ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ MINH TÂM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI,
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ MINH TÂM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Nhuận Kiên

THÁI NGUYÊN - 2018

Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ,
giúp đỡ tôi nhiệt tình để tôi hoàn thiện Luận văn này.
Ngày

tháng

năm 2018

HỌC VIÊN

NGUYỄN THỊ MINH TÂM


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ............................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................ 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4

3.3.3. Các kỹ năng cơ bản của các bộ, công chức huyện Võ Nhai ................. 41
3.3.4. Về tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ,công
chức Huyện...................................................................................................... 45
3.3.5. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức Huyện
Võ Nhai ........................................................................................................... 47
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .......... 51
3.3.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng ............................................... 51
3.3.2. Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức ............. 52
3.3.3. Môi trường và điều kiện làm việc ......................................................... 54
3.3.4. Yếu tố ảnh hưởng từ công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách
nhiệm cho cán bộ, công chức .......................................................................... 55
3.4. Đánh giá chung ........................................................................................ 57


v
3.4.1. Thành công ............................................................................................ 57
3.4.2. Hạn chế .................................................................................................. 59
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 62
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI ..................................... 68
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện
Võ Nhai trong những năm tới ......................................................................... 68
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Võ
Nhai trong những năm tới ............................................................................... 69
4.2.1. Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng ........ 70
4.2.2. Nâng cao trình độ năng lực thực hiện nhiệm vụ................................... 71
4.2.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ,
công chức Huyện ............................................................................................. 72
4.2.4. Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, trí, sử dụng đãi
ngộ cán bộ, công chức Huyện ......................................................................... 72

CNTT

Công nghệ thông tin

DV

Dịch vụ

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GDTX

Giáo dục thường xuyên

GTSX

Giá trị sản xuất

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT – XH

Kinh tế - Xã hội

KH


THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

XD

Xây dựng


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Đối tượng điều tra và số mẫu điều tra ........................................... 21
Bảng 3.1. Dân số trung bình phân theo giới tính và khu vực ........................ 30
Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội chủ yếu ........................................ 32
Bảng 3.3. Số lượng, cơ cấu CBCC phân theo chức danh năm 2017 ............. 33
Bảng 3.4. Số lượng, cơ cấu CBCC phân theo độ tuổi ................................... 34
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức Huyện .......... 36

Huyện phải nâng cao trình độ về mọi mặt, đáp ứng được những yêu cầu đặt
ra trong giai đoạn mới. Từ số liệu thống kê thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ
công chức tại huyện Võ Nhai những năm gần đây còn khá khiêm tốn về
chất lượng. Số lượng cán bộ, công chức chưa qua đào tạo vẫn còn khá nhiều,
năm 2015 là 30 người và năm 2016 còn 28 người, năm 2017 là 27 người.
Công tác đánh giá, xếp loại cán bộ công chức hàng năm cũng chỉ ra rằng số
lượng cán bộ, công chức được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ không
những không giảm mà có xu hướng tăng trong năm 2017, tăng 33,3% so với
năm 2015. Nguyên nhân chủ yếu là do sức khỏe không đảm bảo do tuổi đã
cao hay do năng lực trình độ không phù hợp với nhiệm vụ được giao,...
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ
trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc,
đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. UBND huyện Võ
Nhai đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện,
Võ Nhai bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ
được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã
hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó
khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá


2
chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như
về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên
môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là
vấn đề các cấp lãnh đạo huyện đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải
pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ
công chức trong những năm tiếp theo. Để đánh giá đúng thực trạng về chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua ở huyện Võ Nhai, Tôi mạnh
dạn chọn Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

thập từ 2015 - 2017, số liệu điều tra thực tế tháng 3,4 năm 2018.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn sẽ tập trung vào các nội dung ảnh
hưởng đến chất lượng CB,CC và các nội dung nâng cao chất lượng cán bộ
công chức như: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ,
đánh giá, quản lý cán bộ, công chức.
4. Những đóng góp của luận văn
- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần đánh giá thực trạng, tìm ra
những bất cập, hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn
huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Võ Nhai và những vấn đề đang
đặt ra và quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trên địa bàn huyện Võ Nhai trong tình hình mới hiện nay.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo
cho công tác quản lý cán bộ, công chức của huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại địa bàn huyện
Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại huyện
Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và
thuật ngữ "viên chức" vẫn chưa được giải quyết.
Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức. Điều 4 của
Luật quy định các đối tượng thuộc cán bộ, công chức gồm:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, Huyện trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, Huyện thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được


