ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HÀ THỊ THU HƢƠNG

VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HÀ THỊ THU HƢƠNG

VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI



2.1.2.Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp .... 23
2.1.3.Các thành tích mà doanh nghiệp đạt được trong sản xuất kinh
doanh và hoạt động xã hội: .................................................................. 23
2.2. Những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty.. 25
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài .................................................................. 25
2.2.2. Những yếu tố thuộc về công ty .................................................... 30
2.3. Phân tích các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH
Canon Việt Nam. ..................................................................................................... 33
2.3.1. Vài nét về VHDN Nhật Bản trong nền kinh tế thị trường........... 34
2.3.2.Văn hóa công ty TNHH Canon Việt Nam. ................................... 35
2.3.3. Nhận thức về VHDN của cán bộ nhân viên trong công ty ......... 46
2.3.4. Ảnh hưởng của VHDN đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty TNHH Canon Việt Nam ........................................................... 51
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ GÓP PHẦN PHÁT TRIỂN VHDN
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM ........................................... 58
3.1.Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới .............................. 58
3.1.1 Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh năm 2014 ............................... 58
3.1.2 Mục tiêu phấn đấu của công ty trong dài hạn ............................. 58
3.1.3 Định hướng phát triển của công ty .............................................. 58
3.2. Đề xuất một số giải pháp ................................................................................. 59
3.2.1. Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ, công, nhân
viên ........................................................................................................ 59
3.2.2.

Duy trì, phát triển văn hóa doanh nghiệp và định hướng tiếp

thu có chọn lọc các giá trị văn hóa mới ............................................... 62
3.2.3.Tuyển dụng nhân viên phù hợp với VHDN .................................. 66
3.2.4.Coi trọng công tác tuyên truyền giáo dục vận động cán bộ công nhân


VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

HC- TH

Hành chính - Tổng hợp

HC- NS

Hành chính – Nhân sự

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1


những tiêu chí đánh giá DN góp phần quyết định sự thành công hay thất bại
của một doanh nghiệp Với xu thế phát triển chung hiện nay của nền kinh tế
thế giới là đang tiến dần đến tầm cao của nền kinh tế tri thức, ở nơi đó VH
đƣợc coi trọng hơn bao giờ hết. Xu thế mới tạo ra một sân chơi mới, với
những luật lệ mới và những thành viên có thể đáp ứng đƣợc luật chơi. Đó là
những doanh nghiệp đã xây dựng văn hóa đủ mạnh để tự tin hòa nhập và phát
triển bền vững.
Trong những năm gần đây, ở Việt Nam chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã
dành đƣợc sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp Nhật Bản, VHDN đƣợc coi là yếu tố quyết định đến
sự tồn tại và phát triển lâu dài của công ty. Chính nền văn hoá ấy là nền tảng
cho sự phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực tạo nên sức mạnh vô hình
cho doanh nghiệp, là tôn chỉ phƣơng châm hoạt động cho mỗi DN tạo đƣợc
lợi thế cạnh tranh cho DN trên bƣớc đƣờng phát triển của mình.
Đối với Tập đoàn Canon việc xây dựng và phát triển VHDN là một
trong những điều kiện tiên quyết và đã đƣợc thực hiện từ rất lâu. Cũng nhƣ
công ty mẹ (Tập đoàn Canon) tại Nhật Bản, Công ty TNHH Canon Việt Nam
– CVN ngay từ những ngày đầu thành lập nhà máy tại Việt Nam, Ban lãnh
đạo của công ty đã đặt trọng tâm vào việc xây dựng và phát triển VHDN công
ty theo mô hình VHDN của công ty mẹ bằng các triết lý văn hoá mang tính
dân tộc, sau đó là bằng các chính sách, biện pháp cụ thể để tạo ra những nét
văn hoá mang đậm bản sắc doanh nghiệp. Sau một thời gian nghiên cứu, quan

1


sát và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
Canon Việt Nam, cũng nhƣ tìm hiểu thực trạng VHDN của Công ty trong
những năm qua em quyết định chọn đề tài “Văn hoá doanh nghiệp tại công ty
TNHH Canon Việt Nam ” làm luận văn tốt nghiệp cho mình với hi vọng giới

cuốn sách The Coporate Culture Survival Guid trong đó tác giả đi sâu nghiên
cứu về các tầng giá trị của văn hoá doanh nghiệp biểu hiện qua 3 cấp độ: cấp
độ1 -các giá trị hữu hình, cấp độ 2 - các giá trị đƣợc chấp nhận và cấp độ 3 các giá trị nền tảng.
Tóm lại, tất cả những công trình nghiên cứu, những bài viết đã nêu ở
trên, của các tác giả rất có ý nghĩa cho việc hình thành cơ sở lý luận về
VHDN. Nhƣng chƣa có công trình nào nghiên cứu về thực trạng văn hoá
doanh nghiệp tại một doanh nghiệp Nhật Bản hoạt động tại Việt Nam cụ thể
là Công ty TNHH Canon Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu về thực trạng văn hoá
doanh nghiệp đã đƣợc xây dựng và phát triển từ ngày đầu thành lập đến nay
tại công ty TNHH Canon Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu là hoàn thành bản luận văn trong đó có tổng kết
một số lý thuyết quan trọng liên quan đến văn hoá doanh nghiệp.
- Xác định thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Canon
Việt Nam.
- Làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hƣởng đến văn hoá
doanh nghiệp.
- Đánh giá ảnh hƣởng của VHDN đến hoạt động Sản xuất kinh doanh
của Công ty.
- Đề xuất các giải pháp để góp phần phát triển văn hoá doanh nghiệp

sâu và rộng hơn tại công ty Canon Việt Nam.

3


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp, nghiên cứu về thực
trạng VHDN trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể đó là Công ty TNHH

phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn đƣợc chia làm 3
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1 : Những cơ sở lý luận cơ bản về văn hoá doanh nghiệp
Chƣơng 2 : Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại công ty TNHH
Canon Việt Nam.
Chƣơng 3 : Các giải pháp để góp phần phát triển văn hoá doanh
nghịêp tại công ty TNHH Canon Việt Nam

5


CHƢƠNG 1
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Văn hóa
Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, bao trùm mọi mặt hoạt động của xã
hội, mọi lĩnh vực của cuộc sống, của cộng đồng, tới từng gia đình và các cá
nhân. Văn hoá là một khái niệm đa nghĩa. Thông thƣờng, trong cộng đồng văn
hoá đƣợc hiểu là trình độ học vấn, lối sống, đạo đức,…Văn hoá là một vấn đề đa
dạng, trừu tƣợng nên đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá:
Theo các nhà văn hoá thì: “ Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật
chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên và xã hội”.
Khái niệm về văn hóa thì có nhiều song khái niệm rộng nhất về văn hoá
có lẽ là của Edouard Heriot, theo ông: “Văn hoá là cái còn lại sau khi ngƣời ta
đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi ngƣời ta đã học tất cả ”[4].
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất
và tinh thần do loài ngƣời tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với

buổi thảo luận và những quy ƣớc, những điều cấm kỵ
Theo Denison (1990): VHDN chỉ những giá trị, tín ngƣỡng và nguyên
tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng nhƣ
một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho
những nguyên tắc cơ bản này.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và
lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”[4].
Một định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi do chuyên gia
nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đƣa ra: “VHDN là tổng hợp các quan

7


niệm chung mà các thành viên trong công ty học đƣợc trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh”[4].
Là một khái niệm trừu tƣợng và có nhiều cách hiểu khác nhau, tuy
nhiên có thể hiểu VHDN theo nghĩa đầy đủ nhƣ sau: VHDN là toàn bộ các
giá trị vật chất và tinh thần đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình hình
thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, quan
niệm và tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN và chi phối
đến tình cảm, nếp suy nghĩ, niềm tin, lý tƣởng và hành vi của mọi thành viên
của DN trong việc thực hiện và theo đuổi các mục tiêu.VHDN là một trong
những yếu tố gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, hƣớng hành vi cá
nhân vào việc thực hiện tốt nhất mục tiêu và sự kỳ vọng của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình nhƣng vô giá, đƣợc thể hiện
qua phong cách lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu
tố văn hóa, ngôn ngữ, tƣ liệu, thông tin nói chung đƣợc gọi là tri thức thì

hoạt động của DN.
Thứ ba: Các giá trị VHDN phải có một sức mạnh đủ để tác động đến
nhận thức, tƣ duy và cảm nhận của các thành viên trong DN đối với các vấn
đề và quan hệ của DN. Nói cách khác, các giá trị VHDN chỉ đƣợc tồn tại khi
các thành viên trong tổ chức đó sử dụng nhƣ những chuẩn mực trong nhận
thức, tƣ duy, cảm nhận và hành động, xác định những ƣu tiên, tốt, xấu.
Những giá trị có khả năng ảnh hƣởng nhƣ vậy là kết quả của một quá trình tác
động lâu dài và liên tục của ban lãnh đ ạo D N .
Trong các DN, phần nhiều các giá trị VHDN ban đầu đƣợc thể hiện thông
qua các quy tắc, các quy định có tính chất bắt buộc nhƣng khi đƣợc chấp nhận
rộng rãi thì chúng lại trở thành những giá trị, những chuẩn mực và nguyên tắc
bất thành văn chi phối hành vi của mọi thành viên trong tổ chức. Khi đó,

9


VHDN sẽ đóng vai trò nhƣ một "hệ điều hành" của DN, tức là nó có tác động
điều chỉnh từ các hoạt động thƣờng nhật, sự phối hợp giữa các cá nhân, các bộ
phận cho đến việc chọn lựa chiến lƣợc hoạt động, cơ cấu tổ chức, khả năng
thích ứng hay sự ổn định của một DN. Do đó, VHDN có ảnh hƣởng quyết
định đến hiệu quả hoạt động, khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững
của mỗi DN[1].
1.2. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
VHDN đƣợc cấu thành từ 3 yếu tố, mỗi yếu tố đƣợc biểu hiện với
những đặc điểm, hình thức khác nhau nhƣng đều có một mục đích chung là
thể hiện đƣợc đặc trƣng VH của tổ chức và lan truyền VH ấy tới các thành
viên trong tổ chức. Theo Edgar H.Schein, đề cập trong cuốn sách của ông mang
tên “The corporate culture survival guide”, văn hoá doanh nghiệp có ba tầng
giá trị: các giá trị hữu hình, các giá trị đƣợc chấp nhận và các giá trị nền tảng.
1.2.1. Cấp độ 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình

tôn trọng của tổ chức.
Lễ kỷ niệm là hoạt động đƣợc tổ chức nhằm nhắc nhở mọi ngƣời trong DN
ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cƣờng sự tự hào của
mọi ngƣời về DN. Đây là hoạt động quan trọng đƣợc tổ chức sống động nhất.
Các sinh hoạt văn hóa nhƣ các chƣơng trình ca nhạc, thể thao, các cuộc
thi trong các dịp đặc biệt,…là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn
hóa. Các hoạt động này đƣợc tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao
sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu,
chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
1.2.1.3. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách
ứng xử, giao tiếp giữ các thành viên trong DN quyết định. Những ngƣời sống
và làm việc trong cùng một môi trƣờng có xu hƣớng dùng chung một thứ
ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc đƣợc với nhau cần có sự hiểu

11


biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc
trƣng của DN. Những từ nhƣ "Zero defect", "No claim, no problem",...đƣợc
hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ
nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
1.2.1.4. Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục
Biểu tƣợng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trƣng của biểu
tƣợng. Một biểu tƣợng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện
hình tƣợng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trƣng
đơn giản nhƣng có ý nghĩa lớn nên đƣợc các DN rất quan tâm chú trọng. Logo

động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện
thuận lợi hay thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch
chiến lƣợc để xác định “lộ trình” và chƣơng trình hành động ,tận dụng đƣợc
các cơ hội, vƣợt qua các thách thức để đi tới tƣơng lai, hoàn thành sứ mệnh
của DN. Mối quan hệ giữa chiến lƣợc và VHDN có thể đƣợc giải thích nhƣ
sau: Khi xây dựng chiến lƣợc cần thu thập thông tin về môi trƣờng. Các thông
tin thu thập đƣợc lại đƣợc diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh
hành trong DN nên chúng chịu ảnh hƣởng của VHDN. VH cũng là công cụ
thống nhất mọi ngƣời về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển
khai các chƣơng trình hành động.
1.2.3. Cấp thứ 3 – Các giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn
sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các
hành động, định hƣớng sự hình thành các giá trong nhận thức cho các cá
nhân. Theo nhà kinh tế học Schein, hệ thống giá trị ngầm định đƣợc thể hiện
qua các mối quan hệ sau:

13


1.2.3.1. Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường
Về mối quan hệ này, mỗi ngƣời và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau.
Một số cho rằng họ có thể làm chủ đƣợc trong mọi tình huống, tác động của
môi trƣờng không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho
rằng cần phải hòa nhập với môi trƣờng, hay tìm cách sao cho có một vị trí an
toàn để không phải chịu những tác động bất lợi của môi trƣờng. Những tổ
chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi đƣợc
những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải chấp nhận số phận đó. Đây là
những tổ chức, cá nhân có xu hƣớng an phận, không muốn cố gắng.
1.2.3.2. Ngầm định về quan hệ giữa con người với con người

cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà ngƣời đó có đƣợc.
1.2.3.5. Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải.
Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình
phân tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác,
sự thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của ngƣời lãnh đạo do niềm tin, sự tín
nhiệm tuyệt đối với ngƣời đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những gì
còn lại sau cùng chính là lẽ phải và sự thật.
Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chƣa đƣợc
coi là đƣơng nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đƣa vào doanh
nghiệp mình. Những giá trị đƣợc các thành viên chấp nhận thì sẽ đƣợc tiếp
tục duy trì theo thời gian và dần dần đƣợc coi là đƣơng nhiên. Sau một thời
gian thì các giá trị này sẽ trở thành các ngầm định. Các ngầm định thƣờng khó
thay đổi và ảnh hƣởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp
và đối xử. Sự ảnh hƣởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh
hƣởng của các giá trị đƣợc thể hiện [8].
1.3. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp
1.3.1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp
Một môi trƣờng văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và gìn giữ nhân tài
cho tổ chức. Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá

15


trị vật chất bình thƣờng. Mà có đƣợc một VHDN đi vào lòng công chúng là cả
một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó.
Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con ngƣời ngày càng cao. Các
nhu cầu giờ đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc
đẹp. Ngƣời lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác
nữa. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con ngƣời gồm năm loại nhu cầu
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu

nhân viên. Ở những doanh nghiệp mà có môi trƣờng văn hoá ngự trị mạnh
mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên
đƣợc khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đƣa ra sáng kiến, kể
các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng
động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành viên, nhiều khi là những
sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trƣớc mắt
mà cả về lâu dài cho công ty. Các nhân viên sẽ tự có ý thức khi cảm thấy
công việc họ đang làm có ý nghĩa, thành tích của họ đƣợc đề cao và họ cảm
thấy đƣợc tôn trọng. Về mặt này, VHDN có vai trò quan trọng giúp nhân viên
củng cố niềm tin, đoàn kết và trung thành với tổ chức. Họ yêu mến nơi họ làm
việc, đó là động lực quan trọng thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho tổ chức.
Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển của công ty. Mặt khác,
những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ
với công ty lâu dài và tích cực hơn. Điều này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho
chiến lƣợc nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.3.4. Tạo sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững cho
doanh nghiệp
VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố nhƣ kiến trúc,
sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lƣợc kinh doanh,
logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về ngƣời sáng lập doanh nghiệp… Chính
những yếu tố của VHDN tạo ra nét đặc trƣng trong phong thái của DN giúp

17


phân biệt doanh nghiệp này với DN khác. Phong thái này dễ nhận biết và là
niềm tự hào của nhân viên. Tổng hợp các yếu tố: gắn kết các thành viên, tạo
động lực làm việc, giảm thuyên chuyển,…VHDN sẽ làm tăng hiệu quả hoạt
động và tạo sự khác biệt cho DN trên thƣơng trƣờng. VHDN mạnh sẽ tạo bầu
không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng