BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRẦN MINH SANG

MỢT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG
VIỆC NHÂN VIÊN KHỐI HỖ TRỢ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG
KHỐN RỒNG VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRẦN MINH SANG

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN KHỐI
HỖ TRỢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG
KHỐN RỒNG VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
0.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
0.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ....................................................................3
0.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................3
0.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................3
0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4
0.3.1. Đối tượng nghiên cứu: ...............................................................................4
0.3.2. Phạm vị nghiên cứu: ..................................................................................4
0.4. Phương pháp thực hiện..................................................................................4
0.5. Ý nghĩa đề tài ..................................................................................................4
0.6. Hạn chế đề tài .................................................................................................5
0.7. Kết cấu của đề tài ...........................................................................................5
1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................6
1.1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực ...............................................................6
1.1.1. Nguồn nhân lực: ........................................................................................6
1.1.2. Cơ sở kiến thức nền về quản trị nguồn nhân lực: ......................................6
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ....................................................7
1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực ......................................................................7
1.1.3.2 Đào tạo và phát triển ...........................................................................7
1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực .......................................................................8
1.2. Lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................................8
1.2.1. Một số khái niệm .......................................................................................8
1.2.1.1 Công việc ............................................................................................ 8
1.2.1.2 Đánh giá .............................................................................................. 8
1.2.1.3 Thực hiện công việc ............................................................................9


1.2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc .............................................................. 9
1.2.2. Mục tiêu ...................................................................................................11

2.1.3. Đặc điểm, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ............................28


2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh: .............................................................32
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ........................................................33
2.3. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công Ty Cổ Phần
Chứng Khoán Rồng Việt .....................................................................................36
2.3.1. Quan điểm của Ban Lãnh đạo về việc đánh giá kết quả công việc .........36
2.3.2. Đối tượng được tham gia đánh giá tại công ty ........................................37
2.3.3. Nhận xét quy trình đánh giá thực hiện công việc cuối năm tại công ty
đang áp dụng. .....................................................................................................38
2.3.4. Thực trạng đánh giá thông qua nghiên cứu khảo sát ...............................41
2.3.4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.......................................................................42
2.3.4.2 Kết quả đánh giá của nhân viên về các tiêu chí đánh giá .................42
2.3.4.3 Kết quả đánh giá của nhân viên về phương pháp đánh giá ...............44
2.3.4.4 Kết quả đánh giá của nhân viên về người đánh giá .......................... 46
2.3.4.5 Kết quả đánh giá của nhân viên về thông báo đánh giá đến nhân viên
...........................................................................................................48
2.3.4.6 Kết quả đánh giá của nhân viên về tiêu chí mới cho nhân viên ........49
2.3.4.6 Kết quả đánh giá về đánh giá chung .................................................50
2.4. Tóm Tắt Chương 2 .......................................................................................51
CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT .............................................................53
3.1. Một số mục tiêu trọng tâm của công ty trong thời gian tới ......................53
3.2. Quan điểm đưa ra giải pháp........................................................................54
3.3. Đề xuất giải pháp ..........................................................................................58
3.3.1. Phương pháp đánh giá là yếu tố còn gây nhiều tranh cãi nhất ................58
3.3.1.1 Cơ sở của giải pháp ...........................................................................58
3.3.1.2 Giải pháp và tính khả thi ...................................................................58
3.3.2. Đề xuất công cụ hỗ trợ cho phương pháp đánh giá hiệu quả hơn: ..........64
3.3.2.1 Cơ sở của giải pháp ...........................................................................64

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

CÁCH VIẾT TẮT

Thực hiện công việc

THCV

Đánh giá thực hiện công việc

ĐGTHCV

Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc

ĐGKQTHCV

Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Rồng Việt

Công ty Rồng Việt

Biểu mẫu số 01 – Đánh giá thi đua

BM01-ĐGTĐ

Cán bộ nhân viên

CBNV

Cán bộ quản lý


Phịng Đầu tư

P.ĐT

Phịng Dịch vụ chứng khốn

P.DVCK

Phịng Dịch vụ khách hàng

P.DVKH

Phịng Dịch vụ tài chính

P.DVTC

Phịng Nghiên cứu sản phẩm

P. NCSP

Phịng Tư vấn cá nhân

P.TVCN

Phịng Phân tích tư vấn

P.PTTV

Phịng Tài chính kế tốn

SCNTT

Thái độ Công nghệ thông tin

ACNTT


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1-1 Bảng xếp hạng luân phiên .........................................................................13
Bảng 1-2 Bảng đánh giá so sánh cặp. .......................................................................14
Bảng 1-3 Bảng đánh giá bằng bảng điểm .................................................................14
Bảng 2-1 Các mốc sự kiện của cơng ty. ....................................................................27
Bảng 2-2 Nhóm ngành nghề kinh doanh chính.........................................................32
Bảng 2-3 Nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt .....................33
Bảng 2-4 Phân loại lao động theo mẫu đánh giá.......................................................38
Bảng 2-5 Kết quả khảo sát vềcác tiêu chí đánh giá ..................................................42
Bảng 2-6Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá................................................44
Bảng 2-7 Kết quả khảo sát về người đánh giá. .........................................................46
Bảng 2-8 Kết quả khảo sát về thông báo đánh giá đến nhân viên ............................48
Bảng 2-9 Kết quả khảo sát về tiêu chí mới cho nhân viên ........................................49
Bảng 2-10 Kết quả khảo sát đánh giá chung về hệ thống đánh giá kết quả công việc
...................................................................................................................................50
Bảng 3-1 Kết quả khảo sát theo nhóm tiêu chí
Bảng 3-2 Kết quả khảo sát theo các tiêu chí
Bảng 3-3 Bảng mơ tả công việc đề xuất
Bảng 3-4 Nhật ký hiệu suất cơng việc theo Đơn vị
Bảng 3-5 Tiêu chí đánh giá theo chức danh


DANH MỤC HÌNH ẢNH

nhất với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá đạt 3.82/5, Thực hiện đánh
giá và xác định tiêu chí mới cho nhân viên đạt 3.67/5, đánh giá chung đạt 3.48/5.
- Kết luận và hàm ý: Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc ln có một ý nghĩa
mang tầm chiến lược để xây dựng và phát triển công ty bền vững. Dựa trên kết
quả nghiên cứu, tác giả đề xuất xây dựng các bản biểu, đề xuất phần mềm đánh
giá kết quả công việc, thay đổi nhận thức của nhân viên…nhằm hồn thiện hơn
cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty.
Từ khóa: Kết quả thực hiện cơng việc, quản trị nguồn nhân lực, đánh giá nhân sự.


ABSTRACT
SOLUTIONS TO COMPLETE EMPLOYEE PERFORMANCE EVALUATION AT
RONGVIET SECURITIES CORPORATION

- Reason to choose the topic: Employee performance review is a sensitive and
detailed job. It has played a meaningful role for both management and staff in
training core human resources and can motivate employees to work more
efficiently. However, this is a problem that Rong Viet Securities Corporation is
facing up with.
- Aim of the Study: Therefore, the aim of this study is to analyze the realities of
employee performance appraisal at Rong Viet in order to find out gaps and
reasons, and then propose solutions to improve the human resource management
of the company until the year. 2023.
- Methodology: Data taken from Human Resources Department were carried out
between 2015 and 2018. Quantitative research with 106 employees was applied,
group interviews with experts and leaders of the company were also conducted to
reassess the accuracy of the results of quantitative interviews and find solutions
for company. Data were processed by SPSS and Excel.
- Findings The evaluation criteria reached 3.86 / 5, the evaluation method was 3.46
/ 5, the evaluation skills got 4.2 / 5, informing and agreeing with the staff about

chân khách hàng của mình, và cơng ty Rồng Việt cũng vậy. Ban quản trị của cơng
ty thấy rằng ngồi các yếu tố về tài chính, quy mơ của doanh nghiệp chứng khốn là
lợi thế cạnh tranh hàng đầu thì hiệu quả tư vấn đầu tư từ đội ngũ nhân viên của
doanh nghiệp là một mắc xích then chốt. Nó quyết định việc khách hàng có muốn
kết nối với doanh nghiệp hay khơng. Chính vì vậy Hội Đồng Quản Trị cơng ty
Rồng Việt đã đề ra phương án cải tiến mạnh mẽ về việc điều chỉnh cơ cấu tổ chức,
cải cách các thủ tục hành chính nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh của công ty và xây dựng nguồn lực vững mạnh để thực hiện các mục tiêu đầy
thách thức trong nhiệm kỳ 2018 -2023. Trong đó, mục tiêu “Phát triển nguồn nhân
lực, hiện đại hố cơng ty và nâng cao hiệu quả hoạt động chăm sóc khách hàng” là
một trong những hoạt động trọng tâm mà công ty muốn thực hiện. Để phát triển
nguồn nhân lực tốt thì cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên phải thật


2

sự rõ ràng, minh bạch và hiệu quả để nhân viên thật sự an tâm cống hiến hết mình vì
lợi ích cá nhân và lợi ích chung của công ty.
Khi đảm nhiệm công việc làm việc tại Công ty Cổ phần Chứng khốn Rồng
Việt, tơi đã tìm hiểu và tham gia trong các hoạt động của bộ phận Nhân sự, nhờ vậy
tác giả có một cách nhìn tổng qt về tình hoạt động tại Cơng ty. Tác giả nhận thấy
rằng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty đang
gặp một số bất cập như hệ thống đánh giá không thay đổi từ năm 2014 cho đến nay,
là sự kiện diễn ra một lần mỗi cuối năm, khơng có cơng cụ đánh giá chuẩn, không
xây dựng mục tiêu thực hiện công việc đầu năm cho nhân viên và phương pháp
khơng cịn phù hợp và chưa có cơng cụ theo dõi hiệu suất làm việc hỗ trợ cho việc
đánh giá, từ đó gây tâm lý không tin tưởng, thiếu động lực thúc đẩy dành cho nhân
viên, chi phí doanh nghiệp lạm phát…Cụ thể đối với nhân viên thuộc khối kinh
doanh đã có định mức doanh số kèm với chính sách khen thưởng hàng Tháng, Quý
và Năm, riêng nhân viên không thuộc khối kinh doanh (khối hỗ trợ) đến cuối năm

nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Chứng Khốn Rồng Việt góp phần nâng cao sự hài
lịng cho nhân viên về kết quả đánh giá và vì sự phát triển xa hơn của Công ty trong
tương lai.
0.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
0.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng quy trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân
viên tại cơng ty Chứng khốn Rồng Việt, tìm ra những lỗ hỏng và nguyên do của
thực trạng này.
Đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác quản trị nhân sự thông qua việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng
khoán Rồng Việt đến năm 2023.
0.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Phương pháp đánh giá công việc cho nhân viên tại cơng ty Chứng khốn
Rồng Việt có phù hợp với nguồn nhân lực công ty không?
Nguyên nhân và những lổi hiện tại trong công tác đánh giá nhân viên là gì?
Giải pháp nào để hồn thiện phương pháp sao cho phù hợp với tất cả các đối
tượng nhân viên trong công ty?


4

0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
0.3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên khối hỗ trợ của
Công ty Cổ phần Chứng khốn Rồng Việt.
0.3.2. Phạm vị nghiên cứu:
Khơng gian: thực trạng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại trụ sở Công ty Cổ phần Chứng khốn Rồng Việt.
Thời gian: thu thập thơng tin sơ cấp từ 01/06/2018 – 30/07/2018 và các
thông tin số liệu thống kê của công ty từ 2015 đến nay.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH THI ĐUA CỦA CÔNG TY
CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
KẾT LUẬN
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO


6

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt
huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố
cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí
thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu
tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng
cao.
- Nguồn nhân lực tạo ra mọi nguồn sáng tạo cho tổ chức. Chỉ có con người

mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra q trình sản xuất kinh
doanh đó. Mặc dù không ai phủ nhận rằng trang thiết bị, tài sản, nguồn tài
chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần tuy nhiên nguồn
nhân lực luôn là một yếu tố đặc biệt quan trọng.

của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá
nhân”.
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực
Đây là chức năng tuyển dụng của bộ phận nhân sự. Mục tiêu quan trọng nhất
là đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty vận hành, tuyển dụng đúng người đúng việc
và có chất lượng. Cơng tác này thường dựa vào các tiêu chí như: chiến lược nguồn
nhân sự, tình hình và qui mơ sản xuất kinh doanh, thực trạng lao động, điều kiện
nguồn cung lao động trên thị trường lao động, dự báo phát triển cho năm tiếp theo.
1.1.3.2 Đào tạo và phát triển
Đây là chức năng liên quan đến công tác huấn luyện, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn lao động chất lượng, lành
nghề, chun mơn cao. Ngồi ra, cơng tác này cịn đồng thời định hướng phát triển
cho các cá nhân xuất sắc, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực nòng cốt sau này.


8

1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực
Chức năng này quan tâm đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Đây được xem là một trong những chức năng rất quan
trọng trong công tác quản trị nhân lực vì doanh nghiệp chỉ phát triển bền vững khi
có đội ngũ nhân sự bền bỉ, cống hiến. Trong đó phải kể đến nghiệp vụ quản lý đánh
giá kết quả thực hiện công việc là một trong những nghiệp vụ quan trọng nhất. Việc
thực hiện đánh giá đúng và kịp thời năng lực của người lao động sẽ kích thích,
động viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp,
giữ chân được lực lượng lao động chất lượng cao, đồng thời củng cố và phát triển
được năng lực cạnh tranh cho tổ chức. (Trần Kim Dung, 2015)
1.2. Lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.2.1. Một số khái niệm

năng lượng này có được nhờ việc ăn uống và người lao động cần rèn luyện cho
mình một sức khỏe để duy trì sự sống. Làm việc chính là một hoạt động để tăng
cường sức khỏe cho cơ thể. Chính vì vậy con người đã vận dụng những cái vốn có
của cơ thể kết hợp với máy móc thực hiện q trình sản xuất đem lại những sản
phẩm thỏa mãn nhu cầu hàng ngày của con người.
Việc THCV phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc hai bản này sẽ giúp cho người lao động định hình được công việc họ
cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc.
1.2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội, đánh giá
thực hiện công việc (viết tắt ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người (nhóm người) lao động
trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động [3.tr211].
Cịn theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân,
ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [2.tr134].


10

Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, khái niệm về ĐGTHCV cơ bản là
giống nhau. Tác giả cũng đi theo cách tiếp cận của hai giáo trình này. Như vậy,
ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, Quản lý
nguồn nhân lực thành công hay không phụ thuộc không nhỏ vào việc ĐGTHCV
trong doanh nghiệp có hiệu quả hay khơng. ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống có
nghĩa là sự đánh giá tồn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến thực
hiện cơng việc, đó là cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản. Nó khơng chỉ
đánh giá về khối lượng cơng việc hồn thành so với chỉ tiêu được giao hay về mặt

việc THCV chỉ là một trong các yếu tố phục vụ cho sự đánh giá đó.
Đánh giá thi đua là việc đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đặt ra trong
một phong trào thi đua nào đó [3.tr 213]. Những tiêu chí đánh giá có thể là các tiêu
chí liên quan trực tiếp đến THCV. Tuy nhiên, trong hầu hết các trường hợp thì đánh
giá thi đua đều xét tồn diện các tiêu chí, trong đó tiêu chí THCV là tiêu chí chính.
1.2.2. Mục tiêu
Là căn cứ để ra quyết định tuyển chọn đúng đắn. Thơng qua q trình
ĐGKQTHCV của nhân viên nhà quản lý sẽ biết được người làm việc hiệu quả đã
được đào tạo ra sao và dựa vào các tiêu chí thực hiện cơng việc tốt đó để làm căn cứ
tuyển thêm người nếu cần.
Là cơ sở để có quyết định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý. Quá
trình ĐGKQTHCV sẽ cho nhà quản lý biết được nhân viên nào còn yếu hay cần
thiết phải bổ sung kiến thức về một số lĩnh vực mới để đưa ra những phương pháp
đào tạo hợp lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.
Là yếu tố để căn cứ trả lương, thưởng cho nhân viên. Có tác động trực tiếp tới
tinh thần làm việc của mọi người nếu việc đánh giá đó đảm bảo cơng bằng và tin
cậy cho mọi người lao động.
Xác định tiềm năng của nhân viên và ra các quyết định thăng chức, thuyên
chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động hợp lý. Nhà quản lý sẽ nắm bắt được năng lực
tiềm tàng của nhân viên qua q trình làm việc và kết quả cơng việc của họ, từ đó
sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý và hiệu quả hơn tránh lãng phí nguồn lực của tổ
chức. Còn những người thể hiện nhiều yếu kém không cải thiện được sẽ được
thuyên chuyển làm công việc đơn giản hơn hay sa thải để khỏi làm ảnh hưởng tới
hoạt động chung.


12

1.2.3. Tầm quan trọng
1.2.3.1 Đối với tổ chức (doanh nghiệp)