BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƢƠNG THỊ CẨM PHƢỚC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƢƠNG THỊ CẨM PHƢỚC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM


Đặc biệt, tơi xin bày tơ lịng biết ơn såu sắc đến TS. Hoàng Mai người đã trực tiếp dành nhiều công sức và thời gian để hướng dẫn tôi trong q
trình nghiên cứu để hồn thành luận văn này.
Tơi xin chån thành câm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, các anh,
chị, em đồng nghiệp phịng Tổ chức - Hành chính, phịng Tài chính - Kế
tốn và các khoa, phịng, bộ môn, trung tåm, ban quân lý ký túc xá trường
Cao đẳng Y tế Quâng Nam đã täo điều kiện cho tôi thực hiện luận văn
này.
Lời câm ơn cuối cùng tôi gửi đến Giáo viên chû nhiệm lớp, tập thể anh,
chị, em lớp Cao học Quân lý công HC19T9 täi Cơ sở Học viện Hành
chính khu vực miền Trung, cùng bän bè và gia đình đã täo điều kiện thuận
lợi, giúp đỡ và động viên tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nỗ lực, song trong luận văn này không
tránh khôi nhiều thiếu sót và hän chế. Tơi kính mong Q Thỉy, Cô giáo,
những người quan tåm đến đề tài, đồng nghiệp, bän bè, gia đình tiếp tục có
những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện tốt hơn!
Xin chån thành câm ơn./.
Học viên
Trương Thị Cẩm Phước


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục bảng, biểu, hình vẽ
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ................................................. 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................ 9

CHO VIÊN CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM.............. 41
2.1. Tổng quan về đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam . 41
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Y tế
Quảng Nam ............................................................................................. 41
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam .. 42
2.1.3. Đội ngũ viên chức và động lực làm việc của viên chức trường Cao
đẳng Y tế Quảng Nam. ............................................................................ 43
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trƣờng Cao
đẳng Y tế Quảng Nam trong những năm gần đây. ................................. 50
2.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc trường ...................... 50
2.2.2. Tạo điều kiện trong công việc. ...................................................... 56
2.2.3. Tạo động lực bằng vật chất, tinh thần .......................................... 57
2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực đối với viên chức trƣờng Cao
đẳng Y tế Quảng Nam ............................................................................. 62
2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 62


2.3.2. Những hạn chế .............................................................................. 63
2.4. Vấn đề đặt ra cho tạo động lực đối với viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế
Quảng Nam trong tình hình mới. ............................................................ 66
Tiểu kết chƣơng 2 ....................................................................................... 69
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM .................................. 70
3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc .................................................. 70
3.1.1. Tạo động lực làm việc cho viên chức theo quan điểm của Đảng và
nhà nước .................................................................................................. 70
3.1.2. Định hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực............................ 72
3.1.3. Sử dụng lao động và tạo động lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế
................................................................................................................. 75
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trƣờng Cao đẳng

VC

: Viên chức

CĐYT

: Cao đẳng Y tế

ĐH

: Đại học

HĐCĐ

: Hoạt động Cơng đồn

NNL

: Nguồn nhân lực

NLĐ

: Ngƣời lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 2. 1. Tƣơng quan giữa đặc điểm của viên chức và mức độ hài lịng với
cơng việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015. ........ 46
Bảng 2.2. Các yếu tố thể hiện sự hài lịng trong cơng việc của viên chức
trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015................................................. 47

là nhân tố chính quyết định sự phát triển của mỗi đơn vị, địa phƣơng và đất
nƣớc [15, tr.7], Do đó, quản lý nguồn nhân lực đƣợc coi là khó khăn và phức
tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản suất. Quản lý
nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời ở tầm vi mô với 2
mục tiêu cơ bản: "Một là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, hai là đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa
các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với cơ quan" [12, tr.25-26]. Ở một góc nhìn nào đó, việc
quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là việc ngƣời quản lý phải có những phƣơng
pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất.
Tạo động lực cho nguồn nhân lực các đơn vị cơng lập có vai trị trọng
tâm trong cơng tác cán bộ của Đảng và nhà nƣớc. Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của Đất


2
nƣớc và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng [1]. Việc tạo
động lực cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập cũng luôn đƣợc
chú trọng và phát triển từ trƣớc tại các đơn vị tuy nhiên lại chƣa đƣợc hệ
thống thành các mơ hình cụ thể. Việc nghiên cứu về phƣơng pháp tạo động
lực cho viên chức đƣợc quản lý các đơn vị chú trọng vì nó khơng chỉ cho thấy
năng lực của ngƣời lãnh đạo đơn vị mà quan trọng hơn nó giúp đơn vị đứng
vững và phát triển mạnh mẽ trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập.
Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam là một đơn vị sự nghiệp công lập
đƣợc thành lập dựa trên cơ sở trƣờng Trung cấp Y tế Quảng Nam với nhiệm
vụ chính là đào tạo và nghiên cứu khoa học [2]. Đến nay, trƣờng đã đào tạo
đƣợc hơn 20.000 học sinh sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng với các ngành, các
hệ đào tạo đa dạng phục vụ cho nhu cầu vệ và chăm sóc sức khỏe cho nhân

càng cao về nhiều mặt của nhóm nhân lực này. Luận văn cũng đƣa ra đƣợc
những đề xuất về quản lý và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
nhằm nâng cao hiệu quả quá trình giảng dạy.
Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức (từ thực tiễn
Đại học Huế)” của Phan Thị Cẩm Chi, chuyên ngành Quản lý cơng (2013),
đã có góc nhìn khá đa dạng vào thực trạng động lực làm việc của đội ngũ viên
chức Đại học Huế cũng nhƣ vấn đề tạo động lực cho viên chức . Đối với thực
trạng động lực làm việc của đội ngũ Viên chức Đại học Huế, tác giả đã mô tả
về chất lƣợng thực thi công việc, tác phong làm việc, mức độ quan tâm đến
chuyên môn nghiệp vụ và tỷ lệ viên chức không hài lịng với cơng việc. Đối
với vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Đại học Huế, tác giả
mơ tả các đặc điểm về chính sách tiền lƣơng, phúc lợi, đào tạo, bồi dƣỡng,


5
chính sách đánh giá và khen thƣởng viên chức. Với tìm hiểu khá kỹ về những
ƣu điểm cũng nhƣ nhƣợc điểm của từng chính sách.
Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính cơng, Học viện Hành chính
Quốc gia Hà Nội năm 2013 của Dƣơng Anh Tuấn về: “Quản lý nhà nước
đối với đội ngũ giảng viên các trường Đại học công lập trong giai đoạn hiện
nay (từ thực tiễn của Đại học Huế)”. Đề tài đã phân tích, đánh giá thực
trạng Quản lý đội ngũ giảng viên ở nƣớc ta và tại Đại học Huế trong những
năm qua, đề ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đội ngũ giảng
viên. Cũng nhƣ các luận văn cao học đã đƣợc nêu ở trên, Dƣơng Anh Tuấn
cũng chỉ mô tả nhóm nhân lực chất lƣợng cao trong đơn vị, các mơ tả đều
dựa theo cảm tính và ít có giá trị khi đề cập đến các thực trạng nhân lực. Các
nghiên cứu có một điểm mạnh là đề xuất các biện pháp quản lý và nâng cao
năng lực cán bộ một cách khá logic.
Những cơng trình khoa học trên đã cung cấp nhiều tƣ liệu quý báu về cơ
sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm để tạo động lực cho đội ngũ viên chức đơn vị

tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng
Nam. Luận văn góp phần bổ sung các khái niệm liên quan đến động lực và
tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức nhà trƣờng thông qua nghiên cứu
nhiều nguồn tài liệu. Đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm của một số đơn vị
sự nghiệp công lập.
- Về thực tiễn: Luận văn làm rõ thực trạng về động lực và công tác tạo
động lực làm việc cho viên chức trƣờng Cao đăng Y tế Quảng Nam cùng
những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Từ đó tìm ra đƣợc phƣơng


