BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------

NGUYỄN BẮC ÁI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CÁI NƢỚC, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC

NGUYỄN BẮC ÁI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CÁI NƢỚC, TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 5
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 6
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................ 6
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 6
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................... 7
1.7. Cấu trúc của luận văn ........................................................................... 7
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 9
2.1. Các khái niệm....................................................................................... 9
2.1.1. Tri thức .............................................................................................. 9
2.1.2. Chia sẻ tri thức .................................................................................. 10
2.2. Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức ............................ 13
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội ................................................................... 13
2.2.2. Lý thuyết nhận thức xã hội ............................................................... 14
2.3. Một số nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức......................................... 15
2.3.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) ................................... 15
2.3.2. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)........................................... 16
2.3.3. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) ................. 16
2.3.4. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) ............................... 17


2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu ................................................................ 19
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 25
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 25
3.2. Nghiên cứu định tính............................................................................ 26
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................... 26
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................ 26
3.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 33
3.3.1. Thiết kế mẫu ..................................................................................... 33
3.3.2. Thiết kế bảng hỏi............................................................................... 33

5.1. Kết luận ................................................................................................ 70
5.2. Hàm ý quản trị...................................................................................... 71
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

ETV

Phương sai trích tích lũy.

KMO

Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin.
Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho

SPSS
Sig

khoa học xã hội)
Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 4.3: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Sự tin tưởng – TR ...... 41
Bảng 4.4: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Lãnh đạo – EL ........... 41
Bảng 4.5: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha
của yếu tố Định hướng học hỏi – LO ....................................................................... 42
Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy của yếu tố Cơng nghệ thơng tin – IT...................... 42
Bảng 4.7: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha
của yếu tố Hành vi chia sẻ tri thức – KS .................................................................. 43
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s Test đối với các biến độc lập .......... 44
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập ............... 44
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s Test đối với biến phụ thuộc ..............45
Bảng 4.11: Tổng phương sai trích ........................................................................... 45
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ................................ 45
Bảng 4.13: Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến .............................................. 47
Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mơ hình theo R2 và Durbin – Watson ............... 48
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA ......................................................................... 48
Bảng 4.16: Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter .................................................... 49
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định giả thuyết ................................................................ 53


Bảng 4.18: Kết quả kiểm định về Hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ ............ 54
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định về Hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ ............ 54
Bảng 4.20: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi .................. 55
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi............................. 55
Bảng 4.22: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm trình độ học vấn ........ 55
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi............................. 56
Bảng 4.24: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về thâm niên công tác ......... 56
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định ANOVA về thâm niên công tác ............................. 57
Bảng 4.26: Thống kê mô tả các giá trị thang đo. ............................................................ 57
Bảng 4.27: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp ......................................... 58
Bảng 4.28: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo ........................................ 60


SUMMARY OF RESEARCH
The research project aims to find out the factors affecting knowledge sharing
behavior of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province, thereby
proposing some management functions value to enhance the sharing of knowledge of
cadres and civil servants, contributing to improving the quality and operational efficiency
of units in the district.
On the basis of inheriting the previous research results on knowledge sharing
behavior, the author presents a research model. The topic performs qualitative research to
determine the factors that affect the knowledge sharing behavior of cadres and civil
servants, and adjust the scale to include in quantitative research. Quantitative research was
conducted on 245 valid questionnaires. The author uses SPSS 20.0 software to verify and
evaluate the reliability of the scale via Cronbach‟s Alpha coefficient, testing the research
model by exploratory factor analysis (EFA). Linear regression analysis.
Research results show that there are 05 factors affecting the knowledge sharing
behavior of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province are ranked
according to the degree of diminishing influence as follows: Strongest is Communication
element (β = 0.328), followed by Leadership (β = 0.298), Information Technology (β =
0.269), Trust (β = 0.234) and finally Orientation ask (β = 0.127).
From the achieved results, the thesis provides management implications for
leaders and managers of agencies and units in Cai Nuoc district, Ca Mau province to lead
and manage the activities of the real agency. effective, strengthening knowledge sharing,
improving the quality of serving the people and contributing to the successful
implementation of local socio-economic development objectives and tasks.


1

Chƣơng 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU


Welschen và cộng sự (2012), Davenport & Prusak (1998) đã chỉ ra rằng, các nhân
viên trong cùng một tổ chức và các tổ chức khác nhau vẫn không muốn chia sẻ tri
thức của mình, mặc dù các tổ chức, các nhà quản lý đã có nhiều cố gắng khuyến
khích và tạo điều kiện cho họ chia sẻ, nhưng đây là một việc vơ cùng khó khăn. Vì
những lợi ích về kinh tế và xã hội mà khi sử dụng, tri thức sẽ mang lại cho con
người vô cùng to lớn nên con người khơng muốn chia sẻ nó. Trong khu vực tư, các
doanh nghiệp, tập đồn ln theo đuổi mục đích tối đa hóa lợi nhuận nên họ khơng
muốn chi sẻ tri thức vì họ sợ bị lộ bí mật, các thơng tin của tổ chức khi bị lọt ra
ngồi sẽ giảm tính cạnh tranh của sản phẩm và chiến lược kinh doanh của tập đoàn,
doanh nghiệp. Trong khu vực công, tri thức luôn gắn liền với quyền lực, địa vị và
cơ hội thăng tiến trong công việc nên họ không muốn chia sẻ.
Vấn đề chia sẻ tri thức gần đây đang được các nhà kinh tế, đơn vị kinh
doanh nghiên cứu áp dụng. Riêng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái
Nước vấn đề chia sẻ tri thức hiện nay vẫn là vấn đề mới, chưa được quan tâm. Có
thể là do lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công chức vẫn chưa được tiếp cận, chưa thấy
được ý nghĩa và tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức hoặc do thói quen làm việc
thụ động, độc lập, chưa xây dựng đượ cmôi trường và văn hóa chia sẻ tri thức.
Trên địa bàn huyện có 479 cán bộ, 282 cơng chức. Nhiệm vụ chính của cán
bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước là tham mưu cho các cấp ủy đảng, chính
quyền trong việc xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở vững mạnh, giữ gìn an ninh
chính trị, trật tự an tồn xã hội, chỉ đạo sản xuất, phát triển kinh tế - văn hóa - xã
hội, đảm bảo an ninh quốc phịng địa phương và cung cấp các dịch vụ cơng cho
người dân trên địa bàn. Cán bộ, công chức trên địa bàn huyện nói chung, cán bộ
cơng chức cấp xã nói riêng là những người thường xuyên và trực tiếp tiếp xúc với
dân; nơi trực tiếp chuyển tải và thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, vì thế cán bộ cơng chức có
vai trị đặc biệt quan trọng trong việc thực thi công vụ, là cầu nối giữa Đảng, Nhà
nước với nhân dân.


bình mơi tháng phải giải quyết 101 hồ sơ, trong đó hồ sơ trong lĩnh vực tư pháp –
Hộ tịch, Địa chính – Xây dựng, Cơng an, Lao động thương binh và xã hội là thường


4

xuyên quá tải; khối lượng công việc nhiều, cán bộ cơng chức thì phải kiêm thêm
nhiều việc, một mặt phải giải quyết yêu cầu công việc của người dân, mặt khác phải
giải quyết công việc và báo cáo theo yêu cầu của cấp trên nên phải chịu áp lực công
việc lớn. Trong khi đó, hệ thống văn bản hiện nay chưa chặt chẽ và thay đổi liên tục
nên cán bộ, cơng chức khơng có nhiều thời gian để cập nhật, nghiên cứu, trao đổi
thông tin, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong xử lý cơng việc. Chính vì thế,
khơng thể tránh khỏi những sai sót về chun mơn trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ và trong quá trình giao tiếp để người dân phàn nàn, ảnh hưởng không tốt đến
hình ảnh cán bộ, cơng chức nhà nước.
Nếu một cán bộ, cơng chức được bố trí vào vị trí cơng tác mới hoặc nghỉ
hưu thì tồn bộ sự hiểu biết và các kỹ năng mà họ có được sẽ mất đi, nhất là kỹ
năng giao tiếp, ứng xử, giải quyết công việc. Điều mà cán bộ, công chức không học
tập được trong sách vở, phải mất nhiều thời gian và trải qua một q trình cơng tác
họ mới có được. Đối với cán bộ, công chức nhất là công chức phụ trách các lĩnh vực
chuyên môn thường làm việc xuyên suốt, ít được tham gia học tập nâng cao kiến
thức, chủ yếu là tham gia các buổi tập huấn ngắn hạn để tiếp cận các văn bản mới
và về đơn vị áp dụng một cách cứng nhắc theo quy định, khơng có điều kiện và thời
gian để sáng tạo, đổi mới trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Bên cạnh đó, các đơn
vị cũng chưa xây dựng được văn hóa học tập của tổ chức, chưa tạo được môi trường
cho cán bộ công chức chia sẻ tri thức.
Từ thực tế trên cho thấy, tư duy và thói quen làm việc cá nhân vẫn còn hiện
hữu trong các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước, điều đó ảnh hưởng
không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan đơn vị và tốc độ phát triển kinh
tế - xã hội ở địa phương. Cách thức làm việc theo nhóm có sự chia sẻ tri thức giữa

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người
lao động.
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của
cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước.


6

- Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm tăng cường hành vi chia sẻ tri thức
của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu lủa đề tài là:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công
chức trên địa bàn huyện Cái Nước?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ,
công chức huyện Cái Nước như thế nào?
- Những kiến nghị nào được đưa ra để tăng cường hành vi chia sẻ tri thức
của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của cán bộ, công chức.
- Đối tượng khảo sát: tác giả khảo sát 270 cán bộ, công chức đang công tác ở
các xã, thị trấn và cán bộ, công chức đang công tác ở các ban ngành huyện Cái Nước.
- Phạm vi nghiên cứu: Trên địa bàn huyện Cái Nước.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua thảo luận
nhóm với 02 nhóm. Nhóm (01) gồm 07 cán bộ, nhóm (02) gồm 08 công chức, nhằm

xây dựng chương trình, kế hoạch thực hiện, định hướng các giải pháp nhằm nâng cao
năng lực quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, từng bước tạo được
sự chuyển biến tích cực để các cá nhân sẵn sàng chia sẻ tri thức thành tài sản tri thức
chung của tổ chức để mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng để nâng cao chất
hoạt động của tổ chức và góp phần phục vụ nhân dân ngày càng được tốt hơn.
1.7. Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.


8

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Tóm tắt Chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý
nghĩa của nghiên cứu.


9

Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Tri thức
Nonaka & Takeuchi (1995) cho rằng, tri thức là quá trình sống, lao động,
học tập và làm việc của một con người để chứng minh niềm tin của mình về những

giao như thông tin và có thể minh họa cho người khác dễ dàng hiểu được vì vậy có
thể chia sẻ thơng qua giao tiếp bằng ngơn ngữ. Tri thức tiềm ẩn rất khó diễn đạt
thơng qua ngơn ngữ mà có thể cảm nhận được qua cảm xúc, hành vi giao tiếp phi
ngôn ngữ vì vậy có thể chia sẻ được thơng qua cử chỉ, quan sát (Bartol và
Srivastava, 2002).
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tri thức nhưng chung quy lại
theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004) thì, tri thức là sự lý giải về mối liên hệ giữa
các nội dung có liên quan với nhau trong một vấn đề cụ thể. Tri thức là yếu tố quan
trọng, cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động, khi áp dụng tri thức
vào hoạt động sẽ tạo ra nhiều sản phẩm và tăng giá trị trong sản phẩm, dịch vụ
(Martensson, 2000). Grey (2007) cho rằng tri thức là sự hiểu biết của một cá nhân;
khi cá nhân có được sự hiểu biết và đem sự hiểu biết đó ra hành động để đạt được
mục tiêu đã đề ra.
Tri thức được xem là nguồn tài nguyên đặt biệt, vơ tận, khó thay thế, khơng
giống những nguồn tài ngun khác như khống sản, sức lao động, máy móc, tiền
bạc, động thực vật…bị tiêu hao và mất đi trong quá trình khai thác, sử dụng. Sử
dụng tri thức càng nhiều khả năng sáng tạo ra tri thức mới càng cao.
2.1.2. Chia sẻ tri thức
Theo Davenport & Prusak (1998) chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi sự
hiểu biết lẫn nhau giữa các cá nhân hay một nhóm người trong tổ chức, nhằm cải
thiện hiện trạng, tạo ra sự thay đổi tích cực, nguồn lực có giá trị cho tổ chức.
Catherin Elizabeth (2000) chia sẻ tri thức bao gồm các hành vi liên quan đến việc
trao đổi thông tin mang tính chất trao đổi qua lại hai chiều, khơng giống như chia sẻ
thông tin chỉ diễn ra theo một hướng, một bên cung cấp và một bên nhận. Theo
Cummings (2004) chia sẻ tri thức là việc cung cấp thông tin để mọi người cùng
tham gia giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, tư duy, đề xuất


11


12

Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức góp phần tạo ra tri thức mới và sử
dụng tri thức để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Trong khu vực cơng, việc chia sẻ tri thức có nhiều thuận lợi và khó khăn
nhất định. Liebowitz (2004) cho rằng chia sẽ tri thức trong khu vực công gặp nhiều
khó khăn và trở ngại, vì mọi người xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan
đến cơ hội thăng tiến, từ đó sinh ra tâm lý và thái độ phòng hờ của cán bộ, nhân
viên khi đề cập đến việc chia sẻ tri thức. Ngoài ra, qua cách tiếp cận khác nhau với
việc chia sẻ tri thức trong khu vực tư và khu vực công Chiem (2001) chỉ ra rằng
việc chia sẻ tri thức trong khu vực công bị ảnh hưởng tiêu cực do bộ máy quan liêu.
Văn hóa tổ chức trong khu vực cơng quy trách nhiệm quản trị tri thức thuộc về nhà
quản lý, nhân viên khơng có trách nhiệm phải chia sẻ tri thức trong tổ chức. Mặt
khác Chiem (2001) cũng thừa nhận rằng khu vực cơng cũng có những thuận lợi để
chia sẻ tri thức. Thứ nhất, tổ chức cơng ít lo ngại về việc tiết lộ thơng tin bí mật hơn
khu vực tư. Thứ hai, chia sẻ tri thức trong khu vực công hướng đến sự phục vụ của
cán bộ, công chức cho cộng đồng, xã hội, trong khi khu vực tư, hướng về lợi nhuận.
Hành vi chia sẻ tri thức, theo Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa, là
hành vi trao đổi tri thức, tức là trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết giữa
các cá nhân trong tổ chức. Geraint (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là chia sẻ sự hiểu
biết và kinh nghiệm để giúp cán bộ nhân viên hồn thành cơng việc một cách nhanh
nhất nhưng ít tốn kém về thời gian và chi phí nhất. Theo Maponya (2004) trong q
trình làm việc kể cả bên trong hay bên ngồi tổ chức thì hành vi chia sẻ tri thức sẽ
thu được những kinh nghiệm. Nếu nhân viên có sẵn tri thức, tổ chức sẽ tránh được
việc đưa ra các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng.
Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và
nâng cao giá trị của tri thức.
Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa các cơ chế của hành vi chia sẻ tri
thức trong tổ chức bao gồm: Đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức; chia
sẻ tri thức trực tiếp hay gián tiếp giữa các thành viên trong và ngồi nhóm làm việc;

hưởng này đã làm cho người nhận được nhiều phải có hành động như là sự đền đáp
để người cho đi nhận được lại nhiều hơn. Qua các nghiên cứu, Wasko & Faraj
(2000); Kankanhalli, Tan & cộng sự (2005); Bock & cộng sự (2005) đúc kết: khi
tham gia chia sẻ tri thức, người chia sẻ tri thức mong muốn có thêm được nhiều tri