1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo
đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích
một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam và của đơn
vị. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
Tác giả

Đỗ Thị Minh Hòa


2

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Khoa Sau đại học – Trường Đại học
Thương Mại đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong
suốt quá trình tôi học tập ở trường. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần
Thị Hoàng Hà đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đang công tác tại Công
ty TNHH Giải pháp Phần mềm đã hết lòng hỗ trợ, cung cấp số liệu và đóng góp những
ý kiến quý báu cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả

Đỗ Thị Minh Hòa


3

MỤC LỤC



6

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, không phải các nguồn tài nguyên thiên
nhiên mà nguồn lực con người mới là chìa khóa quyết định phát triển kinh tế. Con
người là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp, là yếu tố quan trọng nhất, quyết
định trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn phát triển bền
vững thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là con người.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra nhanh chóng,
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đứng trước nhiều thách thức mới. Sự phát triển
nhanh chóng của công nghệ làm thay đổi bản chất một số loại hình công việc, giảm
thiểu không ít công đoạn thông qua tự động hóa. Một phần lao động của con người
được thay thế bằng máy móc, trí tuệ nhân tạo. Để đáp ứng yêu cầu này, các doanh
nghiệp cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực về kỹ năng kỹ thuật, kỹ
năng xã hội và kỹ năng nhận thức cơ bản. Như vậy có thể thấy nguồn nhân lực chất
lượng cao là thực sự cần thiết đối với các doanh nghiệp để bắt kịp xu hướng phát
triển của xã hội, thời đại. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức tiếp cận
nhanh nhất với những công nghệ, tri thức mới, ứng dụng nhanh và hiệu quả những
công nghệ và tri thức mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức từ đó
nâng cao năng suất lao động.
Hiện nay, do sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc lôi kéo
nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động nên rất nhiều doanh nghiệp
đang gặp phải khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ
thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động.
Nhận thức đươc tầm quan trọng của vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao để tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường cũng như xuất phát từ nhu cầu về

về tình hình phát triển nguồn nhân lực công nghệ cao hiện nay, chỉ ra một số vấn đề

-

bất cập và đề xuất các khuyến nghị để giải quyết vấn đề.
Luận văn thạc sĩ Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan
nhà nước ở Tỉnh Quảng Nam, 2011, Nguyễn Chín, Đại học Đà Nẵng. Có thể nói tác
giả đã trình bày các vấn đề lý luận và phân tích thực trạng NNLCLC ở tỉnh Quảng
Nam tương đối rõ ràng, tuy nhiên các giải pháp đưa ra còn mang tính lý thuyết,

-

chưa gắn với tình hình thực tiễn tại địa phương.
Luận văn thạc sĩ Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan nhà
nước ở tỉnh Hòa Bình hiện nay, 2014, Nguyễn Thế Hiệp, Học viện hành chính Quốc
gia. Tác giả nêu ra khá nhiều kinh nghiệm thu hút NNLCLC tại các quốc gia ở khu
vực Đông Nam Á và các địa phương khác tại Việt Nam, tuy nhiên việc áp dụng các
chính sách, kinh nghiệm này phải căn cứ trên điều kiện và các nguồn lực của địa
phương đồng thời một số nhóm giải pháp mà tác giả đề xuất khả năng thực hiện tại

-

tại địa phương là tương đối thấp.
Luận văn thạc sĩ Đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực từ thực tiễn Thành
phố Đà Nẵng, 2017, Thái Văn Tuấn, Viện Hàn Lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Tác


8

giả nêu rõ các tiêu chí để đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực nói chung,

Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của

-

Công ty CMCSoft
Đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho Công ty CMCSoft

trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu


9

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả thực hiện thu thập dữ liệu bằng cách quan sát trực tiếp nơi làm việc
của các cán bộ nhân viên trong công ty, phỏng vấn để lấy số liệu về nhân sự từ các
cán bộ phòng Nhân sự và Hành chính tại công ty CMC Soft và tìm kiếm dữ liệu từ
các nguồn thông tin trên mạng internet .
5.2. Phương pháp điều tra xã hội học

Để đánh giá mức độ hiệu quả của các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao mà CMC Soft thực hiện, tác giả sử dụng bảng hỏi, phiếu điều tra khảo
sát, lấy ý kiến của đối tượng thu hút về công việc họ được bố trí; mức thu nhập hiện
tại; điều kiện môi trường làm việc; cơ hội đào tạo và phát triển; nhu cầu, nguyện vọng
của đối tượng thu hút trong thời gian tới. Các yếu tố này được đánh giá bằng các câu
hỏi thu thập thông tin và các câu hỏi đo lường thông qua thang đo (5 lựa chọn tương
ứng với 5 mức độ từ 1-5, với 1 là mức tốt nhất và 5 là mức kém nhất). Trên cơ sở đối
tượng nhân sự CMC Soft thu hút tính trong vòng 3 năm từ năm 2015-2017, tổng
cộng là 123 người, tôi đã phát ra 100 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 90, số phiếu


nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
Chương 3: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Trách

nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
7. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất
-

lượng cao tại CMC Soft
Làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút nguồn

-

nhân lực chất lượng cao gắn với thực tế tại CMC Soft
Phân tích và đánh giá tình hình thực tế thu hút nguồn nhân lực tại CMC Soft
Đưa ra một số giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho CMC Soft

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực cụ thể như
sau:
Theo Nicholas Henry trong Public Administration and Public Affairs thì
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển

đồng thời khẳng định sự đóng góp của nguồn nhân lực vào sự phát triển của xã hội.
Vậy tựu chung lại Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh


12

thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động, sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Theo tinh thần Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI “Nguồn nhân lực
chất lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những
người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn,
chuyên môn cao; có sức khỏe tốt; luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học,
đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đó là
những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp
giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn”.
Theo cách tiếp cận từ cấu trúc hệ thống giáo dục, nguồn nhân lực chất lượng
cao “bao gồm những nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh
đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ
giảng viên các trường đại học, cao đẳng”. Điều đó không có nghĩa là nguồn nhân
lực chất lượng cao đồng nghĩa với học vị cao. Vì bằng cấp là tiêu chí dễ sử dụng
nhất trong đánh giá chất lượng của nhân lực và những thông tin khác thường không
sẵn có. Trên thực tế, trình độ cao được kiểm định bởi mức độ phù hợp với nhu cầu
của người sử dụng lao động, trong đó khả năng thích ứng và các kỹ năng được đánh
giá từ góc nhìn của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao là những
người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất,
sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội.
Như vậy thì nguồn nhân lực chất lượng cao phải được xem xét trên tất cả các
yếu tố hình thành chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực. Để

vào làm việc. Các cơ chế, chính sách mà doanh nghiệp thường sử dụng đó là chính
sách về tuyển dụng như sử dụng nhiều kênh để tìm kiếm ứng viên tài năng, chuẩn
hóa quy trình tuyển dụng để sàng lọc, lựa chọn được các ứng viên phù hợp..; chính
sách trọng dụng, tạo cơ hội phát triển, vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng; chính sách
về đãi ngộ và phúc lợi như xây dựng một hệ thống tiền lương cạnh tranh, phù hợp
với quan hệ tiền lương, tiền công trên thị trường, sẵn sàng trả lương vượt ngoài
khung lương cho các vị trí quan trọng và áp dụng các chính sách thưởng, ưu đãi hấp
dẫn như thưởng cổ phiếu... để thu hút nhân tài; chính sách về đào tạo bám sát yêu
cầu công việc, nâng cao năng lực, trình độ cho người lao động; chính sách về xây


14

dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, thân thiện. Việc phối hợp các
chính sách trên tạo ra tổng thể các điều kiện thuận lợi, hấp dẫn những nhân lực có
chất lượng cao vào làm việc tại doanh nghiệp.
1.2.

Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, sự hiểu biết, kỹ năng thực
hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trong
quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp của người lao động. Đây cũng là
trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để
đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những
điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm
mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp người lao động có
trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh.

cao một cách hiệu quả, nếu không nói là “át chủ bài” tạo nên sự lợi thế cạnh tranh
cách biệt cho một ứng viên.

- Thành tích nổi bật
Đây là yếu tố chứng minh hiệu quả công việc của người lao động, thành tích
công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình cụ thể hoặc chứng nhận,
chứng thực của các cấp có thẩm quyền, của doanh nghiệp qua các hình thức khen
thưởng, vinh danh...
- Kỹ năng mềm phong phú, hiệu quả
NNLCLC là những người sở hữu các kỹ năng mềm sau: Kỹ năng giao tiếp để
truyền đạt, trao đổi thông tin với lãnh đạo, đồng nghiệp và khách hàng...; Kỹ năng
thương thuyết, đàm phán; Kỹ năng hợp tác, làm việc nhóm ; Kỹ năng lãnh đạo để
làm việc độc lập ; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; Kỹ năng


16

thuyết trình; Khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao ; Kỹ năng học và tự
học; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng giải quyết vấn đề…
Việc trang bị trang một cách đầy đủ và toàn diện những kỹ năng mềm trên
giúp người lao động hoàn thiện hơn năng lực làm việc đồng thời giúp công việc và
các mối quan hệ trong công việc trở nên chuyên nghiệp hơn.
- Văn hoá, đạo đức, nhân cách tốt
Phẩm chất, nhân cách của con người là yếu tố cơ bảo đảm chất lượng nguồn
nhân lực nên đây được xem là tiêu chí mang tính chất nền tảng trong quá trình xây
dựng những tiêu chí để xác định đúng về NNLCLC và cũng là tiêu chí rất quan
trọng trong quá trình đánh giá, tuyển dụng. NNLCLC phải là lực lượng lao động có
văn hoá, đạo đức, nhân cách tốt được thể hiện như: yêu nghề, say mê với công việc,
có tính kỷ luật và có ý thức trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhận, có tinh
thần dân chủ, hợp tác và ý thức vì tập thể, cộng đồng cao.

-

Chỉ tiêu này phản ánh sự phù hợp giữa số lượng công việc trên số lượng lao
động, đồng thời đánh giá mức độ thành công của các chính sách thu hút NNLCLC
về mặt số lượng và cũng là căn cứ để xây dựng kế hoạch thu hút. Nếu doanh nghiệp
thu hút được số lượng NNLCLC đúng hoặc vượt trên kế hoạch đề ra thì có thể nói
các biện pháp thu hút mà doanh nghiệp sử dụng là hợp lý và phát huy được hiệu
quả. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không thu hút được số lượng NNLCLC theo kế
hoạch đề ra thì doanh nghiệp cần xem xét và đánh giá lại các biện pháp mà mình sử
dụng đang tồn tại vấn đề gì để cải thiện và khắc phục.
Chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực

-

Chất lượng NNLCLC được đánh giá thông qua rất nhiều các tiêu chí như trình
độ, bằng cấp đào tạo, mức độ lành nghề trong công việc được bố trí.... Để đánh giá
hiệu quả của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần có sự
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng và sau một thời gian
họ làm việc tại công ty, cụ thể có đáp ứng được các tiêu chuẩn và kết quả mà công
ty mong muốn hay không. Nếu chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu mà
công ty đề ra thì công tác thu hút NNLCLC của công ty được thực hiện tốt và hiệu
quả.
-

Danh mục các ưu đãi giành cho NNLCLC cần thu hút
Doanh nghiệp thông qua hoạt động tuyển dụng với các chính sách ưu đãi như

chế độ lương thưởng hấp dẫn, môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội đào tạo
nâng cao trình độ…. để thu hút NNLCLC về làm việc. Để đánh giá tính hiệu quả
của việc thu hút nguồn NNLCLC cần đánh giá các chính sách, chế độ mà doanh

Thứ ba, Nên cập nhật đầy đủ các thông tin, hình ảnh, website công ty trên các
trang tuyển dụng việc làm để tăng cường độ tin cậy, xây dựng hình ảnh chuyên
nghiệp cũng như giúp các ứng viên dễ dàng tìm kiếm thông tin và chuẩn bị tốt hơn
cho buổi phỏng vấn.
Thứ tư, Cần đầu tư xây dựng website đơn vị theo hướng chuyên nghiệp bằng
việc thường xuyên update các tin tức tuyển dụng, sự kiện công ty, bởi hầu hết các
ứng viên sau khi xem thông tin việc làm và cảm thấy “hứng thú” đều truy cập vào
website chính thức của doanh nghiệp để tìm hiểu thêm.

-

Thực hiện quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp
Sau khi đã tạo được thiện cảm với ứng viên trong vòng online, nhà tuyển dụng
cần tiếp tục xây dựng hình ảnh công ty bằng việc áp dụng quy trình tuyển dụng


19

khoa học, ấn tượng bằng cách gọi điện mời ứng viên tham dự phỏng vấn và gửi
email xác nhận tham dự phỏng vấn một cách chuyên nghiệp, bắt đầu buổi phỏng
vấn đúng giờ, chuyên viên nhân sự ăn mặc chỉnh tề và giữ thái độ lịch thiệp, cởi mở
khi trao đổi cùng với ứng viên.... Những việc làm tuy đơn giản những sẽ giúp hình
ảnh của nhà tuyển dụng và doanh nghiệp trở nên đẹp hơn trong mắt các ứng viên
giỏi, nâng cao tỷ lệ họ nhận lời mời góp sức cho công ty.
1.4.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua bố trí và sử dụng nhân lực
Thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực chất lượng cao đã là một việc
khó, việc sử dụng họ như thế nào để phát huy được năng lực, mang lại lợi nhuận
cho doanh nghiệp, đồng thời tạo ra sự hài lòng trong công việc, giữ chân được
người tài cũng là một vấn đề đáng lưu tâm. Chỉ có qua sử dụng mới có điều kiện
hiểu biết một cách đầy đủ những mặt mạnh và yếu của người được sử dụng, trên cơ

định. Cách dùng người có tầm ảnh hưởng vô cùng lớn đến sự phát triển của từng cá
nhân và của cả doanh nghiệp. Bất kì một thành viên nào trong đội ngũ nhân sự có tố
chất, tiềm năng, doanh nghiệp cần mạnh dạn giao cho họ những công việc nhiều
thách thức. Phải biết phá bỏ mọi quy tắc theo khuôn phép xưa cũ, mạnh dạn sử
dụng nguồn lực trẻ tài năng. Nếu nhân viên có những đóng góp to lớn cho doanh
nghiệp thì cần kịp thời đề bạt họ lên những vị trí với trách nhiệm cao hơn.
Khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp không chỉ dựa trên năng lực chuyên môn mà
còn phải xem xét phẩm chất đạo đức, tinh thần tập thể, ý thức tiết kiệm, tính trung
thực, mức độ gắn bó với doanh nghiệp…của nhân viên.
•

Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất
Hiệu suất của mỗi cá nhân góp phần làm tăng hiệu suất của cả tập thể do đó
cần bố trí đúng người, đúng việc và phải xây dựng được các nhóm làm việc hiệu
quả. Bố trí và sử dụng nhân sự dựa vào hiệu suất công việc phải đảm bảo các
nguyên tắc sau:
- Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trong toàn
doanh nghiệp;
- Đảm bảo sự phối hợp giữa các cá nhân với nhóm làm việc. Trên nguyên tắc
này, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh
nghiệp phải được xác định rõ ràng;
- Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp tức là việc bố trí nhân sự phải phù hợp
với năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên và các điều kiện cơ sở vật
chất hỗ trợ để thực hiện công việc.
Ngoài ra, môi trường xung quanh có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công
của mỗi người, nó có thể là điều kiện thuận lợi hoặc cũng có thể là vật cản trở cho


21



Tiền lương:
Tiền lương là một công cụ quan trọng nhất để thu hút và duy trì nguồn nhân
lực chất lượng cao. Mức lương mà doanh nghiệp sẵn sàng chi trả là mối quan tâm


22

hàng đầu của ứng viên và nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định có làm việc ở
doanh nghiệp hay không. Doanh nghiệp nào trả lương càng cao thì khả năng thu hút
những ứng viên giỏi đến làm việc càng lớn và ngược lại. Bên cạnh đó, tiền lương
còn tác động đến kết quả thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản
phẩm.
Lương là số tiền doanh nghiệp trả định kỳ cho người lao động tương ứng với
số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp. Tiền lương giúp người lao động
ổn định cuộc sống và thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia
đình của họ, chính vì vậy tiền lương là một công cụ hữu hiệu để thúc đẩy người lao
động hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Thông thường người lao động
khi làm việc luôn muốn được trả một mức lương tương xứng với năng lực của họ.
Ban đầu, họ có thể chấp nhận mức lương thấp mà không có ý kiến gì để có thể được
tuyển dụng và làm việc. Tuy nhiên các nhà quản trị cần lưu ý, nếu người lao động
chưa nhận được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực làm
việc. Do đó, doanh nghiệp phải đảm bảo trả lương đầy đủ cho người lao động, tăng
lương khi thấy xứng đáng chứ không cần phải đợi người lao động có những biểu
hiện đòi hỏi. Nếu mong muốn được trả lương cao hơn không được đáp ứng thì
người lao động sẽ có tâm trạng chán nản và thái độ tiêu cực gây bất lợi cho doanh
nghiệp. Để tiền lương trở thành công cụ đãi ngộ hiệu quả, các doanh nghiệp cần tìm
cách gắn tiền lương với thành tích công tác của người lao động.
Nhân viên luôn mong đợi những cố gắng, nỗ lực trong quá trình thực hiện
công việc của họ được công nhận và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này

lương theo thời gian. Doanh nghiệp cần có sự theo dõi tỉ mỉ về thời gian làm việc và
mức lương được thỏa thuận. Các doanh nghiệp chỉ áp dụng trả lương theo thời gian
khi chưa xây dựng được định mức lao động. Hình thức này thường áp dụng cho các
công việc văn phòng: hành chính, thống kê, tài vụ, nhân sự… Có thể kết hợp cùng
tiền thưởng để thúc đẩy người lao động làm viêc hăng say hơn.
+ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào mức độ hoàn
thành, kết quả công việc bao gồm cả chất lượng và số lượng sản mà người lao động
tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Việc trả
lương theo sản phẩm sẽ khuyến khích về mặt tài chính đối với người lao động, thúc


24

đẩy họ nâng cao năng suất lao động, học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn, hợp lý hoá quy trình làm viêc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản
phẩm hơn, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu
nhập, vì số tiền mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số sản phẩm mà họ làm ra.
Đồng thời hình thức trả lương này tạo ra một sự công bằng trong công việc đánh giá
thành tích và đãi ngộ người lao động.
Hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hoá thành nhiều
hình thức cụ thể khác nhau trong các doanh nghiệp như: Trả lương sản phẩm trực
tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả
lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng. Trong các doanh nghiệp thương
mại thực hiện việc trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập...
Nói tóm lại, chính sách tiền lương là một công cụ cơ bản để kích thích, tạo
động lực làm việc cho người lao động. Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu
nhập và là biểu hiện lợi ích kinh tế rõ ràng nhất mà người lao động nhận được. Do
đó, nó là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để thu hút NNLCLC cho doanh nghiệp.
•


nghiệp có thể có các loại phụ cấp như:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát và những người làm một số công
việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc
chức danh lãnh đạo.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: đối với người làm nghề hoặc công việc có điều
kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở những vùng xa xôi, hẻo
lánh và khí hậu khắc nghiệt
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm các công việc phải thường
xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với người làm việc ở những nơi có chỉ số giá sinh
hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng.

•

Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được doanh nghiệp chi trả dưới dạng các hỗ
trợ về cuộc sống cho người lao động. Có hai loại phúc lợi sau: