TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.
2.
3.

4.
5.

6.

Tên đề tài: “Thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần
Maxgroup”
Giáo viên hướng dẫn: Ths. Nguyễn Thị Tú Quyên
Sinh viên: Nguyễn Hoàng Yến
Lớp: K51U5
Điện thoại: 0355375668
Email: [email protected]
Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này có mục tiêu nghiên cứu là đề xuất ra giải pháp nhằm hoàn thiện
thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup. Để đạt
được mục tiêu trên đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau đây:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp;
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng thương lượng trong quan hệ lao
động tại Công ty cổ phần Maxgroup;
Ba là, từ những kết quả đã nghiên cứu được, đề xuất giải pháp nhằm hoàn
thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup.
Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong

Ban giám đốc và các anh/ chị trong Công ty cổ phần Maxgroup đã tạo điều kiện
giúp đỡ em trong quá trình thực tập mà nghiên cứu thực hiện bài báo cáo khóa
luận tốt nghiệp tại Quý công ty.
Do đây là lần đầu được tiếp xúc và tìm hiểu công việc thực tế và có hạn chế
về các kiến thức, kỹ năng nên không tránh khỏi có sự sai xót trong quá trình tìm
hiểu, trình bày và đánh giá. Em rất mong nhận được sự đóng góp của các Thầy,
Cô để có thể bổ sung và hoàn thiện những kiến thức của mình về các nghiệp vụ
nhân sự trong thực tiễn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Hoàng Yến

2


MỤC LỤC

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần maxgroup giai đoạn
2016 – 2018
Hộp 3.1. Mẫu Hợp đồng lao động
Hộp 3.2. Mẫu thỏa thuận bảo mật thông tin
Hộp 3.3. Mẫu cam kết nội quy
Bảng 4.1. Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại công ty
Hộp 4.1Đề xuất sử dụng hòm thư góp ý

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VỀ

1.1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Quan hệ xã hội là một hệ thống các mối quan hệ phức tạp giữa người với
người, bao gồm: quan hệ chính trị, quan hệ tôn giáo, quan hệ lao động, quan hệ
kinh tế,… Xã hội càng phát triển, phân công lao động trở nên rõ ràng thì các mối
quan hệ đó càng trở nên đa dạng, phức tạp hơn. Nhưng con người luôn liên kết
chặt chẽ với nhau bởi các mối quan hệ đó, nhờ nó mà con người mới có thể cùng
tồn tại, cùng phát triển.
Trong thời điểm nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay,
mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững là mục tiêu quan trọng mà mọi
doanh nghiệp đều hướng tới. Và con người chính là nguồn lực quan trọng, là yếu
tố quyết định sự bền vững trong mọi tổ chức. Người lao động và người sử dụng
lao động muốn phát triển, duy trì và tăng lợi ích của mình thì cần phải liên kết
với nhau, đây là cơ sở để hình thành và xây dựng một mối quan hệ lao động.
Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp vẫn đang loay hoay làm thế nào để có thể
thu hút, duy trì và phát triển nhân lực một cách có hiệu quả nhất. Đây là vấn đề
bất cứ nhà quản trị nào cũng nhận thức được, nhưng thực tế việc thực hiện lại
không được tốt, doanh nghiệp không thu hút được hoặc có thể thu hút được lao
động giỏi nhưng lại không giữ chân hoặc không khai thác hết được khả năng của
người lao động. Trong những năm gần đây, tình trạng người lao động bỏ việc,
tranh chấp, đình công ngày càng tăng cao. Nhất là khi các phương tiện truyền
thông đại chúng ngày càng phát triển các thông tin được được cập nhật nhanh
chóng, mọi người biết đến các vụ việc tranh chấp, đình công ngày càng nhiều.
Cùng với đó là việc hầu hết người lao động ít quan tâm và tìm hiểu ít về pháp
luật nên không thực sự hiểu rõ tính chất vụ việc mà chỉ lấy đó là tiền lệ để áp
dụng theo. Điều này gây ra tác động tiêu cực đến người lao động, người sử dụng
lao động cũng như ảnh hưởng tới chính nền kinh tế. Vấn đề này phần lớn phụ
thuộc vào chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp có thỏa đáng hay không, sự thỏa
đáng này cần phải phụ thuộc vào cả doanh nghiệp lẫn người lao động, nghĩa là

Thông qua quá trình thực tập và nghiên cứu tại Công ty CP Maxgroup,
nhận thấy công ty có những vấn đề hạn chế về thương lượng trong quan hệ lao
động giữa NLĐ và NSDLĐ, em quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu:
“Thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup”.
Đề tài này tập trung đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình
năm trước
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp luôn là đề tài được rất nhiều
quốc qua trên thế giới quan tâm, trong đó có Việt Nam. Có khá nhiều công trình
nghiên cứu trong và ngoài nước đã đề cập đến quan hệ lao động, tuy nhiên các
nghiên cứu được thực hiện ở phạm vi rộng và mang tính lý thuyết còn nội dung
thương lượng trong quan hệ lao động chỉ được đề cập đến như là một nội dung
và chưa được phân tích sâu sắc về cả lý luận và thực tiễn. Hiện nay có một số
công trình nghiên cứu đã được công khai, phổ biến rộng rãi về quan hệ lao động
như sau:
− Nguyễn Tiệp đã xuất bản “Giáo trình quan hệ lao động” – NXB
7


Lao động Xã hội (2008), giáo trình đưa ra các nội dung lý luận cơ bản về
các vấn đề cơ bản của quan hệ lao động mà không đi sau vào các vấn đề
thực tế tại các doanh nghiệp;
− Nguyễn Thị Minh Nhàn, trường Đại học Thương mại đã thực hiện
luận án tiến sĩ với đề tài “Hoàn thiện Quản lý nhà nước về quan hệ lao
động trong doanh nghiệp Việt Nam”(2010). Luận án này đã tập trung
nghiên cứa một cách toàn diện, có hệ thống các vấn đề về lý luận và thực
tiên về nội dung quản lý Nhà nước về quan hệ lao động trong doanh
nghiệp;
− Nguyễn Thị Minh Nhàn cùng NXB Thống kê đã xuất bản “Giáo


được mục tiêu trên đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau đây:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp;
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng thương lượng trong quan hệ lao
động tại Công ty cổ phần Maxgroup;
Ba là, từ những kết quả đã nghiên cứu được, đề xuất giải pháp nhằm hoàn
thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Maxgroup.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu thương lượng trong quan hệ lao động tại Công
ty cổ phần Maxgroup có địa chỉ số nhà 22 đường Xuân La, phường Xuân La,
Quận Tây Hồ, TP Hà Nội;
Về thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu của công ty trong khoảng thời gian từ
năm 2016 - 2018;
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ thể tham gia thương lượng tại
doanh nghiệp, hình thức, quá trình và sản phẩm quả thương lượng trong quan hệ
lao động tại doanh nghiệp.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu đã có sẵn và xử lý
thông tin từ trước. Có thể thu thập dữ liệu này từ nhiều nguồn khác nhau.
Từ dữ liệu, số liệu từ hồ sơ, tài liệu của Công ty: được sự cho phép của Ban
giám đốc công ty cổ phần Maxgroup, em đã được tiếp cận các dữ liệu, hồ sơ của
công ty trong giai đoạn từ 2016 – 2018. Có các hồ sơ, tài liệu như: hồ sơ nhân
sự, mẫu hợp đồng lao động, thỏa thuận bảo mật thông tin, biên bản chấm dứt
hợp đồng lao động, nội quy lao động,… Tuy nhiên do thay đổi trụ sở công ty từ
481 Lạc Long Quân về 22 Xuân La, Tây Hồ mà có nhiều hồ sơ bị thất lạc, thông
tin bị xáo trộn.
Từ nguồn bên ngoài, các luận văn, khóa luận,... đã được công khai: Ngoài
các bài luận văn, khóa luận được công khai trên Internet, em có tìm đọc thêm

điểm và nguyên nhân của kết quả thu được;
Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp đã thu
được để thành dữ liệu hoàn chỉnh, có sự liên kết và thông tin chính xác;
Các phương pháp khác: ngoài các phương pháp trên còn sử dụng một số
phương pháp phương pháp phân tích, phương pháp luận,...
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,
danh mục từ viết tắt, kết cấu khóa luận gồm có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động tại
công ty cổ phần Maxgroup
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ
lao động tại công ty cổ phần Maxgroup

10


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
CƠ BẢN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI
DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động được thừa nhận và trở nên phổ biến khi sức lao động trở
thành hàng hóa, được đem ra để trao đổi và chịu sự chi phối bởi quy luật đặc thù
của nền kinh tế thị trường. Quan hệ lao động đã được để cập đến trong các tác
phẩm kinh điển của Mác và Ăng – Ghen và các học giả khác, nhưng phải đến
tận năm 1958 nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dun Lop mới đặt nền móng chính
thức cho khoa học quan hệ lao động độc lập qua tác phẩm nổi tiếng của ông

Quan hệ lao động là một phạm trù có nội hàm rộng và phức tạp. Đề tài lựa
chọn cách tiếp cận Quan hệ lao động theo Giáo trình quan hệ lao động của tác
gia Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014). Khái niệm quan hệ lao động được xác định
chính thức như sau:
“Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động
hoặc tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại
diện người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao
động, để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ
sở pháp luật.”

QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Hình thức tương tác của quan hệ lao
Cơ chế tương tác của quan hệ lao

động

động
Các chủ thể quan hệ lao động

- Đối thoại xã hội
- Cơ chế hai bên

- Người lao động và tổ chức đại diện
người lao động

- Thương lượng
- Cơ chế ba bên
- Tranh chấp lao động


doanh nghiệp, cấp ngành hoặc cấp quốc gia.
Kết quả của thương lượng có thể xảy ra ở 4 dạng: thắng – thắng, thắng –
thua, thua – thắng, thua – thua. Một cuộc thương lượng hiệu quả là cả hai bên
đều đạt được mục tiêu quan trọng của mình, lợi ích xung đột giảm và lợi ích
chung của cả hai bên tăng lên, nghĩa là cuộc thương lượng đã đi đến kết quả
thắng – thắng.
2.2. Nội dung nghiên cứu về thương lượng trong quan hệ lao động tại
doanh nghiệp
Thương lượng là một quá trình đối thoại giữa đại diện các bên đối tác cùng
tham gia, thảo luận, thống nhất về các vấn đề liên quan đến họ để đề ra các giải
pháp, đạt đến các thỏa thuận, cam kết giữa các bên liên quan. Vì vậy, thương
lượng cần được thực hiện một cách bài bản, khoa học. Quá trình thương lượng
thường được chia làm ba giai đoạn: Chuẩn bị thương lượng, tiến hành thương
lượng và kết thúc thương lượng.
2.2.1. Chuẩn bị thương lượng
Giai đoạn thương lượng được thực hiện với mục đích chuẩn bị các điều
kiện cần thiết cho quá trình thương lượng, xác lập các mục tiêu mong muốn từ
thương lượng, xây dựng kế hoạch thương lượng, xác định rõ các hậu quả trong
trường hợp thương lượng lao động tập thể không đi đến kết quả.
Thu thập thông tin
Để công tác chuẩn bị đạt hiệu quả, cả người lao động và người sử dụng lao
động đều cần phải tiến hành thu thập thông tin. Làm chủ được thông tin liên
quan đến cuộc thương lượng sẽ có sức thuyết phục lớn đối với đổi thủ, tạo ra sự
nhất trí, hòa hợp trong quan điểm, khiến đối thủ phải chấp nhận. Việc thu thập
thông tin được triển khai với các hoạt động: Xác định loại thông tin cần thu thập
và phân loại các thông tin thu thập.
Các loại thông tin cần thu thập bao gồm: những quy định của pháp luật về
13



Việc xác định mục tiêu thương lượng cho phép các bên lựa chọn được
người phù hợp để tham gia thương lượng và đảm bảo tiến hành thương lượng
một cách linh hoạt, giúp họ vận dụng sáng tạo nhiều biện pháp để đạt được kết
quả cao nhất. Mục tiêu thương lượng có thể là:
− Mục tiêu liên quan đến liên quan tới tiền lương, các khoản phúc lợi;
− Mục tiêu liên quan đến liên quan điều kiện làm việc;
− Mục tiêu liên quan đến liên quan thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi;
− Mục tiêu liên quan đến liên quan cơ hội đào tạo và phát triển,
− Mục tiêu liên quan đến liên quan chế độ bảo hiểm;
− ….
Việc xác lập thứ tự ưu tiên cho các mục tiêu thương lượng là để đảm bảo
đạt được một hay một số mục tiêu mong muốn khi có xảy ra thế “giằng co”.
14


−
−

−

d.

−
−
−
−
e.

Việc xác lập thứ tự thực chất là xác định mục tiêu quan trọng nhất, cần chia các
mục tiêu thành hai nhóm: mục tiêu phải đạt được (là mục tiêu quan trọng không

không đạt được thỏa thuận nhất trí giữa hai bên.
Lựa chọn cách tiếp cận thương lượng
Trên cơ sở của kết quả đánh giá đối tác, các chủ thể sẽ lựa chọn phương
thức thương lượng phù hợp. Đây là cơ sở để các bên lựa chọn những phương
pháp, chính sách sẽ áp dụng vào tiến trình thương lượng. Có hai cách tiếp cận cơ
bản là cách tiếp cận hợp tác và cách tiếp cận cạnh tranh.
Cách tiếp cận hợp tác là khi các bên tham gia thương lượng với mục tiêu
15


f.

−

−

−

quan trong nhất là duy trì mối quan hệ tốt đẹp, lâu bền giữa các bên trong và sau
quá trình thương lượng, các bên trong quá trình thương lượng tìm kiếm những
giải pháp chung nhằm thỏa mãn nhu cầu của cả hai bên. Cuộc thương lượng lựa
chọn cách tiếp cận này sẽ giúp hai bên chủ thể đưa ra giải pháp thỏa mãn quyền
lợi cho cả hai, tạo sự tin tưởng và thiết lập mối quan hệ bền chặt. Tuy nhiên,
cách tiếp cận này cũng có hạn chế nếu các xung đột không được hai bên cùng
giải quyết một cách triệt để, thấu đáo.
Cách tiếp cận cạnh tranh là các bên tham gia thương lượng với mục đích
thỏa mãn mối quan tâm, nhu cầu và đạt được kết quả mong đợi bên mình mà
không chú ý đến đối tác còn lại. Các bên cố gắng giành được lợi ích tối đa về
mình mà không quan tâm đến những thiệt hại phía đối tác, coi đối tác là đối thủ
cạnh tranh phải chiến thắng để tối đa hóa lợi ích cho mình mà không để tâm đến


−
−
−
−
−

a)
−
−
−
−

ý kiến của lãnh đạo và của tập thể
Lập kế hoạch thương lượng chi tiết
Để đảm bảo cho cuộc thương lượng diễn ra thành công, các bên tham gia
cần phải thực hiện các công việc trong kế hoạch chi tiết gồm:
Xác định trình tự thỏa thuận các vấn đề thương lượng;
Thống nhất địa điểm diễn ra thương lượng;
Lựa chọn hình thức, thời điểm nghỉ giải lao để đưa ra thống nhất khi bắt đầu tiến
hành thương lượng;
Quyết định phong cách sẽ sử dụng trong quá trình thương lượng;
Xác định thời điểm cần phải hoãn thương lượng để tham khảo ý kiến của lãnh
đạo hoặc của thành viên.
2.2.2.Tiến hành thương lượng
Đây là giai đoạn đánh dấu quá trình thương lượng chính thức diễn ra.

Tiếp xúc

Nêu vấn đề



b)

−
−

c)

•

Giai đoạn: Nêu vấn đề
Đây là bước các bên nêu ra các yêu cầu của mình, trong cuộc thương lượng
thường bên người lao động sẽ đưa ra trước. Giai đoạn này gồm các hoạt động:
Từng bên đưa ra vấn đề cần thương lượng;
Các bên trình bày lập luận để xác định quan điểm và lập trường.
Các kỹ năng giao tiếp, trình bày cần được sử dụng và phát huy trong giai
đoạn này.
Trong giai đoạn này, chưa có một đề xuất nào được đưa ra hay một sự
nhượng bộ nào được thực hiện. Cần lưu ý trong giai đoạn này là tránh sự chia rẽ
nội bộ, trưởng đoàn cần phân chia rõ nhiệm vụ cho các thành viên trong đoàn,
cần phải tranh thủ sự đồng tình từ phía đối tác.
Giai đoạn: Thương thuyết
Sau khi các bên trình bày yêu cầu, ý kiến của mình và lắng nghe từ phía đối
tác thì công việc tiếp theo chính là đưa ra các ý kiến phản hồi các đề xuát từ phía
đối tác và bảo vệ quan điểm, lý lẽ của mình. Cần phải nhắc lại và trả lời thật
chính xác các câu hỏi mà phía đối tác đặt ra, các kỹ năng như lắng nghe, quan
sát, giao tiếp, trình bày lập luận, hỏi đáp,.. phải được sử dụng một cách linh
hoạt, nhuần nhuyễn. Đây là bước sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của
cuộc thương lượng, hai bên chủ thể có thể đi đến sự thông nhất hay không.

phải gách chịu nếu không thực hiện tuân thủ theo những cam kết, quy định và
những việc phải làm sau khi thỏa thuận đã được ký kết.
Văn bản hóa các kết quả đã đạt được
Các nội dung đã được thỏa thuận trong quá trình thương lượng cần phải
được thể hiện rõ ràng, chính xác lại bằng văn bản. Văn bản này có được xây
dựng dưới dạng các bản thỏa thuận nên thường được cấu trúc thành các chương,
điều, khoản, mục,….. Các văn bản sản phẩm của thương lượng thường là hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận công việc,…
Ký bản thỏa thuận
Các văn bản xác lập kết quả thương lượng lao động được xây dựng khi đã
đạt được mục tiêu thương lượng đặt ra. Văn bản này chỉ có giá trị pháp lý khi cả
hai bên chủ thể tham gia thương lượng cùng ký kết. Văn bản này thường sẽ được
ký thành nhiều bản, mỗi bên đối tác sẽ giữ một bản và những bản còn lại sẽ
được gửi tới các cơ quan thẩm quyền theo quy định của pháp luật Nhà nước.
Ghi chép và lưu giữ hồ sơ
Ghi chép hồ sơ cuộc thương lượng là công việc mà mỗi bên đối tác cần chủ
động thực hiện một cách cẩn thận và chính xác. Ghi lại diễn biến của quá trình
thương lượng sẽ giúp chủ thể có được thông tin phục vụ cho các cuộc thương
lượng tiếp theo. Và đây cũng là chứng cứ chứng minh kết quả của cuộc thương
lượng. Việc ghi chép cần thực hiện một cách đầy đủ, chính xác các công việc và
kết quả đã đạt được trong từng giai đoạn của cuộc thương lượng. Nên ghi những
ý chính, theo trật tự logic để dễ đọc, dễ phân biệt được ý kiến quan điểm các các
bên, các vấn đề còn vướng mắc, đang trao đổi và cần giải quyết.
Việc lưu trữ hồ sơ thương lượng là công việc rất cần thiết. Các hồ sơ lưu
trữ bao gồm: Văn bản ghi chép dưới hình thức biên bản tiến trình cuộc thương
lượng đã hoàn thành; Văn bản thảo thuận giữa hai chủ thể đã có đủ chữ ký của
các bên tham gia thương lượng; Báo cáo về thương lượng. Tất cả những hồ sơ
này phải đảm bảo rằng được lưu lại trong hồ sơ của các bên chủ thể. Cần lưu trữ
một cách cẩn thận và sắp xếp khoa học để thuận tiện cho việc tra cứu sau này.
Đánh giá kết quả thương lượng

quan tâm và thường là nguyên nhân xảy ra xung đột. Bản chất của mọi xung đột
chính là sự khác biệt và mâu thuẫn về lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao
động. Dù rằng chủ thể nào cũng muốn tăng lợi ích của mình và giảm đi lơi ích
của đối tác, điều này không đối tác nào mong muốn và dễ dàng chấp nhận nếu
không được đánh đổi bằng một lợi ích khác.
Thời điểm tiến hành thương lượng
Thời điểm thực hiện thương lượng là vào bất kì thời điểm nào một khi bên
đối tác có yêu cầu và báo trước. Tại Việt Nam, trong Bộ luật Lao động năm
2012 tại Điều 68 chương 5 có nêu rõ quyền được yêu cầu thương lượng của các
chủ thể.
Thương lượng được sử dụng như một công cụ hữu hiệu trong tất cả các giai
đoạn trước (thương lượng để thống nhất các điều kiện thiết lập quan hệ lao
động), trong (thương lượng để phòng và giải quyết các mâu thuẫn phát sinh
trong quan hệ lao động) và sau khi thiết lập mối quan hệ lao động (thương lượng
để xác định các tránh nhiệm còn lại sau khi chấm dứt mối quan hệ lao động)…
Thông thường để đảm bảo việc thương lượng có hiệu quả, thương lượng được
chia thành hai loại là thương lượng định kỳ và thương lượng đột xuất.
Thông thường thương lượng lao động được tiến hành thích hợp nhất vào
thời điểm thiết lập mối quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể và
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Năng lực chủ thể tham gia thương lượng
Năng lực của chủ thể tham gia thương lượng thể hiện ở chính khả năng
hành vi của chủ thể đó khi họ tham gia vào quá trình thương lượng. Năng lực
chủ thể được thể hiện qua: các kỹ năng thu thập thông tin, phân loại thông tin,
20


d.

e.

các cấp. Luật pháp, chính sách của Nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất
quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực thúc đẩy QHLĐ giữa các bên trong
các doanh nghiệp lành mạnh. Đối với thương lượng trong quan hệ lao động,
Pháp luật Nhà nước có thể hiện ba chức năng:
Hỗ trợ các bên ký kết các thỏa thuận, triển khai và tuân theo thỏa thuận đã được
ký kết;
Điều chỉnh các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để bổ sung và thỏa
thuận mà các bên đã xây dựng;
Đưa ra các quy định hạn chế các hoạt động được pháp thực hiện của NLĐ và
NSDLĐ như xác định quyền thương lượng, quy định trình tự thủ tục và quyền
nghĩa vụ của các bên trong quá trình thương lượng.
Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động 2012 tại mục 2 Chương V có quy định rõ về
Thương lượng lao động tập thể : Mục đích của thương lượng tập thể; nguyên tắc
21


thương lượng tập thể; quyền yêu cầu thương lượng tập thể; đại diện thương
lượng tập thể; nội dung và quy trình thương lượng tập thể; trách nhiệm của tổ
chức công đoàn, tổ chức người đại diện sử dụng lao đông và cơ quan Nhà nước
quản lý về lao động trong thương lượng tập thể.
Có những quy định rõ ràng giúp việc thực hiện công tác thương lượng
trong doanh nghiệp trở nên rõ ràng, minh bạch hơn, đảm bảo quyền lợi cho cả
người lao động và người sử dụng lao động. Có sự ràng buộc của Luật pháp, cả
hai chủ thể sẽ không thể lợi dụng ưu thế mà lạm quyền, ép buộc đưa ra “yêu
sách” với đối tác thương lượng của mình.
Khi cuộc thương lượng lâm vào “bế tắc” Nhà nước với các quy định công
khai rõ ràng trên sẽ là bên thứ ba giúp giải quyết, nối tiếp cuộc thương lượng đi
đến kết quả cuối cùng.

22

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức
Chức năng:
Công ty cổ phần Maxgroup chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn chiến lược
martketing tổng thể cho các doanh nghiệp và thực hiện các chiến dịch truyền
thông hiệu quả cho các doanh nghiệp trong nước và quốc tế muốn quảng bá và
phát triển thương hiệu;
Maxgroup phát triển hệ thống các Fanpage, kênh Youtube và các trang web
trực tuyến và hỗ trợ thực hiện các chiến dịch truyền thông;
Maxgroup luôn đặt yếu tố con người lên hàng đầu, không chỉ tạo điều kiện
tối đa để nhân viên có thể phát triển tối đa các kỹ năng và khả năng sáng tạo và
đảm bảo cho nhân viên về đời sống về tinh thần , khả năng tài tính tối thiểu.
23


•

•

Nhiệm vụ:
Maxgroup giúp các doanh nghiệp xây dựng các chiến lược marketing tổng
thể và thực hiện các chiến dịch truyền thông hiệu quả. Xây dựng các mối quan
hệ giữa thương hiệu và khách hàng mục tiêu. Kết hợp thực hiện truyền truyền
thông thông qua các mạng xã hội một cách hiệu quả. Công ty luôn tạo điều kiện
tối đa để nhân viên có một môi trường phù hợp phát huy các kỹ năng và khả
năng sáng tạo. Bên cạnh đó, công ty luôn hoạt động tuân thủ, đảm bảo thực hiện
đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ theo luật pháp của Nhà nước CHXHCN Việt Nam
hiện hành. Thực hiện các trách nhiệm xã hội: Giữ gìn và phát triển văn hóa công
ty, bảo vệ quyền cho nhân viên, chống tham nhũng, bảo vệ môi trường, thu hẹp
khoảng cách giữa người nhân viên và công ty, tạo điều kiện làm việc và phát
triển thuận lợi cho nhân viên , vì lợi ích cộng đồng,…