��o điều kiện thuận lợi để họ phát huy năng lực, học tập nâng
cao trình độ, kỹ năng lao động cho từng công việc cụ thể, chuyên môn hóa,
đáp ứng tốt yêu cầu công tác giai đoạn 2016-2020.
Quản trị nhân lực là đề tài phức tạp mang tính đặc thù cao, hạn chế
trong việc thu thập thông tin, nên tác giả không tránh khỏi những sai sót, tuy
nhiên đƣợc sự giúp đỡ của các thầy cô trong trƣờng Đại học Dân lập Hải
Phòng, đặc biệt là sự giúp đỡ đặc biệt của thầy giáo TS. Nguyễn Ngọc Điện,
ngƣời dẫ hƣớng dẫn luận văn cho tôi và tạo điều kiện cho tôi hoàn thiện luận
văn này.
Kính mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các thầy cô đồng
nghiệp, những ngƣời quan tâm đến luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!

HV: Võ Quang Minh

104

Lớp: MB01 – Khóa 1


Luận văn cao học QTKD

Trường ĐHDL Hải Phòng

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. GS.TS Đỗ Văn Phức (2004), giáo trình quản lý hoạt động kinh doanh,
NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội.
2. TS. Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động
xã hội.
3. GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), giáo trình quản lý nhân lực của doanh
nghiệp, NXB Bách Khoa Hà Nội.

Công ty TNHH
Nhật Linh Móng
Cái
TP.Móng Cái,
Tỉnh Quảng Ninh

Họ và tên ngƣời
giữ vị trí công
việc:
Nơi làm việc:

Phòng Tổ chức
nhân sự
Phó giám đốc

Cấp bậc:

Phòng Tổ chức
nhân sự công ty
TNHH Nhật Linh
Móng Cái

Họ và tên ngƣời
cấp trên:

TÓM TẮT CÔNG VIỆC:
(Tại sao vị trí này lại tồn tịa, trong phạm vi, giới hạn nào và với mục tiêu
gì?)
CƠ CẤU TỔ CHỨC:
Tổng giám đốc

vụ tốt cho sản xuất kinh doanh và chiến
lƣợc của công ty.
Xây dựng quy chế công thƣởng, các
biện pháp khuyến khích – kích thích
ngƣời lao động làm việc, thực hiện các
chế độ cho ngƣời lao động.
Tổ chức và thực hiện công tác hành
chính theo chức năng nhiệm vụ và theo
yêu cầu của Ban Giám đốc.
Xây dựng các quy định, lập kế hoạch
liên quan đến việc sử dụng tài sản,
trang thiết bị của công ty.
Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt
các qui định áp dụng trong Công ty,
xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty –
các bộ phận và tổ chức thực hiện. Đề
xuất cơ cấu tổ chức, bộ máy điều hành

Mức độ trách
nhiệm(toàn
phần/từng
phần/hỗ trợ)

Kết quả đạt
đƣợc

Toàn phần

Đúng quy định


Đúng quy định


của Công ty. Xây dựng hệ thống các
qui chế, qui trình, qui định cho Công ty
và giám sát việc chấp hành các nội qui
đó.
Tham mƣu cho BGĐ về việc xây dựng
cơ cấu tổ chức, điều hành, công tác đào
tạo tuyển dụng trong công ty, xây dựng
các phƣơng án về công bổng, khen
thƣởng các chế độ phúc lợi cho ngƣời
lao động.

Toàn phần

Đúng quy định

Lưu ý: Nhân viên làm đúng theo nhiệm vụ và quyền hạn tại vị trí của
mình theo sự phân côngvà sắp xếp của cấp trên.
Quan hệ bên trong:
Quan hệ bên ngoài:
Quyến hạn và phạm vi giải quyết:

- Đƣợc quyền tiếp cận các thông tin
liên quan đến nhiệm vụ đƣợc giao.
- Đƣợc quyền từ chối các nhiệm vụ
đƣợc cấp trên giao khi nhiệm vụ
trái với quy định của công ty.


hoạch trung và dài hạn. Điều này sẽ gây ảnh hƣởng về sau cho chất lƣợng
nguồn nhân lực.
Nhìn chung, công ty xây dựng riêng cho mình 1 quy trình tuyển dụng. Trong
quy trình này của công ty chất lƣợng lao động còn hạn chế do nguồn lao động
ƣu tiên con em của CBCNV trong công ty nên khó xác định chính xác trình
độ năng lực chuyên môn của ngƣời đó có phù hơp với yêu cầu công việc hay
không. Bên cạnh đó công ty chƣa tận dụng các nguồn ứng viên bên ngoài đối
với vị trí quản lý công ty mà chỉ áp dụng hình thức thuyên chuyển nhân viên
quản lý cấp cao từ phòng ban này sang phòng ban khác.
Đối với lao động trực tiếp, hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tại chỗ bằng
phƣơng pháp kèm cặp, hƣớng dẫn công việc, điều này chỉ có thể đáp ứng nhƣ
cầu quen việc trƣớc mắt trong giai đoạn đầu. Lao động trực tiếp bị hạn chế
trong việc đào tạo một cách bài bản, điều đó ảnh hƣởng đến tâm lý ngƣời lao
động làm cho hiệu quả lao động giảm xuống.
Nhƣng việc chỉ sử dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian và sản phẩm
chƣa thực sự thúc đẩy ngƣời lao động tăng năng suất làm việc.