BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐINH VIỆT BẮC

PHÂN CẤP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐINH VIỆT BẮC

PHÂN CẤP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CAO BẰNG


khác nhau trong suốt thời gian tham gia học tập ở chương trình đào tạo Thạc
sỹ Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia.
Tôi gửi lời cảm ơn đến các bác, các chú, các anh, chị công tác tại Tỉnh
ủy, HĐND, UBND tỉnh Cao Bằng, Sở Nội vụ tỉnh Nam Định, các phòng nội
vụ tại các huyện ở tỉnh đã nhiệt tình cung cấp thông tin và tài liệu liên quan
tới lĩnh vực quản lý cán bộ, công chức cũng như giúp đỡ tôi trong quá trình
phỏng vấn sâuvề một số nội dung liên quan tới phân cấp quản lý công chức ở
địa phương.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, cơ quan đã luôn tạo điều
kiện, động viên, hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn này!
Tác giả luận văn

Đinh Việt Bắc


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 6
1. Tính cần thiết của đề tài ............................................................................. 6
2. Tình hình nghiên cứu ................................................................................. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu........................................ 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn ....................................................................... 6
7. Kết cấu luận văn ......................................................................................... 7
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÂN CẤP QUẢN LÝ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ........................................................... 8
1.1. Quản lý công chức hành chính nhà nước................................................ 8
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức hành chính nhà nước ............... 8

2.3. Đánh giá về phân cấp quản lý công chức hành chính nhà nước ở tỉnh
Cao Bằng ...................................................................................................... 76
2.3.1. Những kết quả đạt được trong phân cấp quản lý công chức hành
chính nhà nước.......................................................................................... 76
2.3.2. Một số hạn chế trong phân cấp quản lý công chức hành chính nhà
nước........................................................................................................... 79
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.................................................... 84
Chương 3. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÂN CẤP QUẢN LÝ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CAO
BẰNG ............................................................................................................. 90
3.1. Các quan điểm và phương hướng cơ bản của Đảng và Nhà nước trong
việc phân cấp quản lý công chức hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh .. 90
3.2. Các giải pháp đẩy mạnh phân cấp quản lý công chức hành chính Nhà
nước trên địa bàn tỉnh Cao Bằng ................................................................. 90
3.2.1. Giải pháp tổng thể .......................................................................... 90
3.2.2. Giải pháp cụ thể .............................................................................. 94
KẾT LUẬN .................................................................................................. 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108


DANH MỤC HÌNH, BẢNG
Hình 1.1: Quy trình quản lý công chức HCNN rút gọn .................................. 15
Hình 1.2: Quy trình quản lý công chức HCNN mở rộng ................................ 15
Bảng 2.1: Số lượng và cơ cấu giới tính CBCC tỉnh Cao Bằng năm 2017 ..... 38
Bảng 2.2: Cơ cấu công chức Cao Bằng phân theo giới tính và dân tộc, tôn
giáo .................................................................................................................. 39
Bảng 2.3: Cơ cấu công chức theo độ tuổi năm 2014 ...................................... 39
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của công chức năm 2017 ............................ 41



hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ”. Đặc biệt là Đại hội Đảng IX,
phân cấp được đặt trong bối cảnh “đẩy mạnh cải cách tổ chức và hoạt
động của Nhà nước, phát huy dân chủ, tăng cường pháp chế”. Nghị quyết
cũng xác định “phân cấp mạnh và toàn diện giữa các cấp trong hệ thống
hành chính nhà nước” là một trong những định hướng và giải pháp chủ
yếu nhằm “đẩy mạnh cải cách hành chính” là công việc quan trọng quyết
định thành công của công cuộc đổi mới.
Trong các nội dung dung phân cấp, phân cấp quản lý cán bộ, công chức
là một nội dung quan trọng. Điều này xuất phát từ vai trò của đội ngũ cán bộ,
công chức đối với các cơ quan hành chính nhà nước. Sự phân cấp về các nội
dung quản lý sẽ khó đạt được hiệu quả như mong muốn nếu thiếu sự song
hành với phân cấp quản lý cán bộ, công chức. Nghị quyết số 08/2004/NQ-CP


ngày 30/6/2004 của Chính phủ về việc tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý
nhà nước đã đề ra 6 định hướng phân cấp chủ yếu, trong đó có vấn đề phân
cấp quản lý cán bộ, công chức. Định hướng phân cấp quản lý về cán bộ, công
chức được nêu trong Nghị quyết này nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức nước ta thích ứng với những yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ
mới, góp phần xây dựng hệ thống hành chính trong sạch, dân chủ, tiến lên
chính quy, hiện đại.
Trên cơ sở những định hướng trên, hệ thống các văn bản pháp luật liên
quan đến quản lý cán bộ, công chức đã có nhiều đổi mới, một số nội dung
quản lý công chức đã được đẩy mạnh phân cấp cho các cấp chính quyền địa
phương. Tuy nhiên, so với yêu cầu của cải cách hành chính, vẫn còn nhiều
vấn đề cần giải quyết như: chưa phân định rõ trách nhiệm giữa Đảng với Nhà
nước, giữa các cấp hành chính trong quản lý công chức hành chính nhà nước,
chưa có sự đồng bộ, chưa cơ bản và hệ thống trong các giải pháp nhằm tăng
cường phân cấp quản lý công chức hành chính ở nước ta,...
Cao Bằng là một tỉnh thuộc vùng Đông Bắc Việt Nam.Trong thời gian

Trung ương” của tác giả Bùi Thế Vĩnh tại Hội thảo về phân cấp quản lý năm
2004; Bộ tài liệu phục vụ “Khóa học phân cấp quản lý tỉnh và huyện” do tác
giả Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên năm 2005; bài viết “Tiếp tục hoàn thiện việc
phân cấp, xác định thẩm quyền của các cấp chính quyền địa phương trong
phát triển bền vững” của tác giả Hoàng Mai công bố tại Hội thảo khoa học
của Học viện Hành chính năm 2009 với chủ đề “Cải cách hành chính và hiện
đại hóa nền hành chính nhà nước - Tầm nhìn 2020”; bài viết “Tiếp tục thực
hiện phân cấp, phân quyền giữa trung ương và chính quyền địa phương theo
Hiến pháp 2013”của tác giả Thang Văn Phúc, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số
1/2015.
Cùng với các nghiên cứu tổng thể về phân cấp quản lý, một số công
trình đi sâu nghiên cứu về phân cấp quản lý công chức trên các phương diện
về phân cấp quản lý biên chế, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng. Một số nghiên

3


cứu đáng chú ý như Bài viết “Phân cấp quản lý và quản lý nhà nước sau phân
cấp về tổ chức bộ máy biên chế” của tác giả Vũ Văn Thái, Tạp chí Tổ chức
nhà nước, số tháng 11/2004; bài viết “Phân cấp đào tạo, bồi dưỡng và quản
lý đào tạo, bồi dưỡng công chức” của tác giả Phạm Thanh Huyền đăng trên
Tạp chí Tổ chức nhà nước, Số 6/2010; bài báo “Phân cấp tuyển dụng công
chức hành chính - Một cách tiếp cận để hoàn thiện công tác tuyển dụng của
tác giả Hoàng Mai đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 160 (tháng
5/2009); bài báo “Về thực hiện nội dung phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng
công chức hiện nay” của tác giả Trương Quốc Việt đăng trên Tạp chí Tổ chức
nhà nước số 12/2012; Bài viết Đẩy mạnh phân cấp tuyển dụng công chức ở
tỉnh Nam Định của tác giả Đoàn Kim Huy đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà
nước điện tử tháng 3 năm 2018.
Một số nghiên cứu với cách tiếp cận về phân cấp quản lý công chức

cấp quản lý công chức hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Cao Bằng từ
năm 2010 đến nay.
- Đề xuất các định hướng, giải pháp nhằm đẩy mạnh phân cấp quản lý
công chức hành chính nhà nước nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản lý, sử
dụng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Phân cấp quản lý công chức hành chính nhà
nước trong các cơ quan hành chính nhà nước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Phân cấp quản lý công chức hành chính nhà
nước trong hệ thống chính quyền của tỉnh Cao Bằng. Quản lý công chức hành
chính nhà nước gồm nhiều nội dung khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi
nghiên cứu, luận văn tập trung nghiên cứu 04 nội dung là phân cấp về tuyển
dụng; phân cấp bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý; phân cấp trong đào tạo,
bồi dưỡng; phân cấp trong công tác đánh giá. Đây là những nội dung trọng yếu

5


trong phân cấp quản lý công chức. Trong các văn bản pháp lý của tỉnh Cao
Bằng, 04 nội dung trên là những nội dung chính được phân cấp quản lý.
- Không gian nghiên cứu: Trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.
- Thời gian: Từ năm 2010 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1.Phương pháp luận
Phương pháp luận của đề tài là phương pháp duy vật biện chứng,
phương pháp duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp
luật; hệ thống các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
về xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân
dân và các văn bản pháp luật về nâng cao năng lực quản lý nhà nước của

Chương 3: Định hướng và giải pháp góp phần đẩy mạnh phân cấp quản
lý công chức hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Cao Bằng

7


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÂN CẤP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Quản lý công chức hành chính nhà nước
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức hành chính nhà nước
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc
thường xuyên trong cơ quan nhà nước.
Do tính chất đặc thù của từng quốc gia, khái niệm công chức của các
nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong
phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước
khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực
hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những
người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng…
Ở Pháp, “Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước
hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường
xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được
biên chế vào một ngạch của nền hành chính công”[50, tr.18].
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, gắn với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước (HCNN).
Theo quy định tại Điều 1 của Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của
Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa thì công chức: "những công dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo

vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn,
được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước... Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công

10


nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”.
Ngày 13/11/2008, Quốc hội khóa XII đã ban hành Luật CBCC, pháp
luật hóa ở mức cao nhất chế định CBCC ở nước ta. Điều 4, Luật CBCC xác
định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo và theo vị trí công tác.
Theo trình độ đào tạo gồm có công chức loại A, B, C, D. Công chức được
phân loại theo vị trí công tác gồm có: Công chức lãnh đạo (chỉ huy và điều
hành) và công chức chuyên môn nghiệp vụ.
Công chức có ba đặc điểm cơ bản: Được tuyển dụng và bổ nhiệm, giữ

phòng HĐND và UBND;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó
Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng UBND quận, huyện nơi
thí điểm không tổ chức HĐND;
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc UBND.
Ngoài ra, còn một bộ phận rất quan trọng của đội ngũ công chức là
công chức ở chính quyền cấp xã mới được pháp luật điều chỉnh vào nhóm đối

12


tượng công chức (theo khoản 3, Điều 4, Luật CBCC năm 2008). Đội ngũ này
trực tiếp triển khai mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước đến với người dân nên có vai trò rất quan trọng trong hệ thống
quyền lực nhà nước cũng như trong hệ thống chính trị ở nước ta. Đội ngũ
công chức cấp xã, phường, thị trấn được Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày
05/12/2011 của Chính phủ quy định cụ thể.
Những đối tượng được quy định tại Điều 6, Nghị định số 06/2010/NĐCP và nhóm công chức cấp xã được quy định tại Nghị định số 112/2011/NĐCP chính là những công chức mà Luận văn này tập trung nghiên cứu.
Nhằm cụ thể hóa Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 02/6/2011, Bộ
Nội vụ cũng đã ban hành Thông tư số 08/2011/TT-BNV hướng dẫn chi tiết
một số điều của Nghị định này.
1.1.2. Khái niệm quản lý công chức hành chính nhà nước
Quản lý công chức HCNN có thể được hiểu là sự tác động có tổ chức
và bằng pháp luật của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với những người
hiện đang làm việc thường xuyên, được xếp vào một ngạch hành chính, sự
nghiệp, trong biên chế của các cơ quan HCNN từ trung ương đến cơ sở. Hoạt
động này gồm nhiều nội dung, từ việc hoạch định tuyển dụng cho đến sử
dụng, đào tạo, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công
chức phát huy năng lực của mình nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của các cơ

nhiều mảng công việc khác nhau, trong đó có thể khái quát ở một quy
trình chung mang tính rút gọn với các nội dung chủ yếu, gồm: Tuyển
dụng, sử dụng, phát triển và đánh giá. Hoặc, ở góc độ chi tiết hơn, cũng
có thể xem xét hoạt động quản lý công chức thông qua quy trình mở
rộng với nhiều nội dung, như: Kế hoạch hóa; Thu hút; Tuyển chọn; Đào
tạo, bồi dưỡng (ĐTBD); Đánh giá; Đề bạt, thuyên chuyển, buộc thôi việc
[25. tr39].

14


Các hoạt động quản lý nguồn nhân sự nói chung và công chức HCNN
nói riêng có thể được chia thành nhiều giai đoạn khác nhau, nhưng tựu chung
lại các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết hai vấn đề cơ bản sau đây:
- Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý công chức của
cơ quan, tổ chức nhằm duy trì hoạt động của họ có chất lượng.
- Là một quá trình tìm kiếm, bố trí và duy trì công chức HCNN cho cơ
quan, tổ chức có chất lượng thông qua công tác kế hoạch hoá nhân lực; tuyển,
chọn; định hướng nghề nghiệp, chuyên môn; ĐTBD; đánh giá; phát triển và
thiết lập các mối quan hệ giữa công chức với các nhà quản lý.
Hiện nay có nhiều cách mô tả quy trình quản lý công chức HCNN khác
nhau nhưng theo chúng tôi hai mô hình sau là hợp lý hơn cả:
Thứ nhất, là mô hình rút gọn gồm 4 bước:
Hình 1.1: Quy trình quản lý công chức HCNN rút gọn
Tuyển dụng

Sử dụng

Đánh giá


nguồn nhân lực trong khu vực công, các quốc gia trên thế giới đều ban hành
chính sách, pháp luật, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho hoạt động quản lý. Các
văn bản điều chỉnh có thể có tên gọi, hiệu lực pháp lý cao thấp khác nhau nhưng
đều hướng đến đảm bảo hoạt động quản lý công chức hành chính được thực hiện
hiệu quả, đáp ứng mục tiêu quản lý.
- Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức:Hoạt động này
nhằm mục tiêu xác định số lượng, chất lượng đội ngũ công chức mà cơ quan
HCNN cần có trong ngắn hạn và dài hạn. Lập quy hoạch, kế hoạch đảm bảo tính
chủ động trong xây dựng đội ngũ công chức, khắc phục sự hụt hẫng của đội ngũ
công chức về chất lượng, năng lực, tiêu chuẩn.
- Tuyển dụng công chức:Tuyển dụng công chức là hoạt động nhằm lựa
chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào nền công vụ sau khi đã
xem xét, xác nhận là người đó đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cho một vị
trí công việc nhất định trong bộ máy HCNN. Tuyển dụng công chức cần dựa
trên những điều kiện, tiêu chuẩn chung và những điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể ở
mỗi vị trí việc làm. Chất lượng, hiệu quả của việc tổ chức tuyển dụng sẽ quyết
định chất lượng của công chức dược tuyển dụng vào cơ quan HCNN.
- Sử dụng công chức: Sau khi tuyển dụng được người mới vào tổ chức,
cơ quan HCNN có trách nhiệm bố trí; sắp xếp; quyết định và giải quyết chế độ
đãi ngộ; đề bạt; thăng tiến,... Đó chính là các hoạt động thuộc nội dung sử dụng
công chức mà các đơn vị sử dụng công chức phải thực hiện sau khi tuyển dụng
được người mới vào tổ chức. Trong quá trình sử dụng công chức, căn cứ vào kết
quả hoạt động của cá nhân công chức cũng như nhu cầu công việc của tổ chức,

16


cơ quan HCNN có thẩm quyền có thể điều động, thuyên chuyển, biệt phái công
chức đến vị trí công tác mới phù hợp hơn. Ngoài ra, các cơ quan HCNN cũng có
trách nhiệm trong việc đề bạt, giải quyết các chế độ đãi ngộ, như: tiền lương, phụ

việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế.
1.2. Phân cấp quản lý công chức hành chính nhà nước
1.2.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến phân cấp quản lý công
chức hành chính nhà nước
1.2.1.1. Khái niệm phân cấp
Hiện nay, có một số quan niệm khác nhau xung quanh khái niệm “phân
cấp”. Theo một số tác giả, phân cấp chính là phân quyền giữa trung ương và
địa phương [63]. Phân cấp là phân ra, chia thành các cấp, các hạng [65]. Phân
cấp có sự chuyển giao quyền lực quản lý xuống các cấp dưới để thực hiện cho
sát dân và sát tình hình thực tiễn, đồng thời, để giảm bớt khối lượng cho cấp
trên khỏi phải trực tiếp giải quyết những việc sự vụ. Việc phân cấp phải gắn
trách nhiệm với quyền hạn rõ ràng và bảo đảm tính thống nhất từ trung ương
đến cơ sở [17]. Có quan niệm khác cho rằng, phân cấp có thể theo hai hướng:
một hướng nằm ngang là sự phân chia căn cứ vào sự khác nhau của các công
việc của một cấp; hướng nằm dọc (thẳng đứng) là sự phân chia theo cơ cấu
thứ bậc công việc giữa các cấp khác nhau [50].
Có ý kiến cho rằng, cần phân biệt “phân cấp quản lý” với một số khái
niệm gần với nó là phân công, phân nhiệm, phân quyền vì “phân công và
phân nhiệm đều để chỉ sự xác định quyền hạn, trách nhiệm cả theo chiều
ngang và chiều dọc. Thông thường, người ta sử dụng khái niệm phân công để
chỉ quan hệ theo chiều ngang với dụng ý phân biệt nó với phân cấp. Nếu phân
quyền được hiểu là phân giao quyền hạn cho một cơ quan hoặc một cấp chính
quyền nào đấy thì thực ra sử dụng thuật ngữ phân công và phân cấp là đầy đủ
và chính xác hơn” [31].
Như vậy, cho đến nay, mặc dù được sử dụng một cách rộng rãi, song
cách hiểu về phân cấp còn chưa hoàn toàn thống nhất.

18