BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

TRẦN TRUNG DŨNG

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN THỐNG NHẤT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

TRẦN TRUNG DŨNG

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC THÔNG QUA ĐỘNG
LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN
THỐNG NHẤT

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
(Kinh tế và Quản trị lĩnh vực sức khỏe)
Mã số: 8310105

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI………………

1

1.1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………..

1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu……………………….

4

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………

4

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu…………………………………………

4

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………...

4

1.4. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………..

4

1.5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài……………………………………..


15

2.6. Sự hài lòng trong công việc………………………………………..

16

2.7. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng
trong công việc………………………………………………………….

17

2.8. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và động lực
phụng sự công…………………………………………………………..

19

2.9. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong
công việc………………………………………………………………..

22

2.10. Mô hình nghiên cứu………………………………………………

23

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……………………

25

3.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………


3.5. Quá trình thu thập dữ liệu………………………………………..

32

3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu…………………………………..

32

3.6.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu……………………………………

32

3.6.2. Thiết kế mẫu…………………………………………………….

33

3.6.3. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach`s Alpha………………………….

33

3.6.4. Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích EFA……….

34


3.6.5. Kiểm định tính phân biệt, tính hội tụ và sự tin cây
(CFA)…………………………………………………………………..

34


4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc…

44

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA………………………………..

46

4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFAcủa 3 nhân tố: Phong cách lãnh
đạo chuyển đổi, Động lực phụng sự công vàSự hài lòng trong công
việc………………………………………………………………

47

4.4. Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích CFA…………

51

4.4.1. Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu…….

52

4.4.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu………………………………..

54

4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu…………………………………..

55

4.5.3.4. Kiểm định ANOVA đối với biến thâm niên công tác……….

60

4.5.3.5. Kiểm định ANOVA đối với biến thu nhập hàng tháng………

61

4.5.3.6. Kiểm định ANOVA đối với biến chuyên môn đào tạo………

62

4.5.3.7. Kiểm định ANOVA đối với biến bằng cấp cao nhất………..

63

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………….

72

5.1. Kết luận……………………………………………………………

72

5.2. Một số đề xuất hàm ý quản trị……………………………………

74

5.2.1. Các hàm ý quản trị đối với các cấp lãnh đạo tại Bệnh viện Thống
Nhất…………………………………………………………….


Bảng 4.1: Thống kê các đối tượng khảo sát…………………………….

37

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Phong các lãnh
đạo chuyển đổi ………………………………………………………..

41

Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Phong các lãnh
đạo chuyển đổi (chạy lần 2)……………………………………………

42

Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Động lực phụng
sự công…………………………………………………………..

43

Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Động lực phụng
sự công (chạy lần 2)..…………………………………………..

44

Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Sự hài lòng
trong công việc …………………………………………………………

45


Bảng 4.12: Tổng phương sai trích của 3 nhân tố (Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi, Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công
việc)……………………………………………………………………

50

Bảng 4.13: Ma trận xoay của 3 nhân tố (Phong cách lãnh đạo chuyển
đổi, Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công
việc)…………………………………………………………………….

51

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm của mô
hình nghiên cứu chuẩn hóa ……………………………………………

56

Bảng 4.15: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap……...........................

57

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Independence Sample T – Test biến giới
tính……………………………………………………………………..

58

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định ANOVA biến Khoa/phòng làm việc …

59


TÓM TẮT
+ Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Vấn đề nâng cao hiệu quả chăm sóc sức
khỏe cho bệnh nhân là một đề tài trọng và cần thiết trong ngành y tế. Vì vậy, nghiên
cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ quyến khích các nhu cầu bậc
cao của nhân viên, đồng thời khuyến khích họ vượt qua lợi ích cá nhân để hướng về
lợi ích của tổ chức và chăm sóc sức khỏe bệnh nhân tốt hơn.
+ Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài: “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi
đến sự hài lòng trong công việc thông qua động lực phụng sự công của nhân viên y
tế Bệnh viện Thống Nhất” nhằm nâng cao hiệu quả chăm sóc sức khỏe bệnh nhân
của nhân viên y tế.
+ Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng nghiên cứu định lượng
(nghiên cứu định tính hỗ trợ nghiên cứu).
+ Kết quả nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa các nhân
tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến động lực phụng sự
công và sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế bệnh viện Thống Nhất.
+ Kết luận hàm ý: Lãnh đạo cần xây dựng tầm nhìn, truyền đạt tầm nhìn rõ
ràng và tích cực về tương lai của tổ chức, cư xử bình đẳng, hỗ trợ và khuyến khích
sự phát triển của nhân viên, công nhận sự thành công của nhân viên, xây dựng niềm
tin, sự kết dính và hợp tác giữa các khoa/phòng, khuyến khích nhân viên suy nghĩ
các vấn đề theo những hướng mới và đặt câu hỏi giả định và lãnh đạo thấm nhuần
niềm tự hào và truyền cảm hứng cho nhân viên ở khả năng cao nhất và dành sự tôn
cho người khác.


ABSTRACT
+ Reason for writing: Improving the efficiency of health care for patients is
one of the important and necessary subject in the public health. Therefore, the
impact of a transformative leadership style will not only encourage the high-level
needs of employees, but also make them give much priority the benefit of the
organization than their personal interests to take better care to the patients.

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực cũng đóng vai
trò then chốt của xã hội và tổ chức. Lợi thế cạnh tranh đến từ nhân tố con người
trong mọi tổ chức. Trong khu vực công, các cán bộ, công chức, viên chức
(CBCCVC) đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi công vụ phục vụ người dân
trong lĩnh vực kinh tế - xã hội. Thực tế hiện nay cho thấy, có nhiều cá nhân bắt đầu
chuyển dịch sang khu vực tư nhân để làm việc, bởi cách thu hút nhân viên của khu
vực tư hiện nay đã tạo thêm nhiều động lực cho nhân tài cống hiến. Chính vì vậy,
các tổ chức thuộc khu vực công hiện nay cần thiết phải có các chế độ thu hút và giữ
gìn người lao động thông qua việc tạo động lực làm việc tốt hơn cho người lao
động. Theo kết quả nghiên cứu từ Tạp chí Cộng sản (2015) về “Xu hướng lựa chọn
việc làm của thanh niên hiện nay” có sự ưu tiên chọn làm việc cho các đơn vị, tổ
chức ngoài quốc doanh, bởi cơ hội phát triển và điều kiện làm việc kiến nhân viên
có nhiều cơ hội để phát triển hơn.
Trước thực trạng trên, ngành y tế cũng không ngoại lệ về những tồn tại đang
khiến các tổ chức công phải đối mặt đó là tình trạng bác sĩ bỏ việc chuyển sang


2

bệnh viện tư ngày càng nhiều, đặc biệt là sự xuống cấp về y đức của một số bộ phận
nhân viên của các bệnh viện. Qua nghiên cứu của trường Đại học Y Hà Nội tiến
hành trong phạm vi cả nước ở 3 tuyến bệnh viện huyện, tỉnh, trung ương về “Thực
trạng nhận thức và thực hành y đức của nhân viên y tế”. Kết quả cho biết những
biểu hiện vi phạm y đức chủ yếu là gây khó khăn cho bệnh nhân, gợi ý và nhận tiền
của người bệnh (chiếm 40,5%). Bên cạnh đó, có 39,9% bác sĩ kê đơn thuốc đắt tiền
để hưởng phần trắm (%) hoa hồng của trình dược viên, móc ngoặc hoặc chuyển
bệnh nhân về phòng khám tư. Các vi phạm của bác sĩ thiếu tôn trọng bệnh nhân; lơ
là, sao nhãng không hoàn thành nhiệm vụ; thiếu tế nhị khi tiếp xúc bệnh nhân và
người nhà bệnh nhân, không giải thích tình hình bệnh tật; chậm trễ trong khám và
điều trị cho bệnh nhân.

Nhất, đây cũng là vấn đề hết sức quan trọng và với lĩnh vực y tế, và của CBCCVC y
tế tại Bệnh viện Thống Nhất nói riêng trong giai đoạn hiện nay, nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động khám, chữa bệnh, củng cố lại niềm tin của nhân đối với người thầy
thuốc, xứng đáng với truyền thống “Thầy thuốc như mẹ hiền”, xứng đáng với sự tin
cậy của Đảng, Nhà nước và nhân dân.
Các khái niệm trước đây về lãnh đạo bàn luận về các phẩn chất của người lãnh
đạo hoặc quan niệm tình huống về lãnh đạo. Trong thời gian gần đây, các thảo luận
về lãnh đạo tập trung vào khác biệt giữa các phong cách lãnh đạo. Bass (1985) đã
định nghĩa nhà lãnh đạo chuyển đổi là người tạo động lực cho nhân viên làm việc
nhiều hơn so với mong đợi ban đầu của họ. Nhà lãnh đạo chuyển đổi mở rộng và
nâng cao các quyền của nhân viên, tạo ra nhận thức và chấp nhận về mục tiêu cũng
như nhiệm vụ của nhóm. Nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho những
người nhân viên hướng họ ra xa hơn lợi ích cá nhân và hướng tới lợi ích chung.
Trong ngành y tế nói chung và của nhân viên y tế tại Bệnh viện Thống Nhất
nói riêng, đội ngũ y, bác sĩ, nhân viên y tế các khoa, phòng là lực lượng trực tiếp
phục vụ bệnh nhân và đây cũng là nhân tố nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho
nhân dân. Vì vậy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ quyến khích các nhu cầu bậc
cao của nhân viên, khuyến khích họ vượt qua lợi ích cá nhân để hướng về lợi ích
của tổ chức và phụng sự tổ chức.


4

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của phong cách
lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc thông qua động lực phụng sự
công của nhân viên Y tế Bệnh viện Thống Nhất” nhằm làm việc chăm sóc sức khỏe
bệnh nhân được nâng cao hơn và động phụng sự tổ chức của CBCCVC tại Bệnh
viện Thống Nhất.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Đề tài thực hiện nhằm đạt các mục tiêu cụ thể sau:

AMOS.20 với các phương pháp cụ thể: phương pháp phân tích đánh giá độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory
Factor Analysis), phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA - Confirmatory
factor analysis), phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (mô hình
SEM), phương pháp kiểm tra ước lượng mô hình bằng phương pháp Bootstap.
Thông qua kết quả các phân tích trên để đánh giá mối quan hệ giữa phong cách lãnh
đạo chuyển đổi với sự hài lòng trong công việc thông qua động lực phụng sự công.
Cuối cùng, thực hiện phân tích các mối quan hệ dẫn đến sự hài lòng trong công việc
thông giữa các nhóm CBCCVC có sự khác biệt về đặc điểm như giới tính, khoa
phòng, độ tuổi, thâm niên công tác, thu nhập, chuyên môn đào tạo, bằng cấp bằng
phương pháp phân tích đa nhóm.
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
Qua kết quả nghiên cứu, đề tài của tác giả sẽ góp phần minh chứng về thực
tiễn tìm ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong
công việc, động lực phụng sự công; ảnh hưởng giữa động lực phụng sự công và sự
hài lòng trong công việc của CBCCVC.
Việc bổ sung thêm luận cứ khoa học từ nghiên cứu này, qua đó có thể giúp
cho lãnh đạo ngành y tế nói chung và lãnh đạo bệnh viện Thống Nhất nói riêng


6

tham khảo, đề ra giải pháp để nhân viên cống hiến hết mình, phụng sự cho tổ chức
và sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức.
1.6. Bố cục luận văn
Luận văn này gồm 5 chương
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa ba quan niệm: phong cách lãnh đạo

nhau. Theo Terry (1972), “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người
nhằm phấn đầu một cách tự nguyên cho mục tiêu của nhóm”; hoặc theo Kotter
(1998), lãnh đạo là một lộ trình nhằm hỗ trợ nhóm (gồm nhiều cá nhân) tự phát triển
mà không cần phải ép buộc. Lãnh đạo hiệu quả được định nghĩa là người sử dụng
và phối hợp các hoạt động của cá nhân bằng cách gây ảnh hưởng nhằm xây dựng
được lợi ích cho tổ chức.
Tùy theo khía cạnh nghiên cứu mà các nhà nghiên cứu có các định nghĩa khác
nhau về lãnh đạo. Tuy nhiên dù nhìn nhận theo cách nào đi nữa, thì lãnh đạo có
những đặc trưng cơ bản đó là quá trình tác động đến con người sao chi họ cố gắng
một cách tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Mục đích của chức năng lãnh đạo là làm cho tất cả mọi người, mọi thành viên
nhận thức đầy đủ vai trò, trách nhiệm và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, góp phần
quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Người lãnh đạo không
những thúc đẩy, động viên, chỉ dẫn, hỗ trợ và đặt trách nhiệm của mình lên trước
mọi người, hy sinh lợi ích cá nhân để hoàn thành các mục tiêu đề ra. Mà người lãnh


8

đạo phải quan tâm và hiểu biết về động cơ và mức độ sự hài lòng nhân viên hướng
đến mục tiêu của tổ chức và kết quả đạt được làm cho họ thỏa mãn, hài lòng khi họ
đóng góp công sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Bass (1990a) là người đi đầu trong quan niệm về nhà lãnh đạo theo phong
cách, ông đã diễn tả phong cách lãnh đạo: lãnh đạo ủy thác, lãnh đạo chuyển tác và
lãnh đạo chuyển đổi. Theo Bass (1990) người lãnh đạo theo phong cách chuyển đổi
khuyến khích nhân viên hướng đến tầm nhìn của tổ chức như tầm nhìn của bản
thân, truyền cảm hứng để nhân viên có được tầm nhìn dài hạn và hướng đến tương
lai. Nhà lãnh đạo mang phong cách chuyển đổi luôn luôn có cái nhìn bao quát về
các yếu tố của tổ chức. Nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển tác lại đề ra nhiệm vụ
công việc tới nhân viên và tuyên truyền cho nhân viên thấy mức độ hoàn thành công

cảnh khác nên cách tiếp cận này không thể khám phá được liệu phong cách lãnh đạo
có thể phù hợp trong mọi tình huống (Helliegel và cộng sự, 2004).
Tiếp cận theo tình huống:
Nhà lãnh đạo hiệu quả khi nắm bắt được khả năng nhân viên trong những
trường hợp thực tiễn cụ thể và đưa ra những hướng dẫn phù hợp với trường hợp đó
(Blanchard. Zigarmi và Nelson. 1993).
Cách tiếp cận này mang những hạn chế nhất định vì không có những quy trình
cụ thể chung, mặc dù có thể giải thích được một vài lý do để lãnh đạo hiệu quả
(Yukl, 2002).
Tiếp cận toàn diện:
Cách tiếp cận này mô tả từng hành vi lãnh đạo, mô hình này được tối ưu hóa
các dạng mô hình về lãnh đạo về mức độ tương tác (thấp nhất là lãnh đạo ủy thác,
lãnh đạo chuyển tác và cao nhất là lãnh đạo chuyển đổi) theo Bass và Avolio (1994,
1997). Các phong cách lãnh đạo này tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của
cá nhân và tổ chức (Bass, 1990a; Yukl và Van Fleet, 1992).
Lãnh đạo ủy thác là người lãnh đạo không chủ động, giao phó trách nhiệm cho
nhân viên, mức độ tương tác thấp, không tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên,


10

thiếu sự quan tâm của người lãnh đạo. Lãnh đạo chuyển tác là mối quan hệ giao
dịch và mối quan hệ này là dựa trên sự trao đổi giữa nhà lãnh đạo và nhân viên cho
sự nỗ lực, nằng suất làm việc bằng phần thưởng. Bằng cách nêu ra những tầm nhìn
mang tính tương lai người lãnh đạo chuyển đổi luôn mang đến cho nhân viên động
lực làm việc (Bass 1997).
Phong cách lãnh đạo không chỉ thể hiện nghệ thuật chỉ huy, định hướng và tài
năng của người lãnh đạo mà còn thể hiện tính khoa học và tổ chức. Phong cách lãnh
đạo thể hiện trong mối quan hệ với sự tác động của nhà lãnh đạo lên trên những
người nhân viên, làm cho người nhân viên cảm nhận được sự tin tưởng, sự ngưỡng