BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHỰT

ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI
TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHỰT

ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI
TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ............................................. 1
1.1.

Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4

1.4.

Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.4.1. Nguồn dữ liệu .................................................................................................... 4
1.4.2. Phương pháp xử lý............................................................................................. 4

1.5.

Ý nghĩa nghiên cứu................................................................................................... 5

1.6.

Kết cấu luận văn ....................................................................................................... 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 7
2.1.


3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ ............................................................................. 30
3.2.3. Xây dựng thang đo .......................................................................................... 32
3.2.3.1. Thang đo thành phần danh tiếng ............................................................. 32
3.2.3.2. Thang đo thành phần môi trường làm việc.............................................. 32
3.2.3.3. Thang đo cho thành phần đào tạo và phát triển ....................................... 33
3.2.3.4. Thang đo cho thành phần lương hấp dẫn ................................................ 34
3.2.3.5. Thang đo cho thành phần trách nhiệm xã hội ......................................... 35
3.2.3.6. Thang đo cho thành phần dự định chọn nơi làm việc ............................. 35
3.2.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................................. 36


3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng chính thức.............................................................. 38
3.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá trong nghiên cứu định lượng ......................................... 38
3.3.1.1. Phân tích Cronbach’s Alpha .................................................................... 38
3.3.1.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 39
3.3.2. Thiết kế nghiên cứu chính thức ...................................................................... 39
3.3.2.1. Xác định mẫu nghiên cứu ....................................................................... 40
3.3.2.2. Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức .............................................. 40
3.3.2.3. Thu thập và xử lý dữ liệu....................................................................... 41
Tóm tắt chương 3............................................................................................................... 41
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 42
4.1. Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu .......................................................................... 42
4.2. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến .................................................... 43
4.2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha cho các biến ........................................................ 43
4.2.2. Cronbach’s Alpha của các thành phần ........................................................... 44
4.2.2.1. Thành phần danh tiếng .......................................................................... 44
4.2.2.2.

Thành phần môi trường làm việc ......................................................... 45


5.1. Kết luận nghiên cứu .................................................................................................. 63
5.2. Các kiến nghị ............................................................................................................ 65
5.2.1. Danh tiếng công ty........................................................................................... 66
5.2.2. Lương hấp dẫn ................................................................................................. 67
5.2.3. Trách nhiệm xã hội .......................................................................................... 69
5.3. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 70
5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ....................................................................... 70
5.3.2. Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 70
Tóm tắt chương 5............................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ viết tắt
DT

Nghĩa tiếng anh
Reputation

Nghĩa tiếng việt
Danh tiếng

DTPT

Training & development

Đào tạo và phát triền




DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng
2.1
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9.a
4.9.b
4.9.c
4.10
4.11.a
4.11.b
4.12.a
4.12.b
4.13.a

Bảng kiểm định sâu ANOVA

Trang
20
32
33
34
34
35
36
37-38
42
43-44
47
47
49
50
50
51
52
53
53
55
58
58
59
59
60
60
61


Mô hình nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop
(2009)

17

2.5

Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng cho việc tuyển dụng

18

2.6

19

3.1

Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin
việc
Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hưởng của thương hiệu nhà
tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động
Quy trình nghiên cứu

4.1

Biểu đồ Histogram

56


nghiệp đó chưa tạo ra một văn hóa riêng, môi trường hấp dẫn, các cơ hội nghề nghiệp,... cho
người lao động. Việc quan tâm đến lương, thưởng, phúc lợi chưa phải là những yếu tố quyết
định đến người lao động chọn nơi làm việc. Những xu hướng mới có tác động nhiều đến
việc lựa chọn nơi làm việc và gắn bó với công việc được người lao động hiện nay quan tâm
như: Cơ hội phát triển, văn hóa doanh nghiệp, giá trị thương hiệu, đội ngũ lãnh đạo, chất
lượng và thách thức trong công việc...Trong đó việc lựa chọn dựa trên thương hiệu nhà
tuyển dụng là một trong những tiêu chí được người lao động quan tâm hiện nay. Vì thông
qua thương hiệu nhà tuyển dụng có thể nói lên giá trị của người lao động trong doanh
nghiệp đó, giá trị thương hiệu doanh nghiệp càng lớn càng đòi hỏi người lao động phải có
năng lực, trình độ càng cao.
Theo kết quả công bố khảo sát của các tổ chức chuyên đánh giá và xếp hạng “Top
100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2015”, Anphabe và Nielsen cũng xem thương hiệu nhà
tuyển dụng là một trong những tiêu chí quan trọng thu hút người lao động, trong 100 doanh
nghiệp này có tới 2/3 doanh nghiệp có tên tuổi lớn trên thế giới. Thông qua những thương
hiệu lớn này mà nhà tuyển dụng dễ dàng tuyển được những ứng viên tài năng hơn các doanh
nghiệp kém tên tuổi khác, đây là một trong những lợi thế của họ khi thu hút nhân tài.
Thực tế cho thấy, trong khi số lượng công việc gia tăng thì số ứng viên tài năng đáp
ứng yêu cầu lại thiếu, sự đa dạng về lực lượng lao động, việc thu hút và giữ chân người tài
gặp nhiều khó khăn (Ployhart, 2006), điều này có nghĩa là khả năng thu hút, chọn lọc và giữ


2
chân nhân viên trở thành chìa khóa dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.
Khi mà sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên giỏi về cho doanh nghiệp cũng diễn ra
khốc liệt không kém như việc thu hút khách hàng (Berthon et al., 2005) thì các doanh
nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về thương hiệu nhà tuyển dụng với các ứng viên tiềm
năng (Highhouse et al., 2003). Vì vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng tài giỏi
về công ty mình như một chiến lược quan trọng của tất cả các doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra
là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên tiềm năng này? Làm sao để
các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất?

khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao
sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của các công ty bình
thường khác.
Qua những lập luận và phân tích trên tác giả chọn tên đề tài “Ảnh hưởng thương hiệu
nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: nghiên cứu trường hợp
tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh”, nhằm làm rõ mức độ ảnh
hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến quyết định chọn nơi làm việc của người lao
động như thế nào trong lĩnh vực thương mại điện tử tại khu vục Tp. Hồ Chí Minh và đồng
thời đưa ra kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp quan tâm hơn những yếu tố đóng vai trò
quan trọng trong việc thu hút người lao động, đặc biệt là người lao động giỏi.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở yêu cầu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, mục tiêu nghiên cứu chính của đề

tài là nghiên cứu ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc
của người lao động tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh. Các mục
tiêu cụ thể như sau:
Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết: Dựa vào các mô hình có
trước đó kết hợp với lý thuyết liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu. Sau đó, dựa vào mô
hình có được để đưa ra các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu nhằm xem xét mức độ tác động


4
của các thành phần trong mô hình và mức độ tác động của các biến định tính lên tới dự định
chọn nơi làm việc của người lao động.
Đề xuất kiến nghị: Căn cứ vào kết quả nghiên cứu có được, nghiên cứu đưa ra các
kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp tăng sự thu hút của mình đối với người lao động.
1.3.


đo này dựa trên những thang đo đã có sẵn từ các nghiên cứu trước và đã được kiểm định về
mặt khoa học.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm. Nghiên cứu định
tính nhằm điều chỉnh nội dung khái niệm và chỉnh sửa, bổ sung thêm các phát biểu (biến
quan sát) cho thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Nghiên
cứu được thực hiện với nhóm gồm nhiều người là những người đang làm trong lĩnh vực
nhân sự và những người có kiến thức am hiểu về công tác tuyển dụng. Từ những đóng góp
đó, điều chỉnh lại mô hình và đề xuất lại các thang đo cần thiết. Các khái niệm và thang đo
này sẽ làm cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi tiến hành khảo sát trong nghiên cứu định lượng.
-

