzer 2006) và đề tài hiệu quả quản lý
ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ (Juliet
MacMahon năm 1999) được đánh giá bởi vai trò của người quản lý trong doanh nghiệp,
hơn nữa, đề tài chỉ mới chỉ đánh giá trên khía cạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

7


chưa đánh giá được toàn diện khả năng quản lý, điều hành của người giám đốc doanh
nghiệp. Vinte (2000) “Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” khẳng định sự quan tâm
đến lĩnh vực doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng tăng lên trong khi nhu cầu về nguồn

đề tài, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:
Nguyễn Cảnh Toàn, Nguyễn Văn Lê, Châu An cho rằng: Năng lực, còn gọi là
khả năng thực hiện, như khả năng văn nghệ, khả năng tính nhẩm…. là sự kết hợp của
nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp
cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động hiệu quả cao trong một lĩnh vực nào đó.
Theo quan điểm này, các nhà khoa học phân chia năng lực thành 4 cấp tùy theo mức độ
thành công của hoạt động:
Không có năng lực là không có khả năng hoặc bất tài trong một hoạt động nào
đó. Có năng lực là có khả năng tiếp thu kiến thức và hoạt động đạt hiệu quả trong một
lĩnh vực nào đó. Có tài năng là có năng lực ở mức độ cao, đạt được những kết quả xuất
sắc một cách ổn định. Thiên tài là có năng lực phát triển ở mức độ cao nhất, mang lại
những kết quả sáng tạo trong một lĩnh vực hoạt động mà có khi phải một hai thế hệ sau
đó trên thế giới mới có người theo kịp, vượt qua. Cũng theo quan điểm này, năng khiếu
khác với năng lực, năng khiếu có tính chất bẩm sinh, làm cơ sở cho năng lực. Nhưng có
năng khiếu mà không có điều kiện chủ quan và khách quan thì năng khiếu cũng khó
phát triển thành năng lực, tức là có năng khiếu chưa chắc đã có năng lực cao. Tài năng
được hình thành một phần do năng khiếu, còn phần quan trọng hơn là do học tập và rèn
luyện. Mà quá trình học tập, rèn luyện lại do các yếu tố chủ quan của nhân cách, các yếu
tố khách quan như hoàn cảnh sống, môi trường sống, môi trường đào tạo...
Theo cách tiếp cận trên thì năng lực được hiểu là khả năng thực hiện, là sự kết
hợp nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi
giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động đạt hiệu quả cao trong một lĩnh vực
nào đó. Quan điểm này cũng phân biệt các mức độ phát triển của năng lực, tuy nhiên
các lập luận về năng lực còn khái quát và chưa xác định được các yếu tố cụ thể cấu thành
năng lực vì vậy không xác định định tác động của các yếu tố này tới kết quả hoạt động
của cá nhân.
Lê Thị Bừng cho rằng: Năng lực được hiểu là tổng hợp những thuộc tính độc
đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định,

9

nghiệp. Các đề tài nghiên cứu cũng đã cho thấy sự phát triển nhanh chóng, và ngày càng

10


khẳng định vai trò quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với quá trình thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế cũng như giải quyết các vấn đề xã hội trong bối cảnh cạnh tranh và
hội nhập, nổi bật là các nghiên cứu sau: Nguyễn Đình Hương với đề tài “Giải pháp phát
triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam” (Nhà xuất bản chính trị quốc gia năm 2002)
cũng đã đưa ra những vấn đề cơ bản về phát triển các Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong
nền kinh tế thị trường, phân tích thực trạng, định hướng và đưa ra nhiều giải pháp phát
triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay, tuy nhiên chưa nghiên cứu sâu về
vai trò và tác động của năng lực quản lý giám đốc doanh nghiệp đối với việc phát triển
các Doanh nghiệp nhỏ và vừa . Nguyễn Cúc với đề tài “Đổi mới cơ chế và chính sách
hỗ trợ phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam” đã thống kê, phân tích thực
trạng các chính sách hỗ trợ Doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó có đề xuất một số điều kiện
để phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ của Trần Thị Vân
Hoa “Tác động của các chính sách điều tiết kinh tế vĩ mô của chính phủ đến sự phát
triển của Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”. có một số giải pháp để nâng cao tác
động tích cực của các chính sách sau khi phân tích những vấn đề lý luận về Doanh
nghiệp nhỏ và vừa, vai trò của Chính phủ đối với sự phát triển các Doanh nghiệp nhỏ và
vừa và đánh giá, nhận xét về những tác động đó. Luận án Tiến sĩ của Phạm Văn Hồng
“Phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế” đã
đi sâu phân tích lý luận về Doanh nghiệp nhỏ và vừa, kinh nghiệm về phát triển Doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở một số nước, cơ hội và thách thức của các Doanh nghiệp nhỏ và
vừa, đề ra một số giải pháp phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế. Phạm Quang Trung với đề tài “Giải pháp nâng cao năng
lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội sau khi
Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006 - 2010)” đã tập trung phân tích năng lực cạnh
tranh của các Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội, những nguyên nhân tác

niệm năng lực quản lý để từ đó có những giải pháp cụ thể gắn với năng lực quản lý. Cao
Khoa Bảng với đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính
trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội)” đã nêu được một số lý luận về
cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, thực trạng và các phương hướng, giải pháp
xây dựng đội ngũ lãnh đạo. Tuy nhiên, đề tài mới chỉ đề cập đến khái niệm cán bộ lãnh
đạo và cán bộ của khối cơ quan công quyền, chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí năng
lực lãnh đạo cho các doanh nghiệp, đặc biệt chưa gắn với quá trình hội nhập quốc tế