8
hƣớng để duy trì những điểm tích cực cũng nhƣ hạn chế những tiêu cực nhằm
mục đích chung là nâng cao động lực làm việc của viên chức nhà trƣờng.
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo trƣờng Cao đẳng
Y tế Quảng Nam, các đơn vị sự nghiệp công lập và những ngƣời quan tâm.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung luận văn bao gồm ba chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức.
Chương 2: thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức
trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên
chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam


9
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản

sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và của bản thân
ngƣời lao động .
1.1.2. Tạo động lực.
Đến nay, cũng nhƣ động lực, có nhiều các định nghĩa khác nhau về tạo
động lực:
Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Lao động xã hội, Hà Nội2004, của GS.TS. Nguyễn Thành Độ & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Huyền thì:
“Tạo động lực cho ngƣời lao động là tổng hợp các biệp pháp quản lý nhằm
tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho ngƣời lao
động”
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Thống kê,
Hà Nội-2008, của TS. Hà Văn Hội: “Tạo động lực là hệ thống các phƣơng
pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến ngƣời lao động” [16,
tr.24-25].
Tựu trung lại, tạo động lực làm việc cho nhân viên đƣợc hiểu là tất cả
các biện pháp khuyến khích cơng chức làm việc; đồng thời tạo mọi điều kiện
để nhân viên hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Việc khuyến khích bằng
vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu khơng khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa
hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
Việc tạo động lực cần phải lƣu ý các đặc điểm sau đây:
- Hệ thống các nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống
của mỗi con ngƣời nhƣ ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng


11
là động lực chính khiến ngƣời lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng
đƣợc nâng cao nhu cầu của con ngƣời cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về
lƣợng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con ngƣời đáp ứng
đƣợc những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng

nhất định tới động lực làm việc của ngƣời lao động, cụ thể.
+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hƣởng
khơng nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trƣờng
làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh ngƣời lao động sẽ u thích cơng việc hơn,
làm việc tốt hơn.
+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí cơng việc phục
vụ cho ngƣời lao động đảm bảo môi trƣờng làm việc tốt nhất để ngƣời lao
động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để
quá trình sản xuất đƣợc liên tục nhịp nhàng.
+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho ngƣời lao động vì
những gì họ đã phục vụ. Khi ngƣời lao động cảm thấy thu nhập nhận đƣợc là
tƣơng xứng với công sức họ bỏ ra thì ngƣời lao động sẽ có động lực để làm
việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động khơng cơng bằng sẽ có ảnh hƣởng xấu
tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bị đối xử khơng cơng
bằng. Vì vậy ngƣời quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một
cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
+ Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm
việc xác định mức lao động mà ngƣời lao động đã thực hiện đƣợc để xét các
mức khen thƣởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét
đƣợc năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đƣa ra các
quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hƣởng đến


13
tâm lý tình cảm của từng ngƣời nên nếu đánh giá khơng chính xác có thể dẫn
đến hậu quả khơng mong muốn.
+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá
nhân của ngƣời lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện
hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động ngƣời

Chủ yếu là các Viện nghiên cứu, Bệnh viện, Trƣờng học….trực thuộc
cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền [21], [22].
1.2.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm,

làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2.3. Chính sách xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và
đội ngũ viên chức của nhà nước ta bao gồm:
- Nhà nƣớc tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập
để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nƣớc phải chịu trách nhiệm chủ yếu
bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và
các lĩnh vực khác mà khu vực ngồi cơng lập chƣa có khả năng đáp ứng; bảo
đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo dục tại miền núi, biên giới, hải
đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã
hội đặc biệt khó khăn.
- Chính phủ phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập
quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo
hƣớng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ƣu tiên phát triển,
bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao
chất lƣợng các hoạt động sự nghiệp. Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập
chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận.


15
- Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách
chức năng quản lý nhà nƣớc của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều
hành các đơn vị sự nghiệp cơng lập.
- Nhà nƣớc có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo