BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ THANH ĐIỀN

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ THANH ĐIỀN

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số
:8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

Và vấn đề được đặt ra là, phong cách của nhà lãnh đạo có tác động tới sự sáng
tạo của công chức cấp phường hay không? Nếu có thì mức tác động phong cách của
nhà lãnh đạo tới sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường như thế nào?
Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến
sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” làm đề tài thạc
sĩ quản lý công với mong muốn sẽ giúp các cấp lãnh đạo ngày càng quan tâm hơn nữa
tới phong cách của nhà lãnh đạo nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức
phường nói chung và trên địa bàn của quận Tân Phú nói riêng.
Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác động
các thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp
phường tại quận Tân Phú. Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường
sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương
pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Khảo sát 160 công chức
phường, số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ


thuật phân tích và kiểm định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA.
Kết quả nghiên cứu: sẽ cung cấp cho nhà quản lý các phường địa bàn quận
Tân Phú những góc nhìn mới về công tác lãnh đạo, giúp cho các nhà quản lý hiểu được
nhân viên của mình, nhận dạng được các thành tố của lãnh đạo mới về chất tác động
đến sự sáng tạo của công chức cấp phường. Từ đó, các phường trên địa bàn quận Tân
Phú sẽ có định hướng, kế hoạch và các biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao khả năng
quản lý và sự sáng tạo của người lao động trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt nhiệm vụ
được Đảng và Nhà nước giao phó.
Kết luận và hàm ý chính sách: để tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công
chức cấp phường tại quận Tân Phú, theo tác giả các nhà lãnh đạo tại quận Tân Phú cần
phải tập trung nguồn lực để cải thiện các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến
sự sáng tạo của công chức cấp theo thứ tự ưu tiên lần lượt là: (1) Lãnh đạo bằng sự

the elements of new leaders on quality touch the creativity of ward-level civil servants.


Since then, wards in Tan Phu district will have better orientations, plans and measures
to improve the management capacity and creativity of employees within the
organization, well perform the tasks. assigned by the Party and the State.
Conclusions and policy implications: to enhance the creativity of ward-level
civil servants in Tan Phu district, according to the author, the leaders in Tan Phu
district need to focus resources to improve the elements of new leadership on substance
impacting The creation of civil servants in order of priority is in turn: (1) Leadership
by personal attention; (2) Leadership by intellectual stimulation; (3) Leadership by
inspiration; (4) Leadership by quality influence; (5) Leadership by behavioral
influence.
Keywords: civil servants, creativity, Transformation leadership.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT- ABSTRACT
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
MỤC LỤC ..........................................................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ .............................................................................
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu .................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.2.1.

2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan ................................................................... 14
2.4. Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên ............ 16
2.5. Mô hình và giả thiết nghiên cứu ....................................................................... 16
2.5.1.
Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 16
2.5.2.
Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 19
2.5.3.
Thang đo .................................................................................................... 20
Kết luận Chương 2 ...................................................................................................... 22
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 23
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 23
3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................... 24
3.1.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 24
3.1.2 Nghiên cứu định lượng.................................................................................. 29
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................... 30
3.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................. 30
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 31
3.3.3.

Phân tích hồi quy ........................................................................................... 32

3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ
sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân .......... 33
Kết luận Chương 3 ...................................................................................................... 33
Chương 4. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 35
4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp xã, phường ................................... 35
4.2. Chức danh của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú ...................................... 36
4.3. Tình hìnhcông chức cấp phường tại quận Tân Phú .......................................... 36
4.4. Thống kê mô tả mẫu ......................................................................................... 38

chức cấp phường tại quận Tân Phú ............................................................................. 62
4.9.2.
Về sự khác biệt về tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của
công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân ............................... 64
Kết luận Chương 4 ...................................................................................................... 65
Chương 5. Kết luận và Hàm ý........................................................................................ 67
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................. 67
5.2.

