BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
--------o0o-------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
NAM CƯỜNG HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

LÊ HỮU LỘC

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
--------o0o-------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
NAM CƯỜNG HÀ NỘI

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 83.40.101


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN........................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................5
1.1. Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp..............................................................5
1.1.1. Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp..........................5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 6
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.........10
1.2.1 Trí lực.......................................................................................................... 10
1.2.2 Thể lực......................................................................................................... 11
1.2.3 Tâm lực (Hay thái độ của nguồn nhân lực)................................................. 12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp .. 14

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài................................................................................ 14
1.3.2 Các nhân tố bên trong................................................................................. 15
1.4. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của một số Doanh nghiệp22

1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế (Tập đoàn Samsung)................................................. 22
1.4.2. Kinh nghiệm trong nước............................................................................. 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NAM CƯỜNG HÀ NỘI............................. 27
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội........27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Tập đoàn Nam Cường Hà

Nội........................................................................................................................ 27
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý................................................................... 28
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tập đoàn Nam



lao động............................................................................................................... 82
KẾT LUẬN............................................................................................................ 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 88
PHỤ LỤC


iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Chương trình đào tạo của Samsung........................................................ 24
Sơ đồ 2.1: Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn Nam Cường...............28
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy Tập đoàn Nam Cường....................................... 29
Sơ đồ 2.3: Cơ cấu khối Kế Hoạch- Đầu tư và Kinh doanh của Tập đoàn................30
Sơ đồ 2.4: Cơ cấu khối Xây dựng của Tập đoàn...................................................... 31
Sơ đồ 2.5: Cơ cấu khối Hỗ trợ của Tập đoàn........................................................... 32
Sơ đồ 2.6: Quy trình tuyển dụng của Tập đoàn....................................................... 46
Biểu đồ 3.1: Số lao động dự kiến tại Tập đoàn đến năm 2023.................................68


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Tập đoàn giai đoạn 2016-2018........................... 34
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tập đoàn.......................................... 35
Bảng 2.3: Bảng phân loại bệnh của CBCNV Tập đoàn năm 2017- 2018................36
Bảng 2.4: Bảng kết luận nhóm sức khỏe của CBCNV Tập đoàn.............................37
Bảng 2.5: Trình độ học vấn nguồn lao động Tập đoàn............................................ 40
Bảng 2.6: So sánh cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa Tập đoàn 2016-2018......41
Bảng 2.7: Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty.............43
Bảng 2.8 Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại Tập đoàn44
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của Tập đoàn 2016-2018......45


3

NL

4

NNL

5

DN

6

NLĐ

Người lao động

7

VTI

Vinh tuong industrial

8

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn với đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội” bao gồm 3 chương:
Chương 1: Luận văn trình bày tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp thông qua việc làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với
doanh nghiệp. Đây là cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu phần nội dung của
chương 2 bài luận văn.
Chương 2: Luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn
Nam Cường Hà Nội, trình bày về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Từ đó phân tích và đưa ra các đánh giá về ưu, nhược điểm trong công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Chương 3: Từ các đánh giá và phân tích của chương 2, luận văn đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Nam Cường Hà Nội.


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạt
động. Ngày nay, đối với nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người không chỉ
mang ý nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách
chắc chắn và hiệu quả.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản
phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú
trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong
một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn
đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng

cao chất lượng nguồn nhân lực, một khâu quan trọng trong hệ thống quản lý các
nguồn lực.
Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công nhân viên giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt
ra về nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản xuất kinh doanh,
tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Nam Cường
Hà Nội, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa và làm rõ một số cơ sở khoa học về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội, từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và


3
nguyên nhân của những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.




4
viết trong đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của công ty.
Người viết đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các thầy giáo; cô giáo; các
nhà quản lý và người sử dụng LĐ tại công ty.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để phân tích,
đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập
đoàn Nam Cường Hà Nội. Phương pháp điều tra xã hội học sẽ làm rõ :
Đối tượng phỏng vấn: cán bộ công nhân viên tại Văn phòng Tập đoàn Công ty cổ
phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội.
Số lượng: 275/484 cán bộ công nhân viên
Sử dụng phương pháp: điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với cán bộ công nhân
viên trong Tập đoàn.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình
và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn Nhân lực tại Doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Nam Cường Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”.
(Nguyễn Tiệp, 2011, tr 25)
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng.

Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm,
số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với doanh nghiệp
thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ
tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Từ những đánh giá ở trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ
con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể sử dụng thế lực hay trí
lực cống hiến cho xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm
tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó bằng thế lực, trí lực và tâm lực để
tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp
muốn duy trì và phát triển cần khai thác hiệu quả sức mạnh con người.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung vào nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm
việc bằng thể lực, trí lực và tâm lực hay nói một cách đơn giản là sức khỏe, trình độ
chuyên môn, kỹ năng và thái độ, ý thức của họ.
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo
số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và



triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.


8
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi
con người.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen,
quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền
với truyền thống văn hóa.
Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình
lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường
thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy
trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua
đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt
khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới,
công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực
thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt
đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành
sản phẩm và công nghệ mới.
Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập
hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp.
Cụ thể:
- Thể lực được xác định bởi thể chất và tình trạng sức khỏe của người lao
động;
- Trí lực được xác định bởi trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy sáng tạo của người lao động;
- Tâm lực hay thái độ trong công việc được xác định thông qua ý thức, tinh
thần làm việc, khả năng chịu áp lực trong công việc, trạng thái cảm xúc của người

doanh, là lợi nhuận. Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các
biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm,
giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể. Do các yếu tố kinh doanh như nguyên vật
liệu, tài nguyên, vốn ... ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú trọng
đến nhân tố con người. Nâng cao chât lượng nguồn lực con người sẽ


10
tiết kiệm được chi phí lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao
động ... do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí
chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hoá. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp
phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường.
Có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho NNL tại doanh nghiệp là
vô cùng quan trọng và hết sức cần thiết. Một lực lượng lao động chất lượng cao
luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,
đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng
tăng trưởng nhanh bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề
của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn
lao động.
Đối với người lao động- vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã
hội- nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động
phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để
đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn,
điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó chất lượng nguồn
nhân lực lại càng được nâng cao .
Đối với xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự tiến
bộ của khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát
triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá
ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội. Nâng cao chât lượng

giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian,
tin học, ngoại ngữ ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học
trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm
hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động..
1.2.2 Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất
lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất
lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói


12
đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất
chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền
bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để
phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể
tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình
thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì
vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu
nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không
có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao,
cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất
và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe…
1.2.3 Tâm lực (Hay thái độ của nguồn nhân lực)

phát triển bền vững.
+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt
buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của
tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện
trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng cao tính
đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè
phái, cục bộ trong tổ chức.
+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng
vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ
và chán nản trong công việc. Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất
cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp
của mình.


14
+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phải
biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm
năng…
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
1.3.1.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có
kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nói cách khác, đó
chính là năng lực thực hiện của nguồn nhân lực). Năng lực này chỉ có thể có được
thông qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Tuy
nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là
giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản. Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng
tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Khi chất lượng nguồn nhân
lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với

các chính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng doanh nghiệp
mình. Nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động
sẽ được lợi. Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, từ đó họ có điều kiện
để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân.
1.3.1.3 Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới
Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự canh tranh để tồn tại giữa
các doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất. Chính vì vậy, các
tiêu chí đặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó. Khoa
học kỹ thuật càng phát triển thì trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao. Và
nếu doanh nghiệp không có nhân lực giỏi thì đã tụt hậu một bước so với các doanh
nghiệp khác.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
1.3.2.1 Chính sách tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực của Doanh nghiệp


16
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng
cao thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt
công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng
ao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình tuyển
mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thị trường lao
động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được
tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp
đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng
người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi
doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng
lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng
cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự,