BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN TUẤN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN
TÌNH TRẠNG THỂ CHẤT, TÂM LÝ VÀ XÃ HỘI CỦA
CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN
THUỘC UBND QUẬN BÌNH THỦY TP. CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN TUẤN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN
TÌNH TRẠNG THỂ CHẤT, TÂM LÝ VÀ XÃ HỘI CỦA
CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN
THUỘC UBND QUẬN BÌNH THỦY TP. CẦN THƠ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc sỹ điều hành cao cấp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN...................................................................................................... 4
CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM.......................6
2.1 Giới thiệu về Quận Bình Thủy..................................................................................... 6
2.1.1 Lịch sử hình thành quận Bình Thủy:..................................................................... 6
2.1.2 Các đơn vị quản lý nhà nước:................................................................................... 7
2.1.3 Các đơn vị sự nghiệp:.................................................................................................. 7
2.1.4 Cấp phường:.................................................................................................................... 7
2.2 LÝ THUYẾT LIÊN QUAN........................................................................................... 9
2.2.1 Khái niệm quản trị và lãnh đạo:............................................................................... 9
2.2.2 Sự khác biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo:.............................................. 10
2.2.3 Lý thuyết về lãnh đạo:.............................................................................................. 13
2.2.4 Phong cách lãnh đạo:................................................................................................. 14
2.2.4.1 Phong cách lãnh đạo độc tài:........................................................................... 16
2.2.4.2 Phong cách lãnh đạo dân chủ:........................................................................ 17
2.2.4.3 Phong cách lãnh đạo tự do:.............................................................................. 18
2.2.4.4 Phong cách lãnh đạo gia trưởng:................................................................... 18
2.2.5 Khái niệm sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội:......................................... 19


2.2.5.1 Sức khỏe thể chất:............................................................................................... 19
2.2.5.2 Sức khỏe xã hội:................................................................................................... 20
2.2.5.3 Sức khỏe tâm lý:.................................................................................................. 20
2.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN....................................................... 21
2.3.1 Nghiên cứu trong nước:........................................................................................... 21
2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài:......................................................................................... 22
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................................... 24
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................... 26
3.1 XÂY DỰNG THANG ĐO.............................................................................................. 26
3.3.1 Thang đo phong cách lãnh đạo:............................................................................. 26
3.3.2 Mô tả thang đo sức khỏe thể chất, sức khỏe tâm lý, sức khỏe xã hội:...28

Trang

Hình 4.1 Phân bổ giới tính trong mẫu khảo sát………………………………….33
Bảng 4.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát (n=193)………………………………...34
Bảng 4.2 Mô tả các biến phong cách lãnh đạo độc tài…………………………...36
Bảng 4.3 Mô tả các biến phong cách lãnh đạo dân chủ …..…...………………...37
Bảng 4.4 Mô tả các biến phong cách lãnh đạo gia trưởng ………….…………...38
Bảng 4.5 Mô tả các biến phong cách lãnh đạo tự do .…………………………...39
Bảng 4.6 Phong cách lãnh đạo tại cơ quan hành chính quận Bình Thủy……......40
Bảng 4.7 Phong cách lãnh đạo phân theo các đặc tính ……………………….....42
Bảng 4.8 Đánh giá cảm nhận tình trạng sức khỏe thể chất của nhân viên ……...43
Bảng 4.9 Đánh giá cảm nhận tình trạng sức khỏe tâm lý của nhân viên ………..45
Bảng 4.10 Đánh giá cảm nhận tình trạng sức khỏe xã hội của nhân viên…….....46
Bảng 4.11 Đánh giá sức khỏe phân theo đặc tính (n=193)…………….………...47
Bảng 4.12 Tương quan giữa phong cách lãnh đạo và nhận tình trạng sức khỏe thể
chất, tâm lý và xã hội của nhân viên……………………………………………...48


1

CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU
Nội dung chương mở đầu sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; giới
thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên
cứu. Đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương này.
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Tổ chức là một nhóm người làm việc cùng nhau cho một mục đích cụ thể
nhằm đạt được mục tiêu đã được xác định. Những người này tuy làm cùng chung
một tổ chức nhưng họ có những sở thích, văn hóa khác nhau, và do đó họ cũng
có những thái độ và đặc điểm khác nhau đối với công việc của mình. Về mặt lý

mạnh ấy lại càng có vai trò quan trọng. Tuy nhiên, tinh thần và cách quản lý của
người đứng đầu có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe tâm lý cũng như hiệu suất, hiệu
quả làm việc của cấp dưới. Nâng cao trình độ lãnh đạo cũng chính là nâng cao
tinh thần, hiệu suất làm việc của nhân viên nhằm cung cấp các dịch vụ công tốt
hơn cho người dân. Trong bối cảnh hiện tại và với vị trí đang làm việc trong cơ
quan nhà nước tôi thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo
đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của cán bộ, công chức làm việc tại các
cơ quan thuộc UBND Quận Bình Thủy, TP. Cần Thơ”
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là xem xét mối quan hệ và ảnh
hưởng của phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của cán
bộ công chức cấp dưới (sau đây gọi là nhân viên) tại Quận Bình Thủy, Thành
phố Cần Thơ, nhằm đề xuất các biện pháp cải thiện và xây dựng phong cách nhà
lãnh đạo nhằm cung cấp các dịch vụ công tốt hơn cho người dân trong cộng
đồng. Các mục tiêu cụ thể như sau:
-

Phân tích hiện trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên.

Xác định phong cách lãnh đạo của các lãnh đạo phường, lãnh đạo phòng,

ban thuộc UBND quận Bình Thủy.
-

Xem xét ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến các khía cạnh tình

trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên.


3

các nghiên cứu trước với thực tế tại các cơ quan thuộc quản lý của UBND quận,
phát hiện các sai sót, và bổ sung. Nghiên cứu định lượng là bước tiến hành thu
thập, phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định các mô hình.
Các phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là: thống kê mô tả, kiểm định
thang đo Cronbach alpha, các kiểm định T-test, kiểm định chi bình phương, với
phần mềm SPSS được sử dụng trong các phần khác nhau của đề tài.


4

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN
-

Trong nghiên cứu này, 4 phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo cơ quan

nhà nước tại Quận Bình Thủy là: độc tài, dân chủ, gia trưởng và tự do là những
biến số độc lập, và biến phụ thuộc là sức khỏe, tâm lý và xã hội của nhân viên từ
cấp phó trở xuống. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở xem xét và biết được phong
cách lãnh đạo hiện nay của các chủ tịch phường, trưởng các phòng ban thuộc
UBND quận Bình Thủy. Nhận định các phong cách lãnh đạo này đã phù hợp hay
chưa? Xác định nhu cầu đào tạo, phát huy những mặt tích cực và điều chỉnh
những mặt còn yếu kém.
-

Nhận biết tình hình sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của cán bộ, công

chức đánh giá cảm nhận như thế nào về tình trạng sức khỏe, tâm lý và các vấn đề
xã hội của họ.
- Đề tài kỳ vọng sẽ vận dụng được nền tảng lý thuyết để nghiên cứu một
vấn đề thực tiễn về sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sức khỏe thể chất,


CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
Nội dung của Chương 2 trình bày các khái niệm, lý thuyết về phong cách
lãnh đạo, sự khác biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo. Đồng thời tác giả cũng
trình bày kết quả một số các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài. Phần đầu
của chương là giới thiệu đôi nét về đơn vị Ủy ban nhân dân Quận Bình Thủy để
người đọc nắm được một số tình hình cơ bản của đơn vị có liên quan đến đề tài.
2.1 Giới thiệu về quận Bình Thủy
2.1.1 Lịch sử hình thành quận Bình Thủy:
Quận Bình Thủy được thành lập theo Nghị định 05/2004/NĐ-CP ngày
02/01/2004 của Chính phủ, hiện có 08 phường với diện tích tự nhiên 7.068,23 ha,
dân số 129.000 người. Trên địa bàn quận có Bộ Tư lệnh và các cơ quan Quân
khu 9, sân bay quốc tế Cần Thơ, cảng Cần Thơ, khu công nghiệp, khu chế xuất,
nhà máy nhiệt điện Trà Nóc, nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc các thành
phần kinh tế, có 07 di tích lịch sử văn hóa cấp quốc gia; 01 di tích lịch sử văn hóa
cấp thành phố.
Giai đoạn năm 2004 - 2010, quận Bình Thủy đã nỗ lực thực hiện đạt và
vượt các chỉ tiêu kinh tế - xã hội; cơ sở hạ tầng được đầu tư nâng cấp, việc huy
động vốn và sử dụng vốn đầu tư toàn xã hội trên địa bàn đúng hướng, đúng mục
đích; lĩnh vực văn hóa - xã hội có nhiều tiến bộ; đời sống nhân dân không ngừng
được cải thiện. Quốc phòng - an ninh ổn định; chính trị - trật tự an toàn xã hội
tiếp tục được giữ vững.
Trong giai đoạn 2010 – 2015 và định hướng đến năm 2020, quận Bình
Thủy phấn đấu xây dựng nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng nhanh và bền vững, đi
đôi với thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, phù hợp với định hướng chiến
lược và quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội thành phố Cần Thơ trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Đồng thời xây dựng đồng bộ hệ thống kết cấu hạ tầng đô thị; thực hiện tốt chính
sách an sinh xã hội; giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội.


Sự nghiệp tự bảo đảm chi phí hoạt động: Ban Quản lý dự án. Số người

làm việc được thẩm định: 12 người; hiện có 12 người.
2.1.4 Cấp phường:
Căn cứ Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính
phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức
ở
xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp
xã quy

định số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính
cấp xã, cụ thể:


8

-

Phường loại I (25 biên chế): Bình Thủy, Long Hòa, Long Tuyền;

Nóc,

Phường loại II (23 biên chế): An Thới, Bùi Hữu Nghĩa, Trà An, Trà

Thới An Đông.
Số lượng CBCC hiện có: 175 người. Trong đó CB: 83; CC: 92.


9


Tiến trình lãnh đạo liên quan đến các vấn đề: a) phát triển tầm nhìn cho tổ chức;
b) điều chỉnh các nhân viên theo tầm nhìn đó thông qua kênh thông tin; và c)
thúc đẩy mọi người hành động thông qua tiến trình trao quyền và đáp ứng các
nhu cầu cơ bản. Tiến trình lãnh đạo này tạo ra những điều không chắc chắn và sự
thay đổi trong một tổ chức. Ngược với lãnh đạo, tiến trình quản lý liên quan đến:
a) lập kế hoạch thực hiện và kế hoạch tài chính; b) tổ chức công việc và nhân sự;
và c)kiểm soát và giải quyết vấn đề.


11

Bennis(1989, 2007) đã nhấn mạnh sự khác nhau giữa nhà lãnh đạo và nhà
quản lýthông qua quan điểm ‘Để có thể sống còn trong thế kỷ 21, chúng ta cần
một thế hệ lãnh đạo mới, lãnh đạo chứ không phải quản lý’. Sự khác biệt này là
một điểm rất quan trọng. Các nhà lãnh đạo chinh phục bối cảnh- những thăng
trầm, rối loạn, mơ hồ xung quanh, mà thỉnh thoảng những điều này trông có vẽ
hiện diện lồ lộ ngay trước mắt chúng ta và chắc chắn sẽ bóp chết chúng ta nếu cứ
để những điều đó tồn tại- trong khi các nhà quản lý không thể thực hiện những
điều này’. Bennis (1989) đã phân biệt khức khác nhau giữa nhà quản lý và nhà
lãnh đạo như sau:
Nhà quản lý
1.Cai quản những công việc.
2.Là một bản sao.
3.Duy trì công việc.
4.Tập trung vào hệ thống và cơ cấu.
5.Dựa vào quyền kiểm soát.
6.Tầm nhìn ngắn hạn, hẹp.
7.Đặt câu hỏi làm thế nào và khi
nào?
8. Để ýnhững điều cơ bản của vấn

Nhà lãnh đạo nhận ra và hướng về mục tiêu đó, định hướng kinh doanh.Nhà quản trị
xem công việc như là một quá trình tương tác giữa con người và ý tưởng, nhằm đưa
ra các chiến lược và quyết định. Họ phối hợp và cân bằng các quan điểm đối lập
nhau. Nhà lãnh đạo phát triển những hướng đi mang tính lâu dài và mở ra những
chọn lựa mới, mạo hiểm. Trên khía cạnh quan hệ với các đồng nghiệp, nhà quản lý
dung hoà những ý kiến bất đồng, tìm kiếm sự thoả hiệp và thiết lập sự cân bằng.
Nhà quản lý có thể thiếu sự thấu cảm, khả năng suy nghĩ và những cảm nhận khác
nhau.Nhà lãnh đạo thu hút những ý kiến đồng nhất và khác nhau. Nhà lãnh đạo là
người thiết lập, phá vỡ hay thúc đẩy mối quan hệ giữa người này và người khác. Sau
cùng, nhà quản lý xem mình là người bảo vệ, điều chỉnh trật tự công việc và những
gì đạt được, duy trì và cũng cố những thể chế đang tồn tại, giữ vai trò cân đối giữa
nhiệm vụ và trách nhiệm.Nhà lãnh đạo có khuynh hướng theo tính cách đổi mới,
không phụ thuộc môi trường xung quanh.


13

2.2.3 Lý thuyết về lãnh đạo
Các lý thuyết lãnh đạo theo Chrysanthi và Nicola (2012)có thể phân thành
các hướng như sau: tính cách, hành vi, nối kết, và quyền năng.
Lý thuyết lãnh đạo theo cách tiếp cận về tính cách (Trait), người lãnh đạo
đã được đúc ra chứ không phải được hình thànhtrong quá trình phát triển. Lý
thuyết tập trung vào việc xác định những đặc điểm và khả năng bẩm sinh giúp
phân biệt được là những người lãnh đạo có hiệu quả hay không hiệu quả. Giả
định chính của cách tiếp cận này là ngưỡi lãnh đạo có những tính cách hoặc đặc
điểm bẩm sinh khác biệt với những người khác.
Lý thuyết lãnh đạo theo hướng tiếp cận hành vi (behaviour) tập trung, tìm
hiểu vả những gì nhà lãnh đạo làm và những tác động từ những hành động của
họ. Đồng thời, lý thuyết giúp mô tả các hành vi của nhà lãnh đạo hướng về các
mối quan hệ con người , hay hướng về công việc. Lãnh đạo hướng về mối quan

quan trọng cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ đạt kết quả cao hơn kỳ vọng.
lãnh đạo chuyển giao (transactional leadership) bao gồm 3 yếu tố: phần thưởng,
quản trị ngoại lệ chủ động, và quản trị ngoại lệ bị động. Các phần thưởng là sự
thỏa thuận mà nhà lãnh đạo đã đồng ý với nhân viên về những công việc cần
thực hiện và kỳ vọng họ hoàn thành để nhận được các phần thưởng tương xứng.
Northhouse (2010) nhấn mạnh rằng, lý thuyết này đã đưa ra một cách nhìn mới
về lãnh đạo rằng là lãnh đạo không chỉ duy nhất phụ thuộc vào những hành động
và hành vi của nhà lãnh đạo, mà cũng cho thấy rằng hành vi lãnh đạo còn xuất
phát từ những sự tương tác giữa nhà lành đạo và nhân viên.
2.2.4 Phong cách lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo của một người là cách thức người đó đưa ra những
hướng dẫn, thực hiện nhiệm vụ công việc và động viên, khuyến khích, tạo ra
những ảnh hưởng đến người khác (Newstrom, 1993). Những cách thức của nhà
lãnh đạo bao gồm nhiều mẫu hình hành động ngầm bên trong hoặc hiển thị rất rõ
ràng trong ánh mắt của các nhân viên.
Winston và Kathleen (2006) đề xuất một định nghĩa tổng hợp về lãnh đạo
như sau: người lãnh đạo là một người (hoặc nhiều người) chọn lựa, trang bị, huấn
luyện, và tạo ra những ảnh hưởng đến một hoặc nhiều người khác, là những người


15

làm đa dạng hóa những thành quả, những khả năng, những kỹ năng, và hướng
những người cấp dưới vào những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, tạo cho
những người theo mình sự sẳn lòng, tinh thần đầy nhiệt huyết, tình cảm, và thể
chất trong những nỗ lực phối hợp hài hòa để đạt được mục tiêu và nhiệm vụ.
Nguyễn Hữu Lam (2011) nêu định nghĩa theo cách thức gọn hơn: “Phong
cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện
các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của
đối tượng”.

Quản lý công việc như thế nào, làm sao để công việc được thực
hiện, mức

độ giám sát đến đâu, có kỳ vọng là người khác sẽ thực hiện không, và biết chắc
là kết quả sẽ đưa đến những bất ngờ cho bản thân không.
+ Vai trò của lãnh đạo được nhìn nhận ra sao, bản thân có xem mình là
người quản lý cả môi trường làm việc, hay là người tạo ra quyết định cuối cùng,
hay là người quản lý tất cả mọi công việc trong tổ chức.
2.2.4.1 Phong cách lãnh đạo độc tài (Authoritarian leadership):
Theo Warrick (1981) thì nhà lãnh đạo độc tài không nhấn mạnh và quan
tâm đến thái độ, hành vi và quyết định của người khác. Nhà lãnh đạo độc đoán
tập trung quyền hành và các quyết định vào bản thân họ. Nét chính của phong
cách này là nhấn mạnh vào mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ và ít tập trung vào sự
quan tâm nhân viên. Người lãnh đạo theo dạng này thường đưa ra những mệnh
lệnh, nhiệm vụ công việc, lập kế hoạch tổ chức, kiểm soát mà hầu như rất ít hoặc
không tham khảo ý kiến của những người khác, không chấp nhận việc không
tuân thủ. Họ cho rằng rằng họ có quyền lực và chịu hoàn toàn trách nhiệm, yêu
cầu người khác làm lại điều gì mà bản thân họ không thích, không đúng theo
mệnh lệnh đã ban hành. Bằng cách dựa vào quyền hành, tài xoay sở, và làm việc
cật lực để đạt được mức độ hoàn thành nhiệm vụ cao nhất.
Nhà lãnh đạo độc tài kỳ vọng rõ ràng những gì cần làm, làm khi nào và
cách thức thực hiện ra sao. Giữa nhà lãnh đạo độc tài và cấp dưới có sự phân
chia rõ ràng. Nhân viên phải làm việc cật lực theo những qui định và yêu cầu để
tránh phải nhận những hình phạt.Do đó các quyết định của lãnh đạo và cách thức
hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên rất ít sáng tạo. Nhà lãnh đạo độc tài rất khó
có thể trở thành nhà lãnh đạo dân chủ và ngược lại một nhà lãnh đạo dân chủ
cũng khó trở thành một lãnh đạo độc tài. Người lạm dụng phong cách này sẽ tạo
nên sự kiểm soát mệnh lệnh và độc đoán.




18

2.2.4.3 Phong cách lãnh đạo tự do (Laissez-faire hoặc Free-reinleadership):
Nhà lãnh đạo theo phong cách tự do rất ít tham gia vào việc ra quyết định
cũng như chỉ dẫn cho cấp dưới. Những người này thường cho phép cấp dưới tự
quyết định theo ý mình mặc dù vẫn chịu trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.
Phong cách này giả định rằng con người rất khó dự đoán cũng như khó được
kiểm soát, và công việc của nhà lãnh đạo là đưa ra những yêu cầu vừa phải để
thực hiện, không muốn gặp phải những trở ngại và để cho nhân viên tự do ở mức
càng nhiều càng tốt. Các nhà lãnh đạo đã chuyển những trách nhiệm hình thành
quyết định của mình sang nhân viên và chỉ đóng một vai trò nhỏ trong việc quản
lý. Đồng thời, những lãnh đạo này cũng ít khi đưa ra những hướng dẫn, và cho
phép các nhóm tự thành lập những mục tiêu và tìm ra cách giải quyết vấn đề
(Warrick, 1981).
Phong cách dễ dẫn đến sự thiếu động lực và các vai trò không xác định rõ
ràng.Phong cách này phù hợp khi những người cấp dưới có khả năng và động lực
để đưa ra quyết định của chính mình. Hoặc trong tình huống không cần sự phối
hợp trung tâm.
2.2.4.4 Phong cách lãnh đạo gia trưởng (Paternalistic leadership)
Phong cách lãnh đạo gia trưởng dựa vào những giá trị như lòng trung
thành của một người đối với người lãnh đạo và tuân thủ lệnh không một chất vấn
nào (Ekin và Terri, 2008). Nhà lãnh đạo theo phong cách gia trưởng giả định
rằng chức năng và vai trò của như là người cha đối với cấp dưới của mình, nghĩa
là người cha là ngưởi hiểu biết tốt nhất. Mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân
viên cũng tương tự như mối quan hệ giữa người đứng đầu hộ gia đình với các
thành viên trong hộ. Người lãnh đạo hướng dẫn và bảo vệ những người theo
mình như là thành viên trong hộ. là người đứng đầu gia đình, người lãnh đạo
mang đến cho những người theo mình điều kiện làm việc và những lợi ích đi
kèm tốt nhất. Phong cách lãnh đạo này đã thành công một cách tuyệt vời trong