12


đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay. Vũ Văn Hiền với đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” đã đưa ra các lý luận cũng như yêu cầu hiện tại so sánh với thực trạng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo quản lý để đề ra các giải pháp xây dựng đội ngũ lãnh đạo. Tác phẩm
không đi sâu vào phân tích đội ngũ giám đốc doanh nghiệp mà chỉ đề cập đến đội ngũ
lãnh đạo nói chung. Hoàng Hải Bằng, Nguyễn Văn Huyên với đề tài “Bản lĩnh chính trị
với năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị nước ta hiện nay” đã
đề cập đến bản lĩnh chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đó chính là nền tảng
chủ nghĩa Mac – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là bản lĩnh giai cấp công nhân của
người cán bộ. Những năng lực cần thiết của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hồ Bá Thâm với đề tài “Phát
triển năng lực tư duy của người cán bộ lãnh đạo hiện nay” đã đề cập đến một yếu tố cần
thiết của người cán bộ lãnh đạo – đó là cần phải biết đổi mới tư duy để thích ứng với
điều kiện thực tiễn. Tuy nhiên mới chỉ đi sâu vào phân tích một yếu tố trong năng lực
lãnh đạo mà chưa có cái nhìn tổng thể toàn bộ năng lực lãnh đạo. Luận án Tiến sĩ của
Lê Văn Thái, “Nghiên cứu về năng lực ra quyết định quản lý của người giám đốc doanh
nghiệp nhà nước trong giai đoạn hiện nay”. Chủ yếu nghiên cứu năng lực ra quyết định
quản lý của giám đốc doanh nghiệp, trong đó chú trọng vào doanh nghiệp nhà nước nên
chưa nghiên cứu sâu vào năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp. Luận án Tiến sĩ

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của giám đốc các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời đưa ra các điều kiện đảm
bảo thực hiện các giải pháp đối với lãnh đạo quận 1, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp
nhỏ và vừa, các đơn vị đào tạo nhằm nâng cao năng lực quản lý cho giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực quản lý và các yếu tố cấu thành
năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Quận 1 tại thành
phố Hồ Chí Minh.

14


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu năng lực quản lý với các yếu tố cấu thành
nên năng lực quản lý bao gồm: kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý và thái độ/phẩm chất
cá nhân.
- Khách thể nghiên cứu và địa bàn nghiên cứu: Luận văn giới hạn khách thể
nghiên cứu là giám đốc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh hiện đang
hoạt động trên địa bàn Quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh. Tiêu chí xác định doanh
nghiệp nhỏ và vừa thỏa mãn các tiêu chuẩn được quy định trong Luật số 04/2017/QH
ngày 12 tháng 6 năm 2017 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về
Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa và Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày 11 tháng 3
năm 2018 của Chính phủ về Quy định chi tiết một số điều của Luật Hỗ trợ doanh nghiệp
nhỏ và vừa.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã sử dụng kết hợp hai phương
pháp nghiên cứu chính sau:

xuất kinh doanh do chính họ quản lý điều hành. Kết quả chỉ ra rằng yếu tố kỹ năng quản
lý có mức độ ảnh hưởng cao nhất tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp, sau đó là kiến
thức quản lý và cuối cùng là thái độ/phẩm chất cá nhân.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả khảo sát với qui mô mẫu là 284 doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
Quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh với đối tượng điều tra là chính giám đốc doanh
nghiệp là “đối tượng có liên quan trực tiếp trong doanh nghiệp” đã cho thấy mô hình
nghiên cứu học viên đề xuất là phù hợp. Các giả thuyết đề ra đều được chấp nhận, theo
đó tất cả các yếu tố chính cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ
và vừa đều có tác động cùng chiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Kết quả khảo sát cho thấy thực trạng năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn Quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh chưa đáp ứng yêu cầu của
quá trình hội nhập kinh tế quốc tế trên cả 3 yếu tố chính cấu thành là: kiến thức quản lý,
kỹ năng quản lý và thái đô/phẩm chất cá nhân.

16


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn
gồm những nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận
1 – thành phố Hồ Chí Minh;
Chương 2: Thực trạng năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 –
thành phố Hồ Chí Minh;
Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn
Quận 1 – thành phố Hồ Chí Minh.

17