BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TUYẾT NGỌC

CÁC THÀNH PHẦN CỦA QUẢN LÝ TRI THỨC
TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC:
NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÀNH LOGISTICS
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TUYẾT NGỌC

CÁC THÀNH PHẦN CỦA QUẢN LÝ TRI THỨC
TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC:
NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÀNH LOGISTICS
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ........................................................................................1
1.1

Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1

1.2

Mục tiêu của đề tài ...........................................................................................4

1.3

Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu....................................................................5

1.4

Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5

1.5

Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................6

1.6

Kết cấu của luận văn ........................................................................................7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................8
2.1


2.3.4

Vai trò của quản lý tri thức trong doanh nghiệp ...................................... 17

2.4

Các thành phần của quản lý tri thức ...............................................................19


2.4.1.

Sự tiếp thu tri thức .................................................................................... 19

2.4.2.

Sự tích lũy tri thức .................................................................................... 20

2.4.3.

Sự sáng tạo tri thức................................................................................... 20

2.4.4.

Sự chuyển giao tri thức ............................................................................ 22

2.4.5.

Sự chia sẻ tri thức ..................................................................................... 23


Tóm tắt ...........................................................................................................33

CHƯƠNG 3 THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU ....................................................35
3.1.

Giới thiệu ........................................................................................................35

3.2.

Xây dựng thang đo .........................................................................................36

3.2.1.

Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 36

3.2.2.

Nghiên cứu sơ bộ định tính ...................................................................... 36

3.2.3.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính và điều chỉnh thang đo .................... 37

3.2.3.1.

Về các biến độc lập của mô hình ..........................................................37

3.2.3.2.

Về các biến quan sát của mô hình ........................................................39

3.3.4

Mô tả mẫu ................................................................................................ 45

3.3.5

Thu thập thông tin và xử lý dữ liệu .......................................................... 46

3.3.5.1.

Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................................46

3.3.5.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................47

3.4

Tóm tắt ...........................................................................................................48

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................48
4.1.

Giới thiệu ........................................................................................................48

4.2.

Đặc điểm mẫu khảo sát ..................................................................................48

4.3.


4.6.

Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................56

4.7.

Tóm tắt ...........................................................................................................58

CHƯƠNG 5 Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN .................................................................59
5.1

Giới thiệu ........................................................................................................59

5.2

Tóm tắt kết quả chính .....................................................................................59

5.3

Kết luận và ý nghĩa.........................................................................................60

5.4

Một số hàm ý chính sách cho nhà quản trị doanh nghiệp ..............................61


5.4.1

Kiến nghị làm tăng yếu tố sử dụng tri thức của nhân viên trong ngành


: Quản lý tri thức - Knowledge Management

KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

SEIC

: Socialization Externalization Combination Internalization – xã hội

hóa, ngoại hóa, tổng hợp, tiếp thu (nội hóa)
Sig

: Observed significance level – Mức ý nghĩa của quan sát

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences - Phần mềm thống kê

khoa học xã hội
VIF

: Variance inflation factor – Hệ số phóng đại phương sai

VIFFAS

: Vietnam Freight Forwarders Association – Hiệp hội Giao nhận kho

vận Việt Nam

đã và đang dần trở thành một mắt xích quan trọng của nền kinh tế, đặc biệt sau sự
kiện Việt Nam gia nhập WTO tháng 11/2007. Logistics đóng vai trò rất quan trọng
trong việc tạo thuận lợi cho thương mại nói riêng và cho việc phát triển kinh tế của
một quốc gia nói chung, là một trong những ngành công nghiệp dịch vụ tiềm năng,
năng động, phát triển nóng và hội nhập quốc tế cao. Đánh giá được tầm quan trọng
của ngành logistics trong phát triển kinh tế, chính phủ đã phê duyệt Quyết định
175/QĐ-TTg ngày 27/01/2011 về chiến lược phát triển dịch vụ, trong đó lấy
logistics làm mũi nhọn thúc đẩy sự phát triển, lưu thông hàng hóa với tốc độ phát
triển trung bình của dịch vụ logistics là 25% một năm theo mục tiêu chiến lược phát
triển quốc gia đến năm 2020. Theo cam kết lộ trình gia nhập WTO, Việt Nam sẽ mở
cửa thị trường logistics vào năm 2014 và chính thức là thành viên Cộng đồng Kinh
tế ASEAN năm 2015, các doanh nghiệp logistics Việt Nam cần phải đủ mạnh để có
thể là cầu nối đáp ứng nhu cầu thương mại giữa các quốc gia trong khu vực và trên
thế giới, nâng cao khả năng cạnh tranh, thu hút ngày càng nhiều các nguồn vốn đầu
tư nước ngoài, đem lại những sự thay đổi to lớn trong phát triển kinh tế trong giai
đoạn hiện nay. Song, ngành logistics non trẻ của Việt Nam hiện vẫn đang gặp nhiều
khó khăn và hạn chế về năng lực cũng như nguồn nhân lực phục vụ cho khu vực
dịch vụ này.
Việt Nam hiện có khoảng 1,5 triệu lao động hoạt động trong ngành logistics,
và cần cung ứng khoảng 20.000 lao động mỗi năm, nhưng nguồn cung cấp nhân lực
cho ngành chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu. Nguồn nhân sự chất lượng cao
và được đào tạo bài bản đặc biệt thiếu, và hiện tại mới chỉ cung ứng được khoảng


2

3% nhân sự được đào tạo chuyên nghiệp, trong khi tốc độ tăng trưởng trung bình
của ngành logistic mỗi năm tăng 20-25% (2013). Điều này đặt ra nhu cầu cấp bách
về nhân sự, nhất là nhân sự chất lượng cao. Do xuất phát từ thực tiễn là thị trường
dịch vụ logistics mới phát triển trong những năm gần đây nên nguồn nhân lực có

Để ổn định được đội ngũ nhân sự, giữ chân được các nhân viên giỏi, thì việc
nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một việc làm cần thiết. Một
khi hài lòng với công việc hiện tại và với công ty, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó
lâu dài với công ty và với công việc của mình. Đã có rất nhiều các nghiên cứu về
các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên được thực hiện nhằm tìm ra
những yếu tố nào giúp nhân viên nâng cao sự hài lòng đối với công việc. Các
nghiên cứu đã cho thấy rằng bên cạnh các yếu tố cơ bản tác động đến sự hài lòng
công việc của nhân viên như tiền lương, đãi ngộ, đồng nghiệp, môi trường làm việc;
nhu cầu được học hỏi, nhu cầu được phát triển bản thân, trau dồi tri thức, thăng tiến,
tiếp cận nguồn tri thức của doanh nghiệp và quản lý tri thức ngày càng được nhân
viên quan tâm.
Trong những năm gần đây, khái niệm quản lý tri thức nổi lên như là một
phương pháp tiếp cận quản lý mới khi mà tri thức-tài sản vô hình được các nhà quản
lý nhìn nhận lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Quản lý tri thức đóng
một vai trò quan trọng trong chuyển đổi khả năng học tập và năng lực cơ bản thành
lợi thế cạnh tranh. Vậy quản lý tri thức là gì? Thuật ngữ này bao gồm nhiều thành
phần: trao đổi kiến thức, quản lý nguồn thông tin tổ chức, đào tạo, quản lý các mối
quan hệ với khách hàng. Quản lý tri thức trả lời câu hỏi về tài sản tri thức, về quyền
sở hữu, mang đến cơ hội biến tri thức thành hệ thống giúp công ty tạo ra lợi thế thời
gian, giữ cho sự cạnh tranh được liên tục, tạo ra những giá trị kinh tế và giá trị thị
trường. Quản lý tri thức mang lại sự khác biệt quan trọng trong các ứng dụng quản
lý truyền thống và được xem như chiến lược trong sự phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức. Từ thực tế quản lý, nhiều công ty tập đoàn lớn trên thế giới đã coi vấn đề
quản lý tri thức như là một công cụ đắc lực để “khơi thông” các mối quan hệ giữa
các chi nhánh, các bộ phận phòng ban của công ty, lưu giữ các kinh nghiệm làm
việc của nhân viên cũng như tri thức của họ, tăng các chỉ số sản xuất, cải tiến chất
lượng phục vụ khách hàng cũng như để giải quyết cùng lúc nhiều vấn đề quan trọng
khác. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng nắm bắt được ý nghĩa của việc quản
lý, phát huy nguồn tài sản tri thức đó, đặc biệt là ứng dụng trong nguồn nhân lực.




5

của từng thành phần quản lý tri thức đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành
logistics tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
1.3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: mối quan hệ giữa các thành phần quản lý tri thức
(Knowledge Management) với sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) của nhân
viên ngành logistics trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc trong các công ty thuộc lĩnh
vực logistics tại thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu: Thực hiện khảo sát trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí
Minh
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 05/2013 đến tháng 11/2013.
1.4 Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ
Bước 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
Thảo luận tay đôi: thảo luận tay đôi với 10 chuyên gia trong lĩnh vực
logistics, hiện đang làm việc trong các công ty logistics tại thành phố Hồ Chí Minh
để tìm kiếm và thu thập thêm các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên. Trên cơ sở các ý kiến khảo sát để loại bỏ các biến không được sự nhất
trí, bổ sung thêm một số biến để thống nhất thành phần trong thang đo sơ bộ để xây
dựng thang đo nháp. Mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo quản lý tri thức và sự
hài lòng công việc của nhân viên cho phù hợp với đặc thù ngành của các công ty
logistics tại Việt Nam.




7

Minh. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tăng lên, chất lượng công việc của
họ cũng sẽ được nâng cao hơn, sự gắn kết với tổ chức bền chặt hơn giúp cho kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng tốt hơn, lợi thế cạnh
tranh ngày càng tăng.
1.6 Kết cấu của luận văn:
Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan - giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - trình bày cơ sở lý
thuyết về quản lý tri thức, sự hài lòng trong công việc và xây dựng mô hình lý
thuyết cho nghiên cứu.
Chương 3: Thu thập và xử lý dữ liệu - trình bày phương pháp nghiên
cứu để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng giả thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - trình bày phương pháp phân tích
thông tin và kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Ý nghĩa và kết luận - tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các
hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu:
Chương 2 trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu.
Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng giả thiết
nghiên cứu của tác giả.

2.2.2 Các thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc
Thuyết hai yếu tố của Fredrick Herberg: Lý thuyết hai yếu tố của Herberg
cho rằng có 2 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: các yếu
tố duy trì (yếu tố bên ngoài) có liên quan đến môi trường làm việc và các yếu tố
động viên (yếu tố bên trong) liên quan đến động lực làm việc. Ở giữa hai yếu tố này
là sự trung lập của nhân viên, có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thỏa mãn
hay không thỏa mãn, sự bất mãn hay không bất mãn đối với công việc. Herberg cho
rằng hai yếu tố này sẽ góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và từ đó sẽ ảnh
hưởng đến thái độ của họ đối với công việc và kết quả công việc.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Lý thuyết này cho rằng khi một cá
nhân nỗ lực làm việc thì họ sẽ mong đợi có một kết quả tốt đẹp cùng một phần
thưởng xứng đáng. Và như vậy, nếu có được phần thưởng phù hợp với nguyện vọng
thì nó sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Chính vì thế,
theo Vroom, các nhà quản lý cần làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ
giữa nỗ lực- thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng, từ đó họ sẽ nỗ lực hơn
trong công việc, và nâng cao được kết quả công việc của mình. Yếu tố kỳ vọng và
khen thưởng là không thể thiếu để nâng cao kết quả công việc của nhân viên.
Thuyết nhu cầu của Maslow: Lý thuyết này xây dựng theo nguyên tắc cho
rằng nhà quản trị muốn quản trị hiệu quả thì phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con
người. Maslow xây dựng tháp nhu cầu, trong đó bao gồm 5 nhu cầu cơ bản của con
người từ thấp đến cao, đó là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện.


10

Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland: Thuyết này là sự
phát triển từ thuyết nhu cầu của Maslow. Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu cho rằng
bên cạnh các nhu cầu cơ bản sẵn có, có một số nhu cầu bản thân con người không
có sẵn, nhưnghọ sẽ học được nó thông qua kinh nghiệm sống của mình. Các nhu

