BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ ANH DUY

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY
TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ ANH DUY

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY
TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI
Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ................................................................................................................ 4
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................. 4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................... 4
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 4
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 5
1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 6
1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 6
1.4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 8
1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................... 8
1.4.1.2. Phân tích công việc .................................................................... 9
1.4.1.3. Tuyển dụng .............................................................................. 11
1.4.2. Chức năng đào tạo và phát triển .......................................................... 13
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 14
1.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................... 14
1.4.3.2. Trả công lao động .................................................................... 16
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.................................................................................................................. 17
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài ........................................................................... 17
1.5.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................ 18
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................... 19
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI
CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI ................................................... 20
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ....................................... 20


2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................... 20
2.1.2. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................... 21

3.2.7. Giải pháp hỗ trợ quản lý thông tin nguồn nhân lực ............................. 71
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................... 73
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi qua
các năm ..................................................................................................................... 22
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của khối cửa hàng .......................................................... 23
Bảng 2.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại một số chuỗi cà phê .................. 26
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực .............................. 27
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát tiêu chí phân tích công việc của khối cửa hàng............. 30
Bảng 2.6 Bảng mô tả công việc các vị trí làm việc của khối cửa hàng .................... 31
Bảng 2.7 Tình hình thực hiện và xây dựng bảng mô tả công việc của khối cửa hàng
.................................................................................................................................. 32
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát tiêu chí tuyển dụng nhân viên khối cửa hàng ................ 34
Bảng 2.9 Quy trình tuyển dụng và các hình thức quảng cáo tuyển dụng của một số
chuỗi cửa hàng cà phê .............................................................................................. 36
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát tiêu chí đào tạo và phát triển của khối cửa hàng ......... 39
Bảng 2.11 Các khóa đào tạo tại một số hệ thống cùng ngành ở khu vực thành phố Hồ
Chí Minh................................................................................................................... 41
Bảng 2.12 Các khóa đào tạo nhân viên mới của khối cửa hàng ............................... 41
Bảng 2.13 Chính sách phát triển nghề nghiệp của nhân viên khối cửa hàng ........... 43
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của khối
cửa hàng.................................................................................................................... 45
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát tiêu chí trả công lao động của khối cửa hàng .............. 47
Bảng 2.16 Mức lương tại một số hệ thống cùng ngành trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh ......................................................................................................................... 48

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ý nghĩa

Từ viết tắt
B

Bước

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học

PCCC


Sống Của Tôi nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong
ngành dịch vụ đặc thù này. Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty đã gặt
hái được một số thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh và để đạt được những
thành tựu này, không thể không nói đến vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, không thể không nhắc đến những sai lầm
trong chiến lược, những yếu kém trong quản trị trong đó có quản trị nguồn nhân lực
đã buộc công ty phải thu hẹp hoạt động kinh doanh kéo dài trong giai đoạn từ 2013 –
2016 với việc đóng cửa 5 cửa hàng và khai tử một hệ thống (MyLife Juices). Qua tìm
hiểu thực tế cho thấy, với xuất phát điểm là công ty gia đình, công ty TNHH Cuộc
Sống Của Tôi chưa thật sự chú trọng đến công tác quản trị nói chung và hoạt động
quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty chưa
được quan tâm đúng mức và điều hành một cách khoa học dẫn đến việc công ty gặp
khó khăn khi mở rộng quy mô, phát triển thêm hệ thống các cửa hàng và đây cũng là


2

một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc thu hẹp hoạt động kinh doanh trong
giai đoạn 2013 – 2016. Nhận thức được điều này, công ty đã và đang hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại các phòng ban chức năng thông qua việc xây dựng lại
bộ máy tổ chức và từng bước hoàn thiện hoạt động của các phòng ban này. Tuy nhiên,
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng vẫn chưa đáp ứng được các
yêu cầu cần thiết để triển khai kế hoạch phát triển hệ thống cửa hàng giai đoạn 2018
– 2022 mà công ty đề ra.
Với đề tài: “GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG
CỦA TÔI”, tác giả muốn cung cấp những nội dung khoa học về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực kết hợp với phân tích thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực khối cửa hàng tại công ty để từ đó đưa ra những đề xuất mang tính khả thi nhằm
hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng và đáp ứng kế hoạch

Nguồn dữ liệu sử dụng:
• Dữ liệu sơ cấp: được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên
làm việc ở khối cửa hàng tại công ty. Dữ liệu này dùng để đánh giá quan
điểm của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng
tại công ty.
• Dữ liệu thứ cấp: bao gồm các tài liệu thống kê, hồ sơ quản lý nhân sự, các
giáo trình và tài liệu tham khảo.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn được triển khai
thành 3 chương như sau:
• Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại
công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi
• Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối
cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi


4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015) nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên
cơ sở của những cá nhân có những vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính là tài sản, là
yếu tố quan trọng tác động đến sự hình thành phát triển và thành công của doanh

hơn, cung cấp và duy trì động lực cho họ thông qua chất lượng cuộc sống công việc
như vậy người lao động và người sử dụng lao động đều đạt được mục tiêu của mình.
Theo Machado & Davim (2015) quản trị nguồn nhân lực có thể được định
nghĩa là một nhóm các hoạt động để quản lý con người trong một tổ chức. Các chính
sách và hệ thống khác nhau chẳng hạn như:
• Thực hành cụ thể: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá…
• Chính sách chính thức: đổi mới, nâng cao chất lượng tổng thể ảnh hưởng
tới các nguyên tắc nhân sự
• Triết lý xác định giá trị tổ chức
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động liên quan tới việc
tuyển dụng, đào tạo, quản lý con người trong một tổ chức đảm bảo cho việc phát huy
hiệu quả làm việc của người lao động từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức và
người sử dụng lao động.
1.2.

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người

trong một tổ chức hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
• Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
• Tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện để người
lao động phát huy hết năng lực của mình, động viên khuyến khích người
lao động trong công việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.


6

1.3.


dụng

- Tuân thủ luật, quy - Đào tạo
tắc, quy định

- Phát triển và quản lý văn hóa tổ chức

- Mối quan hệ với - Quản lý hiệu suất

- Quản lý lương và
phúc lợi

phát triển)

người lao động

- Thiết kế hệ thống khen thưởng

- Giao tiếp với người - Điều chỉnh mục tiêu nhân sự phù hợp
lao động

với mục tiêu của tổ chức, doanh
nghiệp.
- Khai thác tiềm năng của nhân viên
như một tài sản của tổ chức, doanh
nghiệp.
Nguồn: Mukherjee (2012)

Hình 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực



8

Trong nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015) đã
xác định các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: thu hút nguồn
nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực.
1.4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động nghiên cứu và xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực gắn với các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp
đưa ra các cách thức thực hiện cũng như các tiêu chí nhằm đảm bảo nguồn nhân lực
đáp ứng được các yêu cầu về kỹ năng cũng như trình độ để thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp.
Theo định nghĩa của Nguyễn Thanh Hội (1999) thì hoạch định nguồn nhân lực
là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu về nhân sự của một tổ
chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa
mãn các nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình liên quan tới việc phân tích nhu
cầu về năng lực và số lượng nhân sự cần thiết của tổ chức, doanh nghiệp để đạt được
mục tiêu, định hướng, chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp trong môi trường thay
đổi. Việc hoạch định hướng tới mục tiêu thu hút nguồn nhân lực, đảm bảo năng lực
và số lượng thông qua hệ thống thông tin nguồn nhân lực như là: phân tích công việc,
lựa chọn và tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, khen thưởng (Mukherjee, 2012).
Thông qua hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định
được tình trạng sử dụng nguồn nhân lực của mình. Tối đa hóa việc sử dụng nguồn
nhân lực, đảm bảo đủ nguồn lực đúng thời điểm để thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2015), quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm
các bước sau đây:
• B1: Phân tích môi trường, xác định chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.

tin về công việc. Nó diễn giải chi tiết công việc mà người lao động phải thực hiện để
hoàn thành trách nhiệm của mình trong một tổ chức.


10

Về cơ bản, phân tích công việc đòi hỏi phải thực hiện hai nhiệm vụ chính là:
xây dựng bảng mô tả công việc và xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc. Đây là hai
tài liệu cơ bản cũng là quan trọng nhất cho việc phân tích công việc.
Bảng mô tả công việc là bảng liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan
hệ trong công việc, các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả
công việc cung cấp thông tin về các công việc mà người lao động phải thực hiện, các
yêu cầu của công việc, các quyền hạn và trách nhiệm khi người lao động thực hiện
công việc (Trần Kim Dung, 2015).
Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng liệt kê các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ và hành vi đòi hỏi người lao động phải đáp ứng để hoàn
thành công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp doanh nghiệp biết được đặc điểm
của đối tượng cần tuyển để có thể đáp ứng được các yêu cầu về công việc (Trần Kim
Dung, 2015).
Quá trình thực hiện phân tích công việc tùy thuộc vào các tổ chức, doanh
nghiệp. Theo Dessler (2015) nhà quản trị nguồn nhân lực thông qua phân tích công
việc cần thu thập một số thông tin như sau:
• Các hoạt động của công việc: thông tin về các công việc thực tế phải thực
hiện như là dọn dẹp, bán hàng, dạy học… Các thông tin này sẽ bao gồm
các thông tin: tại sao người lao động phải thực hiện các công việc đó, thực
hiện như thế nào, khi nào thì thực hiện.
• Các hành vi của người lao động: thông tin về hành vi của người lao động
mà công việc đòi hỏi ví dụ như nhạy bén, giao tiếp, khả năng di chuyển
xa…
• Máy móc, thiết bị, công cụ: thông tin về máy móc thiết bị sử dụng trong

làm việc

Trả lương,
khen thưởng

Đào tạo

Nguồn: Dessler (2015)
Hình 1.2 Ứng dụng thông tin từ phân tích công việc
1.4.1.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn được ứng viên phù hợp với các yêu cầu của
vị trí cần tuyển trong tổ chức, doanh nghiệp. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là
lựa chọn ứng viên phù hợp mà đòi hỏi nhà tuyển dụng phải đáp ứng một số vấn đề
phức tạp như:
• Tùy theo vị trí tuyển dụng nhà tuyển dụng lựa chọn phương pháp phù hợp
để đánh giá ứng viên.
• Tuyển dụng thành công phụ thuộc vào những chính sách hay những yếu tố
không liên quan tới quá trình tuyển dụng, ví dụ: đưa ra mức lương cao hơn


12

10% so với các công ty khác với các điều kiện khác là tương đồng sẽ giúp
thu hút nhiều ứng viên hơn và thúc đẩy quá trình tuyển dụng nhanh hơn.
• Tuyển dụng cần thực hiện theo đúng với qui định của Bộ luật Lao động.
• Tuyển dụng ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau: tuyển dụng nội bộ, tuyển
dụng bên ngoài, tuyển dụng lại.
+ Tuyển dụng nội bộ: khi công ty có vị trí cần tuyển dụng thì những ứng
viên nội bộ sẽ có nhiều thuận lợi bởi vì nhà tuyển dụng đã biết rõ về
năng lực, trình độ của các ứng viên từ đó có thể đánh giá ứng viên có

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông
qua việc giúp người lao động nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và
thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác, có động cơ làm việc tốt hơn.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình (Nguyễn Ngọc Quân,
Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Đào tạo là một trong những công việc của người giám sát và nhà quản lý.
Những người giám sát và quản lý hiệu quả là những người có khả năng đảm bảo cấp
dưới của mình hiểu rõ công việc, biết làm như thế nào, biết khi nào cần làm, biết làm
thế nào an toàn nhất. Họ biết phát triển khả năng của nhân viên và biết làm cách nào
để nâng cao năng suất của nhân viên (Putti, 2015).
Kết thúc quá trình đào tạo là bắt đầu quá trình quản trị phát triển. Quản trị phát
triển là bất kỳ hoạt động nào giúp nâng cao năng suất lao động bằng cách truyền đạt
kiến thức, thay đổi thái độ, hay là nâng cao kỹ năng. Như vậy, qua quá trình đào tạo
sẽ giúp người lao động nâng cao được kiến thức, kỹ năng từ đó nâng cao được hiệu
quả làm việc hiện tại và phát triển hiệu suất làm việc trong tương lai.
Theo Trần Kim Dung (2015) thì các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm
việc bao gồm:
• Đào tạo tại chỗ: là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không chính thức
cho phép nhân viên mới học cách thực hiện công việc từ người có kinh
nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên.
• Cố vấn/tư vấn: sử dụng cố vấn/tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi
dưỡng, phát triển nghề nghiệp. Có thể tìm được người cố vấn/tư vấn trong
tổ chức hoặc người bên ngoài.


14

• Huấn luyện: thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm
giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc.

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng khi nhà
quản lý đưa ra các quyết định về tăng lương và các quyết định khác có liên quan như
là thăng chức, luân chuyển, sa thải… Thông qua hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
công việc, nhà quản trị có thể hoạch định được chiến lược phát triển nguồn nhân lực
hợp lý và hiệu quả.
Theo Trần Kim Dung (2015), việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được
tiến hành theo các trình tự sau:
• B1: Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá.
• B2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
• B3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện
công việc.
• B4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
• B5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên.
Các tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm: cụ thể, chi tiết;
đo lường được; phù hợp với thực tiễn; có thể tin cậy; thời gian hoàn thành công việc.
Theo Trần Kim Dung (2015), các phương pháp đánh giá thường áp dụng trong doanh
nghiệp bao gồm:
• Phương pháp xếp hạng luân phiên.
• Phương pháp so sánh cặp.
• Phương pháp bảng điểm.
• Phương pháp lưu giữ.
• Phương pháp quan sát hành vi.
• Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
• Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực
hiện công việc chủ yếu (Key Performance Indicators – KPI).
Theo Trần Kim Dung (2015) việc đo lường và đánh giá kết quả thực hiện công
việc thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI) ngày càng được áp dụng
một cách rộng rãi trong các tổ chức. Một hồ sơ KPI thường phải đáp ứng các quy