Một số hàm ý .................................................................................................... 68

5.2.1.
Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng............................................. 68
5.2.2.
Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng................................... 70
5.2.3.
Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ ................................... 72
5.2.4.
Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân .................. 73
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.................. 75
5.3.1.
Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................. 75
5.3.2.
Khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................. 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................. 77
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 81


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Trang

Bảng 4. 17Kết quả kiểm định hệ số factor loading ........................................................ 52
Bảng 4. 18Kết quả tương quan giữa các biến ................................................................ 53
Bảng 4. 19Kết quả kiểm định hệ số hồi quy .................................................................. 54
Bảng 4. 20 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình ........................................................... 54
Bảng 4. 21Phân tích phương sai ANOVA ..................................................................... 55
Bảng 4. 22Kiểm định đa cộng tuyến .............................................................................. 55
Bảng 4. 23Kết quả hồi quy............................................................................................. 56
Bảng 4. 24Mức độ ảnh hưởng của các biến ................................................................... 57
Bảng 4. 25Thống kê mô tả biến quan sát độc lập .......................................................... 58
Bảng 4. 26So sánh Sự sáng tạo của công chức cấp phường theo nhóm đánh giá ......... 61
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 18
HÌnh 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 23


1

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu
1.1.

Lý do chọn đề tài
Một số tổ chức thành đạt thường có một thuộc tính cơ bản khác biệt với những

tổ chức kém thành đạt, đó chính là sự lãnh đạo năng động và hiệu quả (Drucker,
2001).Lãnh đạo là một chủ đề được quan tâm hàng ngàn năm nay trong lịch sử phát
triển loài người, được thể hiện trong các học thuyết triết học (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Có khá nhiều nghiên cứu về phong cáchcủa người lãnh đạo và những vấn đề
liên quan trong tổ chức chẳng hạn như các công trình của Chen (2004) về hiệu quả
công việc của nhà lãnh đạo, các phong cách của nhà lãnh đạo và tính sẵn sàng của
những người nhân viên; Cohen, Chang, và Ledford (1997) nghiên cứu mối quan hệ
giữa thành phần cấu trúc của lãnh đạo tự quản với chất lượng cuộc sống và tính hiệu

Phú Thọ Hòa, Phú Thạnh, Phú Trung, Hòa Thạnh, Hiệp Tân và Tân Thới Hòa.
Với nền tảng ban đầu về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, sinh hoạt còn thiếu,
hệ thống điện - đường - trường - trạm, nước sạch cho nhân dân, các khu vui chơi, giải
trí,… còn hạn chế, đường sá chủ yếu là đường đất, khó khăn trong giao thông, buôn
bán, sinh hoạt; đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ
người lao động thất nghiệp và hộ thuộc diện xóa đói giảm nghèo cao. Tổ chức bộ máy
còn khá mới, vận hành chưa linh hoạt, hệ thống chính trị từng bước được kiện toàn, đội
ngũ cán bộ từ quận đến phường còn non trẻ, hầu hết công chức có độ tuổi từ dưới 30
chiếm khoảng 47 – 48%, số công chức có độ tuổi trên 45 chỉ chiếm khoảng 24% trong
tổng số cán bộ công chức của Quận qua các năm (chi tiết xem thêm bảng 4.1).
Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến
sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” làm đề tài thạc
sĩ quản lý công với mong muốn sẽ giúp các cấp lãnh đạo ngày càng quan tâm hơn nữa
tớiphong cách của nhà lãnh đạo nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức
phường nói chung và trên địa bàn của quận Tân Phú nói riêng.


3

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác độngcác thành phần của lãnh
đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũcông chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ
công chức cấp phường tại quận Tân Phú.”
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, tác giả xác định đề tài cần đạt được

- Phạm vi về thời gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh, từ tháng 1 đến
tháng 2 năm 2019.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp:
- Nghiên cứu định tính
Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang

đo trong công trình của Bass và Avolio (1995). Nghiên cứu định tính được thực hiện
thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 11Chủ tịch/Phó chủ tịchhiện đang
công tác tại các phường trên địa bàn quận Tân Phú, nhằm loại bỏ hoặc bổ sung thêm
một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với lĩnh vực hoạt động.
Tiếp theo, tiến hành thực hiện phỏng vấn thử với 30 công chức cấp phường tại quận
Tân Phú giúp nhận biết những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm trong bản câu hỏi
khảo sát và tiến hành điều chỉnh cho rõ nghĩa hơn.
- Nghiên cứu định lượng
Thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong
bước nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi được in ra giấy và gửi đến đối tượng khảo sát.
Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của
thang đo các thành tố của lãnh đạo mới về chất ảnh hưởngtới sự sáng tạo của đội ngũ
công chức cấp phường tại quận Tân Phú với cỡ mẫu chính thức là 146. Số liệu sau khi
thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm


5

định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi
quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA.
1.6.



6

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị: Dựa vào thực trạng và kết quả nghiên cứu,
tác giả sẽ đưa ra những khuyến nghị quản trị nhằm nâng tăng cường sự sáng tạo của
đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.


7

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1.

Tổng quan lãnh đạo mới về chất

2.1.1. Khái niệm lãnh đạo
Theo Burns (1978, trang 18), lãnh đạo được hiểu là sự huy động các nguồn lực

về thể chế, chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác để đánh thức, lôi kéo sự tham gia và
làm thỏa mãn động cơ của những người cấp dưới.
Rauch & Behling (1984, trang 46) cho rằng, lãnh đạođược xem làsự gây ảnh
hưởng của cá nhânđến các hoạt động của một nhóm người có tổ chức, nhằm thực hiện
một mục tiêu chung của tổ chức đó.
Hay Jacobs & Jaques (1990, trang 281) hiểu lãnh đạo là sự chỉ đạo có ý nghĩa
đối với nỗ lực của tập thể và huy động các nỗ lực sẵn sàng để đạt được mục đích.
House và Cộng sự (1999, trang 184) khái niệm lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng,
động viên và khuyến khích của một cá nhân đối với người khác để họ cống hiến vì hiệu
quả và thành công chung của tổ chức.”
Nhìn chung, các “khái niệm đềuhiểu lãnh đạo làsự gây ra ảnh hưởng bằng cách

tại, luôn tìm kiếm và nhận ra những nhu cầu để tạo ra sức sống cho tổ chức của họ, họ
không hài lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện hành, thực hiện sự thay đổi căn bản
những tiêu chuẩn và hệ thống cũ bằng những tiêu chuẩn và hệ thống mới hữu hiệu hơn
(Nguyễn Hữu Lam, 2011, trang168).
2.1.3. Các thuyết về lãnh đạo mới về chất
2.1.3.1.

Thuyết lãnh đạo hấp dẫn

“Một nhà lãnh đạo được coi là hấp dẫn được Max Weber (1947) ban đầu tiếp
cận với các khái niệm gồm: lãnh đạo hấp dẫn, lãnh đạo vị trí và lãnh đạo truyền thống.
Trong nghiên cứu của Max Weber, người lãnh đạo hấp dẫn là người kiến tạo sự thay
đổi. Đó là người có sức cuốn hút mạnh mẽ và năng lực cuốn hút vô cùng mà ông ví họ
như là siêu nhân (Boje, 2000).”


9

Còn theo House (1977) “thì người lãnh đạo hấp dẫn là người có những phẩm
chất vàđặcđiểm mà ta có thể định lượng được. Ông theo đuổi việc giải thích cách ứng
xử của người lãnh đạo hấp dẫn, sự khác biệt giữa họ với những người khác và những
điều kiện để họ thành công. Theo đó, những nhà lãnh đạo có sức hấp dẫn có các đặc
điểm sau:”
(i) “Có yêu cầu quyền lực, có tự tin và vững tin vào những ý tưởng của mình;”
(ii) Các hành động của họ đều“tạo cho nhân viên cấp dưới niềm tin rằng họ có
khả năng thành công;”
(iii) Những ý tưởng có liên quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức luôn được
xây dựng một cách rõ ràng và những ý tưởng đó gắn bó với những giá trị cốt lõi, tạo ra
nguồn cảm hứng cho nhân viên cấp dưới;”
(iv) “Nhà lãnh đạo hấp dẫn thường tự mình làm gương cho nhân viên cấp dưới

đạo mới về chất và người lãnh đạo nghiệp vụ.Người lãnh đạo mới về chất thực hiện
lãnh đạo người theo sau bằng sự ảnh hưởng (Idealized Influence - II), sự truyền hứng
thú (Ispirational Motivation - IM), sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation - IS) và
sự quan tâm tới quyền lợi cá nhân (Individualized Consideration - IC). Lãnh đạo
nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất. Lãnh đạo mới về chất là người lãnh
đạo nắm đầy đủ các quyền hành trong tay và có trình độ đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp
vụ. Lãnh đạo mới về chất luôn khuyến khích người theo sau đạt kết quả cao hơn. Ông
cũng cho rằng lãnh đạo hấp dẫn của Weber đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về
chất, còn lãnh đạo mà dựa trên quyền lực chính là lãnh đạo nghiệp vụ. Nói tóm lại,
Burns đã đưa ra các tiêu chí để phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo mới về chất.
Điểm chung của hai loại lãnh đạo này là ở chỗ họ đều là những người lãnh đạo thực sự,
có đạo đức tuy vậy nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất.”
“Quan điểm của Bass (1985) thì cho rằng, hai khái niệm lãnh đạo này là một tập
hợp những phong cách của nhà lãnh đạo liên tục. Bass cùng với Avolio (1997) phát
triển môtip nhà lãnh đạo toàn diện (The full range of leadership Mô hình) với ba kiểu
người lãnh đạo là lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tự do. Mô hình
này bao gồm 09 nhân tố và được đo lường thông qua Bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành
phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) - phiên bản 5X. Theo đó, nhà lãnh
đạo mới về chất được cấu thành bởi 5 nhân tố là: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm


11

chất, lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo
bằng sự kích thích trí tuệ, lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân.”
“Bass và các nhà nghiên cứu đều cho rằng, nội hàm khái niệm lãnh đạo mới về
chất rộng hơn vàbao hàm nội dunglãnh đạo hấp dẫn. Người lãnh đạo hấp dẫnlôi cuốn
người dưới quyền bằng phẩm chất tốt đẹp và cao cả, nhưng đó chỉ là điều kiện cần.
Còn người lãnh đạo mới về chấtkhông chỉ hấp dẫn, lôi cuốn nhân viên cấp dưới mà còn
ảnh hưởng mạnh mẽ, đưa họ tới mục tiêu và tương lai sáng lạn hơn. (Nguyễn Hữu

Olham & Cummings (1996) thì cho rằng một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình
có sáng tạo phải thỏa mãn được 02 điều kiện: (1) mới mẻ và độc đáo; (2) liên quan và
có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình là mới nếu nó liên
quan đến việc tái tổ hợp các vật chất sẵn có hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới.
Trong sách Hành vi tổ chức, Kreitner & Kinicki (2004) lại cho rằng, sự sáng tạo
là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để xây dựng các ý tưởng, các sản
phẩm, đối tượng hay quá trình mới, độc đáo. Khái niệm này chỉ ra ba dạng của sự sáng
tạo là phát hiện ra cái mới (creation), kết hợp cái hiện có (synthesis) và cải tiến hay
thay đổi cái hiện có (modification).
Nói tóm lại, có thể hiểu sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ
hay mới và có giá trị. Khái niệm này bao gồm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề
trong cuộc sống, trong kinh doanh hay những thay đổi công việc (Shalley và cộng sự,
2004). Sự mới mẻ ở đây có thể là mang tính tuyệt đối tức là khác biệt hoàn toàn với cái
đã có trước đó, cũng có thể là mang tính khác biệt tương đối tức là cải tiến cái hiện
có.Tính giá trị được thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hay quá trình mới có tính hữu
ích và đem lại giá trị nào đó cho người sử dụng.
2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá
nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc tính
của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman & cộng sự
(1993), sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay
quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ
thống xã hội phức tạp.


13

Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ chức
và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu
ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile,