ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

DƢƠNG THỊ THU HẠNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH THANH XUÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

DƢƠNG THỊ THU HẠNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH THANH XUÂN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG


DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... i
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước. .................................................. 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan đến đề tài ......... 6
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động ................................ 7
1.2.1. Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc ......................... 7
1.2.2. Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc..................................... 12
1.3. Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động ....................................... 18
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động .............................. 18
1.2.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp .......... 19
1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài........................................ 21
Kết luận Chƣơng 1 .......................................................................................... 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 29
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................... 29
2.2. Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu và thu thập thông tin ................... 30
2.2.1. Địa điểm nghiên cứu ..................................................................... 30
2.2.2. Thời gian nghiên cứu .................................................................... 30
2.2.3. Công cụ được sử dụng để nghiên cứu ........................................... 30
2.3. Phƣơng pháp điều tra ........................................................................... 31
2.3.1. Mục đích điều tra .......................................................................... 31
2.3.2. Cơ sở thiết kế bảng điều tra, khảo sát .......................................... 32


2.3.3. Nội Dung Thiết kế bảng điều tra, khảo sát ................................... 32
2.3.4. Hạn chế và phạm vi điều tra ......................................................... 33
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG

4.1.2. Bối cảnh trong nước...................................................................... 76
4.2. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của Vietcombank Thanh Xuân 77
4.2.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển hoạt động kinh doanh ...... 77
4.2.2. Mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ....................... 77
4.3. một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
Vietcombank Thanh Xuân .......................................................................... 78
4.3.1. Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức
độ cống hiến của từng người .................................................................. 78
4.3.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả công việc rõ ràng .......... 80
4.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua việc cải thiện điều kiện và môi
trường làm việc ....................................................................................... 85
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 85
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CN

chi nhánh

2


TP

Thành Phố

8

VCB

Vietcombank

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Số lƣợng nhân sự tại Vietcombank Thanh Xuân

42

2


6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10 Đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp với lãnh đạo.

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

58
61

64

67


DANH MỤC HÌNH VẼ
STT

Hình

1

Hình 2.1

1

Hình 3.1

1

Hình 3.2

Nội dung
Qui trình nghiên cứu
Tổng vốn huy động của Vietcombank Thanh
Xuân giai đoạn 2013 – 2017
Tổng dƣ nợ của Vietcombank Thanh Xuân

tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
tại Ngân hàng Ngoại Thƣơng Việt Nam -CN Thanh Xuân để qua đó tìm ra
giải pháp hoàn thiện các công cụ này là một việc làm có ý nghĩa, nhằm thúc
đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên
cũng nhƣ hoạt động của Ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của
nhân viên đối với Ngân hàng, việc quản lý nhân sự cùng với các chế độ cho
cán bộ công nhân viên làm sao vừa đảm bảo đƣợc đời sống cho cán bộ vừa
1


đạt đƣợc lợi nhuận tốt luôn đƣợc coi trọng và xem xét kỹ lƣỡng. Từ tình hình
đó, tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên của Ngân
hàng TMCP Ngoại Thương VN-CN Thanh Xuân” làm đề tài nghiên cứu.
Câu hỏi nghiên cứu:
Để đạt đƣợc mục đích đó, luận văn cần trả lời đƣợc những câu hỏi sau:
- Một là: Việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân Hàng Ngoại
Thƣơng Việt Nam – Chi Nhánh Thanh Xuân đã và đang thực hiện nhƣ thế nào?
- Hai là: Những giải pháp nào đƣa ra để tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Ngân Hàng Ngoại Thƣơng Việt Nam – Chi Nhánh Thanh Xuân giúp cho
quá trình quản trị nhân sự đạt hiệu quả tốt nhất ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của đề tài:
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động từ đó đƣa
ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Vietcombank- CN Thanh Xuân
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích đề ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về những vấn đề liên quan đến công
tác tạo động lực nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng (các học thuyết

bộ và nhân viên phù hợp với bối cảnh cụ thể của Vietcombank Thanh Xuân.
-

Góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ

và nhân viên tại Vietcombank Thanh Xuân.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phần nội
dung của luận văn đƣợc chia làm bốn chƣơng bao gồm:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận tạo động lực
cho ngƣời lao động
Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại ngân hàng
Ngoại Thƣơng Việt Nam – chi nhánh Thanh Xuân
Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng
TMCP Ngoại Thƣơng- CN Thanh Xuân
3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước.
Hiện nay công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Việt Nam đã
đƣợc chú ý nghiên cứu và tổng kết thực tiễn. Sau đây là một số công trình có
liên quan đến đề tài luận văn ở trong nƣớc.
Tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) đã
chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực thúc đẩy đối với ngƣời
lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc tổ chức, đơn

“các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản
xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)” (Tạp chí khoa học Trƣờng
Đại học Cần Thơ, số 35 , 2014, trang 66-67) trong hoạt động kinh doanh ở
Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lý nhƣ vật chất, kinh tế,
văn hoá, thông tin,... nhƣng con ngƣời vẫn là yếu tố hàng đầu. Nghiên cứu đã
tiến hành phân tích kết quả thu thập từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của
thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tƣơng quan, hồi quy tuyến
tính, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hoá doanh nghiệp, công việc,
cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lƣơng và chế độ phúc lợi, mối
quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lƣơng và chế độ
phúc lợi với văn hoá doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất.
Hai tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh nghiên cứu “các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh
5


nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Đồng Nai” (Tạp chí Khoa học Lạc Hồng,
tập 1, số 1 (2014), trang 12-19). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng thấp dần
bao gồm: lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỷ luật khéo léo, thu
nhập, điều kiện làm việc, hỗ trợ từ đồng nghiệp, công việc thú vị.
Nghiên cứu của tác giả Lê Thái Phong tại Hà Nội về “các nhân tố tác
động lên sự hài lòng của nhân viên bằng cách điều tra người đang làm việc
tại các doanh nghiệp Hà Nội” (tạp chí Kinh tế & Phát triển số 219, tháng
9/2015), chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên là tổ hợp của 4 yếu tố bao gồm
tính chất công việc, tiền lƣơng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, và quan hệ
công việc.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan đến đề tài
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc và khẳng định tạo

cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg. Ông chia nhân tố tạo động lực
làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và
mối quan hệ nhất định với tạo động lực làm việc.
Tổng hợp lại, LV có sự kế thừa chọn lọc các công trình trên. Tuy nhiên
đề tài của LV không bị trùng lắp với các công trình đã công bố.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động
1.2.1. Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc
1.2.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tùy theo trình độ nhận thức, môi trƣờng sống, những đặc điểm tâm sinh lý,
mỗi ngƣời có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con ngƣời cảm nhận đƣợc.
7


Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách
thì khả năng chi phối con ngƣời càng cao.
Về mặt quản lý, kiểm soát đƣợc nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm
soát đƣợc cá nhân (trong trƣờng hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định:
nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, ngƣời
quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của
cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu
cầu khác theo định hƣớng của nhà quản lý, do đó ngƣời quản lý luôn có thể
điều khiển đƣợc các cá nhân.
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay
mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trƣờng sống.
Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã đƣợc lập trình qua quá trình rất

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện cụ thể, là
bƣớc thứ 2, là khâu trung gian đi từ nhu cầu –lợi ích – hành động của con
ngƣời. Lợi ích lao động đƣợc biểu hiện là lợi ích kinh tế trong mối quan hệ
giữa những ngƣời lao động với nhau, giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động.
Tƣơng ứng với nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có lợi ích vật chất
và lợi ích tinh thần. Giữa hai lợi ích này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Sự
thoả mãn lợi ích vật chất dễ hơn sự thoả mãn lợi ích tinh thần. Thông thƣờng,
sự thoả mãn về lợi ích vật chất sẽ là tiền đề làm nảy sinh lợi ích về tinh thần.
Tƣơng ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và
lợi ích xã hội. Lợi ích cá nhân là động cơ trực tiếp mạnh mẽ nhất và thông
qua lợi ích cá nhân con ngƣời đạt đƣợc lợi ích xã hội(tập thể). Lợi ích cá
nhân gắn liền với sự thoả mãn nhu cầu cá nhân của bản thân ngƣời lao động
và gia đình họ, lợi ích xã hội gắn liền với nhu cầu xã hội. Lợi ích cá nhân có
9


tác động trực tiếp và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn đối với ngƣời lao động, vì
lợi ích cá nhân là biểu hiện cụ thể của sự đáp ứng nhu cầu cá nhân, là yếu tố
tạo động lực làm việc. Mức độ thoả mãn lợi ích càng lớn sẽ tạo động lực làm
việc càng nhiều.
1.2.1.3. Động lực
Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động
lực đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng việt ( : Động
lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này
đƣợc Mitchell đƣa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).
Theo Bolton: Động lực đƣợc định nghĩa nhƣ một khái niệm để mô tả các

khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng đƣợc rút ngắn thì lợi
ích càng lớn. Lợi ích đạt đƣợc càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi
khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chƣa đƣợc rút ngắn thì nó
còn thúc đẩy con ngƣời hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động
lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt đƣợc hiệu quả sản xuất cao, NSLĐ
cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài
trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong
những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của ngƣời lao
động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công
việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không
cần thiết, tăng cƣờng sự hấp dẫn của tiền lƣơng, tiền thƣởng… Ngƣời lao động
hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
11


1.2.2. Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.2.1. Học thuyết của Abraham Maslow
Quan điểm của A.Maslow công bố năm 1943 cho rằng bản thân con ngƣời
có nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này đƣợc phân cấp theo thứ bậc từ
thấp đến cao. A.Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định:
Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự
hoàn thiện.

Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu tối thiểu, cấp thiết của con ngƣời nhƣ
ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống, các nhu cầu khác của cơ thể.
Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu về an ninh, sinh sống an toàn, không bị
đe dọa, các chuẩn mực và luật lệ điều chỉnh,…
Nhu cầu xã hội: là nhu cầu thể hiện qua quá trình giao tiếp xã hội nhƣ

lòng với mức độ quan trọng của họ trong tổ chức và trong cộng đồng. Theo sự
đánh giá riêng của họ, “họ đã tới đích”. Chỉ có những ngƣời ngoại lệ mới tìm
kiếm sự công nhận ở tầm cỡ dân tộc hay quốc tế. Động cơ uy tín thƣờng xuất
hiện ở những thanh niên có xu hƣớng chƣa thỏa mãn với vị trí trong cuộc
sống của mình. Ngƣời lớn tuổi hơn có xu hƣớng cố gắng đạt tới mức uy tín
mà họ cảm thấy thỏa mãn hoặc cũng có thể cam chịu một thực tế là họ chỉ có
13


thể làm đƣợc rất ít để nâng cao địa vị của họ.
Quyền lực: là nguồn làm cho mọi ngƣời có thể đem lại sự bằng lòng từ
hoặc tới các ảnh hƣởng khác, tạo cho một ngƣời có thể áp đặt ý chí chủ quan
tới ngƣời khác. Đó là tiềm năng ảnh hƣởng của một ngƣời.
Có 2 loại quyền lực, bao gồm: Quyền lực địa vị là quyền lực đƣợc tạo ra
bởi một cá nhân này với những ngƣời khác; Quyền lực cá nhân là quyền lực
của một cá nhân gây ra đối với những ngƣời khác bởi tính cách, hành vi của họ.
Nhu cầu tự phát triển, hoàn thiện: Đây là nhu cầu bậc cao nhất trong
bảng phân cấp của A.Maslow. Đó là sự mong muốn đạt đƣợc mục tiêu mà
một ngƣời hƣớng tới, cho thấy tiềm năng của một ngƣời có thể đạt tới mức tối
đa và hoàn thành các mục tiêu đó, bao gồm:
Năng lực: là một trong những động cơ chính của hành động trong một ngƣời.
Năng lực là ngụ ý tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trƣờng, vật
chất và xã hội.
Con ngƣời có động cơ này không muốn chờ đợi một cách thụ động trƣớc
mọi việc, họ muốn vận dụng môi trƣờng và tác động đến các sự việc xảy ra.
Động cơ năng lực tự bộc lộ nhƣ mong muốn phát triển ƣu thế và chuyên môn
nghề nghiệp
Thành tích: những ngƣời có động cơ thành tích quan tâm nhiều đến
thành tích cá nhân hơn là phần thƣởng cho sự thành công. Họ không phản đối
phần thƣởng nhƣng đối với họ phần thƣởng không quan trọng nhƣ sự thành

thỏa mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và
cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.
Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện
tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe dọa nghiêm trọng. Nếu không
có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình
trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.
15