Nghiên cứu định lượng
Sau khi nghiên cứu định tính để xác định các nhân tố cần thiết và xây dựng thang đo

phù hợp, nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện tiến hành để lượng hóa các yếu tố đó.
Phương pháp thực hiện là khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu
thập được hiệu chỉnh và xử lý trên phần mềm SPSS 20 để phân tích độ tin cậy Cronbach
Alpha nhằm loại bỏ các biến quan sát không thể hiện hoặc thể hiện khả năng đo lường khái
niệm thấp, phân tích nhân tố khám phá EFA để giảm bớt các biến quan sát không liên quan
và sắp xếp chúng lại theo từng nhân tố phù hợp hơn nhằm thể hiện được hai yêu cầu cơ bản
là hội tụ và phân biệt, sau đó tiến hành phân tích tương quan và hồi quy để đánh giá mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố.
Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi: (1) thang đo định danh dùng để xác định
các thang đo về tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp, ...(2) thang đo Likert 05 điểm.
Trong đề tài này, mẫu được đề nghị chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất
thuận tiện.
1.5.

Ý nghĩa nghiên cứu
Đề tài góp phần xác định các thành phần của thương hiệu nhà tuyển, xem chúng có

McLeod và Waldman (2013), thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý chỉ cảm nhận
của các nhân viên hiện tại và tương lai của một tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm
việc. Đi đôi với định nghĩa là khái niệm về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer
branding), xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình truyền tải một hình ảnh về
“một nơi tuyệt vời” để làm việc đến các nhóm đối tượng liên quan. Gắn với những giá trị
tinh thần, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình “kể chuyện” giúp tạo đòn
bẩy nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với
nguồn ứng viên (Sluis, 2009).
Thương hiệu nhà tuyển dụng đang ngày càng trở thành một đề tài quan trọng nó bao
trùm rộng lớn trong các lĩnh vực của nguồn nhân lực, tuyển dụng và marketing chuyên
nghiệp (Bredwell, 2008). Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là rất quan trọng cần được
phát triển trong tổ chức (Ambler và Barow, 1996; Ewing et al. 2002; Berthon et al., 2005).
Thương hiệu được xem như là sự kết hợp của marketing và quản trị nguồn nhân lực
(Edward, 2010). Nếu chỉ là thương hiệu là sự khác biệt giữa người, sản phẩm và nơi chốn;
thương hiệu nhà tuyển dụng khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Ambler và Barrow (1996) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như là “gói của lợi ích
chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi công việc và được nhận dạng trong công
việc công ty”. Thương hiệu nhà tuyển dụng giúp một doanh nghiệp phân biệt bản thân nó so
với các doanh nghiệp khác bằng việc nhấn mạnh sự đem lại công việc độc đáo (Backhaus và
Tikoo, 2004). Ambler và Barrow (1996) cũng tranh luận rằng vai trò chính của thương hiệu
nhà tuyển dụng là để cải thiện việc tuyển dụng và tăng cường việc giữ chân nhân viên. Ruch
(2002) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng liên quan tới “kinh nghiệm công việc” bao


8
gồm các lợi ích vô hình và hữu hình như lương và văn hóa công ty. Tuy nhiên, nó thật sự
chưa rõ ràng là liệu những lợi ích có thực sự giúp một tổ chức thỏa mãn để làm hài lòng và
giữ chân nhân viên của nó. Backhaus và Tikoo (2004) phát biểu rằng để đạt những mục tiêu
này, thương hiệu nhà tuyển dụng nên thu hút người xem mục tiêu. Trong bối cảnh của
thương hiệu nhà tuyển dụng, cụm từ “người xem mục tiêu” liên quan tới nhân viên tiềm

2.1.2. Hành vi dự định chọn nơi làm việc
Hành vi (Behavior): Hành vi là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy, được thực
hiện trong tình huống đã quy định cùng với mục tiêu đã quy định trước đó. Những quan sát
hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để tạo ra một phép đo tiêu
biểu về hành vi mang tính bao quát. Theo thuyết hành vi dự định, hành vi là một hàm bao
gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm soát hành vi. Về mặt khái niệm, nhận thức về
kiểm soát hành vi được dùng để làm giảm bớt ảnh hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một
ý định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ
mạnh. Thực tế, các ý định và nhận thức về kiểm soát hành vi đều được cho là những yếu tố
chính dẫn đến hành vi khi mà chúng không có sự tác động qua lại.
Dự định (Intention): Dự định biểu thị sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện một
hành vi đã quy định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi. Dự định dựa trên
các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát
hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy vào tầm quan trọng của chúng.
Việc tuyển dụng nhân sự và vấn đề chọn tổ chức làm việc đã nhận được sự quan tâm
của nhiều nghiên cứu trong những thập niên trở lại đây (theo tổng hợp của Barber, 1998).
Cùng với sự phát triển của các nghiên cứu, câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hấp dẫn
của một tổ chức ngày càng đặc biệt được quan tâm.
Xét ở góc nhìn của thuyết kỳ vọng Greogory (2010) đưa ra sự giải thích như sau:
quyết định và lựa chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế nào để sử
dụng tốt nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt mà
còn cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của
họ. Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả


10
có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình
thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt
được các kết quả có giá trị.
Khá gần với khái niệm dự định chọn nơi làm việc, khái niệm về ý định theo đuổi

công việc, gia đình, hệ thống phúc lợi và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh
hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc (Judge và Bretz, 1992).
Các nghiên cứu trước đây đã miêu tả việc lựa chọn công việc là các hành vi liên quan
đến lý trí hay hành vi hướng mục tiêu mà người tìm việc đưa quyết định dựa trên các hoạt
động tuyển dụng, các đánh giá về thuộc tính công việc trong tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu
của Kulkami và Nithyanand (2013) đã chỉ ra rằng sự so sánh trong xã hội và ảnh hưởng của
xã hội cũng tác động tới quyết định của người tìm việc. Lý do có sự ảnh hưởng từ xã hội lên
quyết định tìm việc là do các quan hệ trong xã hội như bạn bè, những người có kinh nghiệm
là những mối quan hệ dễ tiếp cận và dễ tin tưởng hơn các thông tin từ công ty đang tuyển
dụng, đồng thời các công ty này cũng thường không chia sẻ các thông tin một cách khách
quan. Trong sự tác động của cộng đồng, xã hội thì sự ảnh hưởng lớn nhất tới sự lựa chọn
công việc là từ bố mẹ, tiếp đến là từ bạn bè. Phát hiện tương tự của Ester và Bowen (2005)
khi gia đình và bạn bè là các tác nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công việc
của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp. Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh
nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp, các lợi tức trong nghành là các yếu tố ảnh hưởng
đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông nghiệp.
Jaidi et al. (2011) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nguồn thông tin tuyển
dụng, lý thuyết hành vi dự định và hành vi theo đuổi công việc thật sự của ứng viên trình độ
cao khẳng định tác dụng tích cực của quảng cáo tuyển dụng cũng như những lời truyền
miệng tốt lên dự định lựa chọn công việc cũng như tác động tới quyết định cuối cùng.
Nghiên cứu cũng khuyến nghị nếu có phản ứng tiêu cực từ quảng cáo cũng như như những
lời đồn không tốt, doanh nghiệp nên hạn chế việc quảng cáo đồng thời tăng cường các thông
tin thực tế về công việc. Đối với dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức, Allen et


12
al (2007) cho rằng các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc sẽ ảnh
hưởng tới dự định này.
Ngoài ra còn có một số nghiên cứu trong nước của tác giả Cao Hào Thi, Trần Thị
Ngọc Duyên (2010) cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho doanh

định của người tìm việc thông qua 2 tiêu chí: thái độ chung đối với công ty và thái độ công
việc cảm nhận.
Thông qua giao tiếp hiệu quả của thương hiệu, người tìm việc hình thành niềm tin về
nhà tuyển dụng tương lai, nó cung cấp cơ sở cho các quyết định về việc liệu theo đuổi hay
chấp nhận lời mời làm việc (Barber, 1998).
2.2. Tổng quan về các nghiên cứu trước
2.2.1. Nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014)
Tác giả đã nhóm các yếu tố tương đồng nhau thành từng nhân tố như sau: (1) chính
sách phúc lợi: phúc lợi cố định, phúc lợi linh hoạt; (2) Khả năng lãnh đạo: tầm nhìn của nhà
lãnh đạo, đạo đức kinh doanh; (3) Danh tiếng của tổ chức: lịch sử quá khứ, dẫn đầu thị
trường, sự ổn định; (4) Nghỉ phép và thôi việc: cơ cấu nghỉ việc, chính sách nghỉ phép, cơ
hội phân việc toàn cầu; (5) Cơ hội phát triển: cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội đào tạo;
(6) Đi lại thuận tiện: vị trí, chính sách chuyên chở nhân viên; (7) Môi trường làm việc: Độ
tin cậy của môi trường làm việc, điều kiện làm việc linh hoạt, công việc an toàn, cân bằng
cuộc sống-công việc.
Phát hiện trong nghiên cứu này chỉ ra rằng giới tính có ảnh hưởng lớn lên sự ưa thích
của nhân viên tiềm năng cho từng nhân tố cụ thể của thương hiệu nhà tuyển dụng. Nghỉ
phép và thôi việc, đi lại thuận tiện, môi trường làm việc linh hoạt và môi trường làm việc
được cảm nhận có ý nghĩa khác biệt giữa giới tính. Dựa vào kết quả có được thấy rằng giá
trị cảm nhận trung bình những nhân tố của phụ nữ cao hơn đàn ông. Do đó, phụ nữ sẽ đề
cao những nhân tố này khi lựa chọn nhà tuyển dụng.


14
Khả năng lãnh đạo
Danh tiếng
Cơ hội phát triển
Đi lại thuận tiện

Thương hiệu

thỏa mái

xin việc

Lương ‘hấp dẫn
Cơ hội nghề nghiệp
Nguồn: Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012)
Hình 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự điều chỉnh bởi bối cảnh quốc gia cho yếu
tố môi trường làm việc và cơ hội nghề nghiệp. Ngược lại, thỏa mái cuộc sống- công việc có
ý nghĩa quan trọng ở Ấn Độ hơn là các quốc gia khác, đồng thời nó cũng quan trọng cho
giới sinh viên kỹ sư tại Đức hơn sinh viên ở Trung Quốc và Hungary. Do đó, giả thuyết thỏa
mái cuộc sống- công việc được xem là có tác động đến dự định nộp đơn xin việc dưới sự
điều chỉnh bởi bối cảnh quốc gia. Công việc hấp dẫn được cho là ít quan trọng để tạo ra
hình ảnh ưa thích của nhà tuyển dụng ở Trung Quốc và Hungary hơn là ở Đức và Ấn Độ.
Lương hấp dẫn được xem là có ý nghĩa quan trọng hơn ở Hungary so với Trung Quốc và
Đức. Do đó, mà các yếu tố về công việc hấp dẫn và lương hấp dẫn được chấp nhận trong
nghiên cứu này. Những phát hiện này chỉ ra rằng không phải tất cả mọi khía cạnh của hình
ảnh nhà tuyển dụng đều được điều chỉnh, chi phối bởi bối cảnh quốc gia, một vài khía cạnh
thì dễ thay đổi theo từng quốc gia như thỏa mái cuộc sống- công việc, trong khi đó số khác
lại bền vững, không thay đổi thậm chí trong môi trường kinh tế, văn hóa khác nhau.