tranh hiện tại.
2.3 Tổng quan về tri thức và quản lý tri thức:
2.3.1 Định nghĩa tri thức:
Theo Nonaka và Takeuchi (1995, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) thì sự
tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành nên một cấu trúc thứ bậc của
việc tạo ra tri thức: đó là đi từ dữ liệu đến thông tin rồi đến tri thức. Để hiểu rõ khái
niệm tri thức và phân biệt với các khái niệm tương đồng khác là dữ liệu, thông tin
và tri thức, chúng ta cần hiểu rõ một số khái niệm:
Dữ liệu là một tập hợp các sự kiện, các sự việc khách quan, rời rạc được trình
bày mà không có được sự phán quyết nào hoặc không gắn liền với một bối cảnh cụ
thể nào đó. Dữ liệu chỉ trở thành thông tin khi nó được phân loại, phân tích, tổng
hợp, đặt vào một bối cảnh cụ thể và trở nên có thể nhận thức được đối với người
nhận các dữ liệu đó.
Thông tin là dữ liệu được gắn liền với một sự liên hệ hoặc một mục đích cụ thể
nào đó. Thông tin chỉ biến thành tri thức khi nó được sử dụng để so sánh, đánh giá
những kết cục, thiết lập những liên hệ và tiến hành một sự đối thoại với một hoặc
nhiều người khác.
Tri thức là có thể được xem là thông tin đạt tới sự sáng tỏ, sự phán quyết và giá
trị. Tổng quát lại, tri thức chính là kho tàng của sự hiểu biết và kỹ năng được tạo ra
từ trí tuệ của con người.
Hình 2.1 là những khái niệm cần quan tâm: dữ liệu, thông tin, tri thức.


12

Hình 2.1: Từ dữ liệu đến tri thức

Ra quyết định
Hoạch định các hành động


của thông tin: thông tin có thể được sao chép và tái sản xuất với chi phi thấp; có
ngoại ứng (externality), nghĩa là giá trị của nó phụ thuộc vào số người sỡ hữu, mang
tính không tách chia được hoặc mang tính hệ thống chứ không rời rạc; chất lượng
thông tin là bất ổn, do đó khó xác định giá trị của nó; và sự chuyển giao thông tin là
không thể đảo ngược được, theo nghĩa là khi một người đã biết thông tin thì không
thể “loại bỏ” nó khỏi tri óc (Stigler, 1961; Macho-Stadle và Perez-Castrillo, 2001,
trích trong Nonaka và cộng sự, 2008). Tuy nhiên, tri thức không đơn giản là một tập
hợp các thông tin. Đặc tính nối bật nhất của tri thức, so với các nguồn lực vật chất
và thông tin, là được sinh ra từ sự tương tác của con người. Tri thức không phải là
vật chất độc lập, chờ đợi được phát hiện và thu thập. Tri thức được tạo ra bởi con
người trong những tương tác của họ với người khác và với môi trường. Vì vậy, để
hiểu tri thức, đầu tiên chúng ta phải hiểu về con người và những quá trình tương tác
phát sinh tri thức. Điểm khác nhau chính giữa thông tin và tri thức là con người
(Cagna, 2001).
Nonaka và Takeuchi (1995, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) phân biệt tri
thức thành 2 loại là tri thức hiện và tri thức ẩn:


14

Tri thức hiện: là tri thức được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu
hoặc báo cáo, chúng có thể được chuyển tải trong những ngôn ngữ chính thức và có
hệ thống.
Tri thức ẩn: là tri thức không thể hoặc rất khó được hệ thống hóa
trong các văn bản, tài liệu. Các tri thức này là bản thân các cá nhân, gắn liền với
một bối cảnh và công việc cụ thể. Mặc dù khó hình thành và hệ thống hóa trong các
tài liệu, văn bản, nhưng tri thức ẩn lại có tính vận hành cao trong bộ não của con
người.
2.3.2 Định nghĩa quản lý tri thức
Quản lý tri thức là một khái niệm mới và hiện còn nhiều tranh luận giữa các

đạt được mục tiêu tập thể một cách hiệu quả nhất (Magnier-Watanabe và Senoo,
2008, trích trong Nonaka và cộng sự, 2008).
Trên cơ sở tổng kết các định nghĩa khác nhau về quản lý tri thức, McAdam
và McGreedy (1999, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) đã chỉ ra rằng các định
nghĩa này đã bao gồm rất nhiều quan điểm: từ những quan điểm có tính chất cơ giới
(coi tri thức là tài sản) cho tới những quan điểm thiên về định hướng xã hội (tri thức
được tạo ra trong tổ chức thông qua những quan hệ xã hội).
Các định nghĩa khác nhau về quản lý tri thức đã chỉ ra rằng quản lý tri thức
có những đặc tính nổi bật sau: Quản lý tri thức có liên quan chặt chẽ với lý luận và
thực tiễn, là một khái niệm mang tính đa ngành và đa lĩnh vực. Quản lý tri thức
không phải là công nghệ thông tin, công nghệ thông tin chỉ là yếu tố hỗ trợ cho việc
này tốt hơn mà thôi. Những vấn đề của con người và việc học tập là điểm trung tâm
của quản lý tri thức.