6

7
việc, chế độ tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại, bố trí, sử dụng và chế độ đãi
ngộ, công tác quy hoạch, luận chuyển và đánh giá cán bộ…
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất
lượng của từng cán bộ. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, muốn xác định
chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng
loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa
phương. Chẳng hạn, các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại
ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật, quan lý nhà nước, pháp luật v.v…; độ
tuổi; thâm niên công tác v.v…Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức còn
được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh
của người cán bộ, công chức đối với công việc được giao.
Vì vậy, ta có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và
khả năng thích ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC chính là nâng cao các tiêu chí đánh giá trên đối với cán bộ,
công chức.
1.1.2. Đặc điểm cán bộ, công chức cấp huyện
Cán bộ, công chức là những người trưởng thành về thể chất và về mặt
xã hội, họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên
trong các công sở của Nhà nước. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của
nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là những người làm chủ hành vi, thái
độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một
công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu
hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận. Bằng sức lao
động của mình, họ đã nuôi sống bản thân và gia đình. Hơn nữa sự trưởng
thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ.
Cán bộ, công chức là những người đã có vị thể xã hội, vì họ là những
người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và
được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi vậy, họ

và phát triển từng ngày về mọi mặt, địa bàn Huyện là nơi có trình độ dân trí
cao, các vấn đề lớn như quản lý đất đai, quản lý kinh tế, bảo đảm bảo an ninh
trật tự… có rất nhiều yêu cầu mới đa dạng và phức tạp đòi hỏi người cán bộ,
công chức phải có trình độ học vấn ở một mức độ nhất định để đáp ứng với
những nhu cầu ngày càng phát triển của đời sống xã hội.


9
Đây là một tiêu chí quan trọng trong công tác đánh giá mức độ hoàn
thành nhiệm vụ được giao hàng năm đối với cán bộ công chức. Khi trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được đòi hỏi của nhu
cầu cuộc sống, trong giải quyết công việc thì việc tiếp thu các kiến thức mới
sẽ bị hạn chế, những chủ trương, đường lối, các chính sách pháp luật của
Đảng và Nhà nước không được thực hiện một cách đầy đủ hoặc thực hiện
không đúng sẽ gây ra những tổn thất cho xã hội.
1.1.3.2. Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cấp huyện
Trình độ tin học, ngoại ngữ, nhiều cán bộ, công chức Huyện đã biết sử
dụng khá thành thạo máy vi tính và ngoại ngữ. Tuy nhiên, cần nâng cao năng
lực về trình độ tin học, ngoại ngữ hơn nữa đáp ứng yêu cầu với công việc
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Cấp ủy, chính quyền các cấp cần đầu tư, trang bị và có kế hoạch đào
tạo cho cán bộ, công chức huyện về chỉ tiêu này. Trước mắt cán bộ, công
chức Huyện phải biết sử dụng máy vi tính để hoàn thành bản báo cáo hoặc xử
lý các văn bản thông thường hàng ngày về lâu dài, việc nâng cao năng lực về
trình độ tin học là việc làm quan trọng và cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu đối
với công việc phục vụ chuyên môn.
1.1.3.3. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước của cán bộ, công chức
Trình độ lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước là một yêu cầu
khá cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ, công chức, bởi những kiến thức này có
thể được xem như những kiến thức chuyên môn mà họ phải dùng đến hàng

thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của dân được.
1.1.3.5. Năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao
Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công
chức. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, công
chức huyện.
Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những
yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt
kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá


11
nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực
tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,
của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ
vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng
tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, năng lực thường bao gồm những tố
chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ
kiến thức, về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội... Sự am hiểu và nắm vững
đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên
môn, kỹ thuật xử lý thông tin ...để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý
nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không
trái pháp luật. Đội ngũ công chức phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học
hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Đội ngũ công chức phải có khả năng thu thập thông
tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc
nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức là
vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

nông thôn, miền núi, hải đảo do điều kiện kinh tế, đời sống nhân dân còn khó
khăn, vất vả, nhân dân không có điều kiện để học tập, tiếp cận khoa học, văn
hóa… nên trình độ dân trí thấp, kiến thức hiểu biết còn hạn chế, bị ảnh hưởng
bởi những hủ tục văn hóa lạc hậu, tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến công tác
quản lý, phát triển kinh tế - xã hội, tác động đến chất lượng cán bộ công chức,
nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã. Sống trong môi trường xã hội không
lành mạnh, cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã nói riêng
thường xuyên chứng kiến, tiếp xúc với mặt trái của xã hội, những cám dỗ đời
thường, nếu họ không có bản lĩnh, kiến thức, công tâm trong công việc sẽ dễ
lâm vào tình trạng bằng lòng với chính mình, hoặc nẩy sinh những tiêu cực,
sao nhãng công việc, tha hóa, biến chất.


13
1.1.4.2. Các nhân tố chủ quan
a. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của chính quyền địa phương
Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện thì chính
quyền địa phương phải xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực
cụ thể xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở là quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, các hoạt động nhằm đảm bảo cho cơ sở luôn có đủ nhân sự có
chất lượng về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ
năng nghề nghiệp đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực không những dự báo về tuyển đủ số nhân
sự cần thiết ở đơn vị mà còn là công cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực với kế hoạch phát triển của chính cơ quan, đơn vị và địa phương đó.
b. Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ, công chức
Chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng đi kèm với chính sách đãi
ngộ là một yếu tố rất quan trọng. Nếu chính sách tuyển dụng, bố trí, sử

Điều kiện đủ đối với họ phải là đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm,
khi thi hành công vụ mục đích là phục vụ nhân dân.
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1. Kinh nghiệm trong nước
1.2.1.1. Kinh nghiệm huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Huyện Phú Bình đã
tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:
- Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức: gắn với việc thực hiện một số
đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có năng lực, trình độ cao đạt
kết quả tốt. Để tạo nguồn cán bộ, công chức trẻ chất lượng cao huyện Phú
Bình đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra,
các CBCC huyện Phú Bình đã thành lập các hội, nhóm các cán bộ có cùng
chuyên môn nghiệp vụ, ví dụ như: Nhóm các CC kế toán xã, Nhóm các CC
địa chính, Nhóm các CC văn hóa xã hội,…đang công tác tại các cơ quan


15
Đảng, đoàn thể chính trị - xã hội, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc
các cơ quan UBND huyện Phú Bình nhằm giúp đỡ, trao đổi trong học tập,
công tác, nghiên cứu khoa học, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống để hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Đổi mới công tác tuyển dụng CBCC: UBND huyện Phú Bình căn cứ
vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng
kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cân tuyển, gửi Phòng Nội vụ tổng hợp, trình
UBND huyện phê duyệt. Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên
tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh. Căn cứ nguyên tắc và cách
tính điểm trong theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông
báo kết quả, trình UBND huyện Phú Bình phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo
quy định. Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND huyện Phú Bình phê duyệt,
các cơ quan tiến hành tuyển dụng CBCC theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm.

Thị xã Từ Sơn có 20 đơn vị hành chính, trong đó có 16 phường và 4
xã. Năm 2017, Thị xã xếp loại chính quyền vững mạnh cho các xã, phường
cụ thể như sau:
Chính quyền vững mạnh: 11 đơn vị (chiếm 55%); Chính quyền loại
khá: 4 đơn vị (chiếm 20%); Chính quyền trung bình: 3 đơn vị (chiếm 15%);
Chính quyền loại yếu: 2 đơn vị (đạt 10%).
Tổng số công chức Thị xã là: 1409 người, trong đó cán bộ: 663 người
(chiếm 47,5%), công chức: 743 người (52,5%). Trình độ Quản lý nhà nước:
654 người (đạt 46,4%); Trình độ Lý luận chính trị: 817 người (đạt 5,9%);
Trình độ Chuyên môn nghiệp vụ: 1291 người (đạt 91,6%).
Để đạt được những kết quả trên, hai đơn vị trên đã và đang thực thiện
đồng thời hàng loạt các giải pháp quan trọng như:
Một là, cụ thể hóa các chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Trung ương,
của tỉnh về công tác cán bộ sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa
phương và từng đơn vị theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định
đánh giá, quy hoạch, điều động, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ,