ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐOÀN THỊ DUYỀN

CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN SM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐOÀN THỊ DUYỀN

CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN SM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: PGS.TS. MAI THANH LAN
XÁC NHẬN CỦA

trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trƣờng.
Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo, Ban Giám đốc, cán bộ nhân viên của Công ty Cổ
phần tập đoàn SM đã giúp tôi có đƣợc những số liệu thực tế để tôi phân tích, đánh
giá tổng quan về tình hình Công ty, từ đó rút ra những kinh nghiệm, đề xuất những
giải pháp, kiến nghị trong luận văn của mình.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, ngƣời thân, đồng nghiệp và bạn
bè đã luôn cổ vũ, động viên và khích lệ tôi hoàn thành luận văn này.


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC...............................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài.................................................................4
1.2. Một số lý luận cơ bản về chất lƣợng nhân lực của DN ........................................7
1.2.1. Nhân lực ........................................................................................................7
1.2.2. Chất lượng nhân lực ......................................................................................8
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ...........................9
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá về năng lực của nhân lực .........................................10
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá về thành tích công tác ..............................................12
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực .................................................14
1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ...................................................15
1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ..................................................25
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực của một số công ty và bài học kinh
nghiệm rút ra .............................................................................................................27
1.5.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Vingroup .........................................................27

4.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực ......................................................75
4.1.2. Phương hướng về nâng cao chất lượng nhân lực .......................................76
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại SM Group .........................78
4.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ..........................78
4.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn ............................................................................................................79
4.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ......84
4.2.4. Giải pháp về chế độ khen thưởng, đãi ngộ tương xứng với năng lực .........85
4.2.5. Giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp ................................................87


KẾT LUẬN ...............................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................90
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Nguyên nghĩa

Viết tắt

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2


NVCM

Nhân viên chuyên môn

8

NVHT

Nhân viên hỗ trợ

9

SM Group

Công ty Cổ phần Tập đoàn SM

10

TGĐ

Tổng Giám đốc

i


DANH MỤC BẢNG

STT


Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

Tiêu chí nhân lực nhóm NVCM

46

6

Bảng 3.5

Tiêu chí nhân lực nhóm NVHT

47

7

Bảng 3.6

Cơ cấu nhân sự phân theo các chỉ tiêu độ tuổi, giới
tính, trình độ

Kết quả khảo sát chất lƣợng công việc đƣợc phân
công đảm nhiệm đối với đội ngũ lãnh đạo

Trang



DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1

2

Hình 2.1

Quá trình nghiên cứu đề tài

30

3

Hình 3.1

Biểu tƣợng SM Group

35

4


iii

Trang
14

55

65


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nếu nhƣ đối với mỗi quốc gia con ngƣời là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất để quyết định sự tồn tại và phát triển cũng nhƣ vị thế của quốc gia trên thị
trƣờng thế giới, thì đối với mỗi tổ chức con ngƣời lại là yếu tố quyết định thành hay
bại của tổ chức đó. Việt Nam đƣợc các doanh nghiệp nƣớc ngoài đánh giá là có
nguồn nhƣ lực dồi dào và chi phí rẻ. Đây là một lợi thế vô cùng quan trọng để thực
hiện thành công chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới. Tuy nhiên
không thể phủ nhận rằng nhân lực của Việt Nam chất lƣợng vẫn còn rất thấp, chƣa
đƣợc quy hoạch một cách cụ thể, chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Trong bối cảnh
ngƣời lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh hƣởng của lề lối, phong cách
của cơ chế kinh tế cũ nhƣng môi trƣờng kinh doanh thƣờng xuyên biến động và thị
trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập kinh tế khu vực và trên thế giới nên
Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung toàn cầu. Do đó những
vấn đề cần quan tâm là nhân lực trong các doanh nghiệp này có đáp ứng đƣợc yêu
cầu công việc trong hoàn cảnh mới hay không, có nâng cao trình độ để thích nghi
với tốc độ phát triển của nền kinh tến xã hội của đất nƣớc hay không?
Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều ngƣời tự hào cho rằng một trong
những đặc tính hấp dẫn của mội trƣờng đầu tƣ nƣớc ngoài là lao động giá rẻ và tự

lực, tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, coi đây là một yếu tố quan trọng quyết định
sự thành công của công ty và xem đây là một vấn đề cấp thiết cần giải quyết.
Để giải quyết những vấn đề còn tồn tại trên và tìm ra phƣơng hƣớng giải
quyết trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài, SM Group cần có những giải pháp cụ thể, những
biện pháp thiết thực để nâng cao chất lƣợng nhân lực nhằm giải quyết những khó
khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển của Công ty trong tƣơng lai.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nhân lực
trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực đối với Công ty, tác giả đã chọn đề tài
“Chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần Tập Đoàn SM”.
Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các câu hỏi sau:
2


Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến chất
lƣợng nhân lực của Công ty?
Thực trạng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến chất lƣợng nhân lực của
SM Group nhƣ thế nào?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
-

Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng

nhân lực của Công ty cổ phần Tập đoàn SM trong giai đoạn tới.
-

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt đƣợc mục đích, đề tài tập trung giải quyết những nhiệm vụ sau:
+ Khái quát một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp

Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 “7 giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực Việt Nam”, tác giả đã đƣa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao
động tự học, gắn chiến lƣợc phát triển nhân lực với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã
hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trƣờng lao
động mở rộng hợp tác quốc tế”.
Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007 “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền
kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam”, tác giả đã đƣa ra các khái niệm và nội dung cơ bản
về đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực. Từ đó, tác giả đã đƣa ra các chiến lƣợc nhằm
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng phù hợp với yêu cầu của nền kinh
tế thị trƣờng ở Việt Nam.
Trần Văn Tùng, NXB Thế giới, Hà Nội, 2005 “Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng
nguồn nhân lực tài năng”, tác giả đã đƣợc ra những kinh nghiệm trong việc phát
hiện đào tạo và sử dụng tài năng khoa học – công nghệ sản xuất kinh doanh của Mỹ
và một số quốc gia khác nhƣ Anh, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc. Thông
qua kinh nghiệm của các nƣớc, tác giả đã đề cập đến việc đổi mới các chính sách
đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn lực hiện có tại Việt Nam. Cuốn sách của tác
giả có ý nghĩa rất lớn đối với thực tiễn phát triển nhân lực chất lƣợng cao trong sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đổi mới đất nƣớc.
Lê Quân, Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và Công nghệ cấp Bộ, 2010 “Nâng
cao chất lƣợng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội” đã nghiên
4


cứu và làm rõ đƣợc các cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân viên bán hàng tại các siêu
thị, phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng và các nhân tố ảnh hƣởng đến chất
lƣợng nhân viên bán hàng tại các siêu thị. Từ đó, tác giả đƣa ra một số biện pháp
nhƣ tuyển dụng, đào tạo, phát triểnm đánh giá, đãi ngộ nhằm phát triển chất lƣợng
nhân lực tại các siêu tị trên địa bàn Hà Nội.
Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4 năm 2008 “Nâng cao chất

mà còn các tiêu chuẩn liên quan đến xã hội nhƣ tuổi thọ, dịch vụ y tế, nƣớc sạch và
sự tham gia của phụ nữ. Trong báo cáo cũng chỉ ra quản lý tốt là yếu tố quyết định
sự phát triển của con ngƣời.
Báo cáo Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standard for
development and social justice), ILO dựa trên các công ƣớc thoả thuận của các tổ
chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh giá, khoả sát đã đƣa ra các quy định để bảo
vệ các quyền cơ bản của ngƣời lao động, đảm bảo ổn định công việc của ngƣời lao
động và cải thiện điều kiện làm việc của họ trên quy mô toàn cầu.
Báo cáo của Ngân hàng Thế giới “Cải cách giáo dục và đào tạo nghề” đã tóm
lƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc phân ra các khối khác nhau nhƣ: các nƣớc
chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang phát triển. Báo cáo đã đƣa ra
những đề xuất trong việc giải quyết các vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề
nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu thị trƣờng lao động. Đào tạo những gì thị
trƣờng cần và chất lƣợng công nghệ kĩ thuật phải phù hợp với việc phát triển công
nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện khác nhau
nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống dạy nghề. Trong báo cáo cũng
đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong việc giải
quyết mối quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động.
Trong báo cáo “Giáo dục kỹ thuật và Dạy nghề” năm 1990 của Ngân hàng
Phát triển Châu Á đã chỉ rõ chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề và các
chính sách của các quốc gia trong việc đào tạo nghề. Báo cáo đã chỉ ra việc đào tạo
nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế; một
điểm quan trọng của Báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục
và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nƣớc có mô hình đào tạo nghề khác nhau.

6


Có thể thấy, vấn đề nhân lực ngày càng khẳng định đƣợc vai trò của mình và
nhận đƣợc sự quan tâm từ các tổ chức, DN. Chất lƣợng nhân lực là yếu tố ảnh

Theo Lƣu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc, Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Thống kê (2015), thì “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của con ngƣời bao
gồm trí lực và vật lực” (Tr.11)
Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội
(2012) cho rằng “Theo khía cạnh con ngƣời, nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của
mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Tr.6)
Từ những cách tiếp cận trên, có thể thấy có nhiều quan niệm khác nhau về
nhân lực song những khái niệm trên đều có chung một nội dung cơ bản là: Nhân lực
là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó bao gồm cả nguồn lực hiện hữu và
nguồn lực tiềm năng. Các nguồn lực này thể hiện ra bên ngoài bằng khả năng làm
việc của cá nhân, bao gồm cả sức khoẻ,chiều cao, cân nặng, sức bền của lực…;
trình độ, kiến thức, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê…
Trong sự phát triển của mỗi DN, nhân lực là lực lƣợng tham gia vào các hoạt động
của DN, đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành bại của DN đó. Vì vậy,
các nhà quản lý, lãnh đạo của DN cần phải chú trọng vấn đề quan tâm, bồi dƣỡng
nhân lực của DN đảm bảo nhân lực đủ mạnh cả về chất và lƣợng sao cho nhân lực
không chỉ đáp ứng đƣợc nhu cầu của DN mà còn phù hợp với chiến lƣợc phát triển
của DN.
1.2.2. Chất lượng nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động – xã hội (2011)thì “Chất
lƣợng nhân lực là khái niệm tổng hợp đƣợc thể hiện ở các mặt sau đây: sức khoẻ
của ngƣời lao động, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế
về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự
linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối
với công việc, môi trƣờng làm việc, hiệu quả lao động của nhân lực và mức độ thoả
mãn nhu cầu cá nhân gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngƣời lao
động.” (Tr9, Tr15).
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì “Chất lƣợng nhân lực đƣợc đánh giá qua trình độ
học vấn, chuyên môn và kĩ năng của ngƣời lao động cũng nhƣ sức khoẻ của họ”
8

cần phải tìm ra các nguyên nhân và chỉ ra mức độ của sai khác để làm căn cứ cụ thể
9


cho việc đề xuất, thực hiện các biện pháp nâng cao CLNL, góp phần nâng cao hiệu
quả kinh doanh.
Để những biện pháp khả thi và đạt hiệu quả trong việc nâng cao CLNL thì
phải có cáo tiêu chí đánh giá chính xác CLNL của DN, tìm ra các điểm mạnh để
phát huy và khắc phục, cải tiến những điểm yếu.
Tiêu chí đánh giá CLNL là điều mà bất cứ DN hay nhà quản lý nào cũng cần để
biết nhân sự có phù hợp với công việc hay không hoặc làm việc có hiệu quả hay không?
Có nhiều tiêu chí đánh giá CLNL khác nhau nhƣ: Tiêu chí về thể lực, tiêu chí
về tâm lực, tiêu chí về trí lực, tiêu chí về năng lực chuyên môn, tiêu chí về chất
lƣợng công việc đảm nhiệm… Mỗi tiêu chí có những ƣu và nhƣợc điểm khác nhau
tuỳ theo tính chất, quy mô, ngành nghề cũng nhƣ mức độ phát triển của mỗi DN có
thể lựa chọn tiêu chí đánh giá phù hợp.
Việc đánh giá CLNL thông qua tiêu chí đánh giá năng lực chuyên môn và
thành tích công việc đƣợc phân công là hai tiêu chí thể hiện tƣơng đối đầy đủ các
yếu tố cấu thành nên CLNL của DN. Với hai tiêu chí này, CLNL (kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm…) ở góc độ lý thuyết sẽ đƣợc hiện thực hoá qua chất lƣợng công
việc đƣợc phân công đảm nhiệm của các cá nhân cũng nhƣ sự phối hợp của cả tập
thể trong DN thông qua hiệu quả hoạt động của cả DN.
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá về năng lực của nhân lực
1.3.1.1. Kiến thức
Đây là một trong các tiêu chí quan trọng phản ánh sự hiểu biết của ngƣời lao
động về các kiến thức cơ bản, kiến thức xã hội. Đồng thời phản ảnh chất lƣợng nhân
lực trong doanh nghiệp. Thƣớc đo của kiến thức chính là: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ
lệ cán bộ cao đẳng, đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học. Trong xu thế toàn cầu hoá,
ngƣời lao động phải lĩnh hội cho mình không chỉ kiến thức chuyên môn mà còn
phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế, nâng cao tay nghề của mình, tự trau

1.3.1.3. Thái độ phẩm chất nghề
Thái độ đƣợc thể hiện qua nhận thức và hành vi của ngƣời lao động. Chỉ số đo
lƣờng của ngƣời lao động bao gồm:
-

Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tuân thủ mệnh lệnh của cấp

trên cũng nhƣ nội quy, quy định, quy chế của Công ty.
-

Chỉ số chủ động trong công việc: Nói lên mức độ tự giác trong công việc của

ngƣời lao động.
-

Chỉ số trung thực: sự thành thật của ngƣời lao động với bản thân họ , đồng

nghiệp, cấp trên.
-

Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: thể hiện sự phối kết

hợp làm việc nhóm giữa ngƣời lao động và đồng nghiệp.
11


-

Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: thể hiện khả năng học hỏi, cập nhật xu


phản ánh sự phù hợp của ngƣời lao động với công việc đƣợc giao. Đồng thời sẽ là cơ
sở để các nhà quản trị đƣa ra các chính sách quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất
12


lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp. Một công cụ quản trị nhân sự hữu dụng để đo
lƣờng hiệu suất của hoạt động cá nhân hay tập thể đó là chỉ số hoàn thành nhiệm vụ
(KPI – Key Performance Indicators). Chỉ số KPI không chỉ giúp đo lƣờng mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của cá nhân mà còn gắn với việc thực hiện mục tiêu chung của DN.
-

Chỉ số trọng tâm đo lƣờng hiệu suất (hay còn gọi chỉ số hoàn thành nhiệm

vụ - KPI): Đây là chỉ số phản ánh hoạt động của DN, của bộ phận hay của cá nhân
trong từng giai đoạn, chu kì kinh doanh nhất định. KPI đƣợc xây dựng dựa trên
những mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của DN và đƣợc sử dụng để giao nhiệm vụ,
định hƣớng các hoạt động, đo lƣờng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân và
đơn vị, gắn với thực hiện mục tiêu chung của DN. Đối với mỗi mục tiêu khác nhau,
DN có thể đƣa ra các bộ chỉ số cụ thể khác nhau để hoàn thành đƣợc mục tiêu.
Những mục tiêu này gồm ngắn hạn, trung hạn, dài hạn và đƣợc KPI kết nối thông
qua thẻ điểm cân bằng (BSC – Balanced Scorecard). Thông qua hệ thống KPI sẽ
giúp cho nhà nhà quản trị đo lƣờng đƣợc số lƣợng sản phẩm, khối lƣợng công việc
của các cá nhân. Từ đó, đƣa ra các giải pháp thúc đẩy tăng năng suất lao động.
-

Chất lƣợng công việc đƣợc phân công: đƣợc đo lƣờng bởi sự thỏa mãn của

khách hàng, ngƣời tiêu dùng. Sản phẩm bị coi là kém chất lƣợng là sản phẩm không
đáp ứng đƣợc nhu cầu của khách hàng. Nhu cầu của khách hàng luôn luôn thay đổi
nên chất lƣợng cũng cần phải thay đổi theo. Thông qua chất lƣợng, nhà quản trị có

Nhƣ đã đề cập ở trên, chất lƣợng nhân lực là một khái niệm tổng hợp. Năng lực của
nhân lực là tổng hoà của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ của mỗi
ngƣời góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc.
Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực có thể đƣợc hiểu qua hình 1.1 sau:

14


Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực
Nguồn: Tác giả tổng hợp
1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Chất lƣợng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của DN. Bản thân CLNL cũng chịu ảnh hƣởng bởi rất nhiều những
nhân tố, mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố cũng khác nhau. Có thể đánh giá CLNL
chịu ảnh hƣởng của những hoạt động sau:
1.4.1.1. Phân tích công việc
Đây là quá trình thu thập thông tin về công việc để từ đó thực hiện mô tả công
việc cũng nhƣ tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện công việc. Phân tích công việc có
vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, phát triển và thực hiện các chính sách,
quy hoạch quản trị nhân lực của DN. Căn cứ vào quá trình phân tích công việc, DN
đƣa ra dự báo số lƣợng và chất lƣợng nhân lực cần có để hoàn thành mục tiêu;
tuyển dụng, lựa chọn nhân sự phù hợp; phân công và sử dụng nhân lực hợp lý, tránh
15