CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TỔ CHỨC HẠCH TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC
KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG.
1. Bản chất của tiền lương.
Để tiến hành qui trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp bao giờ cũng phản
cần 3 yếu tố cơ bản đó là: tư liệu lao động, đối tượng lao động và lực lượng lao
động. Trong đó lực lượng lao động là yếu tố chính có tính chất quyết định. Lao
động hoạt động chân tay, hoạt động trí óc của con người nhằm biến đổi những vật
thể tự nhiên thành những vật thể cần thiết để thỏa mãn nhu cầu xã hội.
Tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền sản xuất hàng
hóa nhiều thành phần hiện nay bởi vì cái mà người ta mua như hàng hóa không phải là
lao động mà là sức lao động, là giá cả sức lao động. Khi sức lao động trở thành hàng
hóa thì giá trị của nó được đo bằng lao động thể hiện và nó như là một sản phẩm xã hội
cần thiết để sản xuất và tái sản xuất sức lao động. Chúng ta cần phải biết phân biệt giữa
tiền công danh nghĩa và tiền công đích thực.
Tiền công danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho người
bán sức lao động.
Tiền công thực tế biểu hiện qua số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch
vụ mà họ mua được thông qua tiền công danh nghĩa của họ.
Ở nước ta, trong thời kỳ bao cấp, một phần thu nhập quốc dân được tách ra
làm quĩ lương và phân phối cho người lao động theo kế hoạch. Tiền lương chỉ chịu
sự tác động của qui luật phát triển cân đối có kế hoạch chịu sự chi phối trực tiếp
của Nhà nước thông qua các chế độ, chính sách do Hội đồng Bộ trưởng ban hành
tiền lương chủ yếu gồm 2 phần: phần trả bằng tiền trên hệ thống thang lương, bảng
lương và phần trả bằng hiện vật thông qua tem, phiếu. Theo chế độ này tiền lương
đã không gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, không phản ánh đúng giá
trị lao động của người lao động, chính vì thế nó chưa tạo được động lực phát triển
sản xuất.
Trong cơ chế mới, tiền lương cũng phải tuân thủ qui luật của thị trường sức lao
động và chịu sự điều tiết của Nhà nước, đồng thời nó phải được hình thành trên cơ sở
sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Dựa trên số lượng và

động đồng đều trong phạm vi xã hội, góp phần vào sự ổn định chung của thị
trường lao động.
II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong vấn đề kích thích sản xuất, song chỉ là
khả năng. Muốn khả năng đó trở thành hiện thực, cần phải áp dụng một cách linh
hoạt các hình thức trả lương. Mỗi hình thức lương cụ thể đều có những ưu điểm và
hạn chế riêng, vì vậy việc áp dụng tổng hợp các hình thức tiền lương là một yêu
cầu tất yếu khách quan của quản lý kinh tế.
Trong công tác quản lý người ta thường dùng hai hình thức trả lương là: trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Ngoài ra, trong quá trình lao động
người lao động còn được hưởng các khoản khác như: chế độ phụ cấp, tiền thưởng,
tiền lương khi ngừng việc...
1. Hình thức trả lương theo thời gian.
Đây là hình thức lương được xác định dựa trên khả năng thao tác, trình độ kỹ
thuật và thời gian làm việc thực tế. Hình thức này mang tính bình quân, không
đánh giá đúng kết quả lao động của mỗi người, không đảm bảo nguyên tắc "làm
theo năng lực, hưởng theo lao động". Chính vì những hạn chế này nên hình thức
trả lương theo thời gian chỉ được áp dụng trong những công việc không thể xác
định hao phí lao động đã tiêu hao vào đó như: với những người làm công tác quản
lý, những người làm ở bộ phận gián tiếp không trực tiếp tạo ra sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm 2 chế độ:
- Theo thời gian giản đơn.
- Theo thời gian có thưởng.
2. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn:
Đây là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do
mức lương cấp bậc cao hay thấp với thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Có
3 hình thức lương theo thời gian đơn giản:
- Lương áp dụng cho người lao động làm những công việc kéo dài nhiều
ngày:
Tiền lương = Lương cấp bậc + Phụ cấp (nếu có).

i
là đơn giá tiền lương cho sản phẩm
Q
i
là số lượng sản phẩm i
i là số loại sản phẩm i.
Đây là một hình thức trả lương đúng đắn nhất về sự đánh giá sức lao động đã
hao phí, người lao động làm được bao nhiêu thì hưởng bấy nhiêu. Tuy nhiên nó
cũng có những mặt hạn chế như người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt
máy móc, vật tư thiết bị.
6. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Áp dụng cho những lao động phụ mà công việc của họ ảnh hưởng đến kết quả
của lao động chính.
Đ =
Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo lương sản phẩm gián tiếp
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính.
Hình thức này khuyến khích người lao động phụ phải quan tâm phục vụ cho
công nhân sản xuất chính bởi thu nhập của họ phụ thuộc vào người sản xuất chính,
tiền lương của họ cũng phụ thuộc vào trình độ của người lao động chính.
- Đây là hình thức trả lương chưa thật hoàn hảo, nếu như giữa hai người lao động
chính và phụ có trách nhiệm và hợp tác với nhau trong sản xuất kinh doanh thì sẽ là
tốt và sẽ là không tốt nếu 2 người đi ngược lại quyền lợi của nhau.
7. Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Đ =
Σ
hoặc ĐG =
Σ
L.T.
Trong đó: ĐG: là đơn giá tính theo sản phẩm tập thể.

= L
tg
x HS
Cách 3: Chia theo điểm bình quân và hệ số lương: gồm 2 bước:
Bước 1: Qui đổi điểm bình quân của người lao động về điểm bình quân bậc 1.
ĐB
qđi
= ĐB
i
x HSI
cbi
(Hệ số lương cấp bậc i)
Bước 2: Tính tiền lương của từng người lao động :
L
nlđ
= ĐB
qđi
x TL
đbqđ
Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công
việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện, nó có ưu điểm là khuyến khích
công nhân trong tổ, nhóm nâng cao tính trách nhiệm với tập thể, quan tâm đến kết
quả cuối cùng của tổ. Song nó cũng có nhược điểm là sản lượng của mỗi cá nhân
không quyết định tiền lương của họ, do đó ít kích thích người lao động tăng năng
suất cá nhân và nó chưa thực sự giải quyết được tính công bằng giữa người lao
động.
8. Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tuyến:
Đây là hình thức căn cứ vào mức độ hình thành một định mức lao động để
tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tuyến. Gồm 2 bộ phận:
Căn cứ vào mức độ hoàn thành mức lao động chính ta tính ra tiền lương phải