ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
h

tê

́H



------

̣c K

in

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI

ho

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI

ại

KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN

Tr

h

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣c K

ĐỀ TÀI

ho

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN

g

Đ

ại

CƠNG TY CPDL HƯƠNG GIANG

Sinh viên thực tập:

ThS. Bùi Văn Chiêm

Lê Thị Minh Ái

Tr

ươ

h

Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Thạc sỹ Bùi Văn

in

Chiêm đã tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành tốt bài khóa luận trong

̣c K

thời gian qua.

Tiếp theo tôi xin được gửi lời cám ơn đến ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp

ho

đỡ nhiệt tình của các anh chị phịng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện cho tơi thực
tập trong suốt thời gian tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.

ại

Cuối cùng tơi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, chỉ bảo tôi

Đ

trong suốt thời gian học tập và thực tập vừa qua.

g

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên,


uê

4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................................3

́H

5.1. Thiết kế nghiên cứu...........................................................................................................................3
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ...........................................................................................................3

tê

5.2.1. Dữ liệu thứ cấp...............................................................................................................................3

h

5.2.2. Dữ liệu sơ cấp.................................................................................................................................3

in

5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu .............................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................................5

̣c K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................................5
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ ......................................................................................5

ho

2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp............................................................................................................14
2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp ...........................................................................................................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI........................................23
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA ..............................................................................23
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa.....................................................................23

SVTH: Lê Thị Minh Ái

i


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.1.1. Thơng tin chung về khách sạn......................................................................................................23
2.1.2. Lịch sử hình thành........................................................................................................................24
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ...........................................25
Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ....................................................................26
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ............27
2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương giang Resort &
Spa..........................................................................................................................................................28
2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa ..........................................................................................................................................31

́

uê

2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ......................34


ại

2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
................................................................................................................................................................46
2.3.2.1.Tiền lương ..................................................................................................................................46

g

2.3.2.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................49

ươ
̀n

2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp .....................................................................................................50
2.3.3.So sánh đánh giá của các nhóm lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Hương
Giang Huế ..............................................................................................................................................52

Tr

2.3.3.1.Về tiền lương..............................................................................................................................52
2.3.3.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................55
2.3.3.3.Phúc lợi – trợ cấp – phụ cấp.......................................................................................................56
2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPE T – TEST................................................58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN
HƯƠNG GIANG RESORT & SPA.......................................................................................................62
3.1.Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn Hương Giang Resort & Spa...........62
3.1.1.Ưu điểm.........................................................................................................................................62
3.1.2.Nhược điểm...................................................................................................................................62



̣c K

in

h

tê

́H

uê

PHỤ LỤC 2 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ ...........................................................................................72

SVTH: Lê Thị Minh Ái

iii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC VIẾT TẮT
NLĐ : Người lao động

́
Tr


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017 ………………27
Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 .................29
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017 .....33
Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn.............................36
Hương Giang Resort & Spa...........................................................................................36
Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017 ....37

́

uê

Bảng 2.6: Chế độ bảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động .........................38

́H

Bảng 2.7 : Phụ cấp chức vụ năm 2018 ..........................................................................41
Bảng 2.8: Thống kê mô tả về đặc điểm giới tính ..........................................................43

tê

Bảng 2.9: Thống kê mơ tả về đặc điểm độ tuổi.............................................................44

h

Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trình độ học vấn......................................................44

Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp ......57

SVTH: Lê Thị Minh Ái

v


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự........................................7

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K


uê

trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng phải trăn trở nghĩ cách phát triển, thu hút khách
hàng nhiều hơn chứ không đơn thuần là đứng mãi ở một vị trí và khơng tiến lên phía

́H

trước. Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp phải biết chú trọng về

tê

cơ sở vật chất, trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, quảng cáo, xây dựng danh tiếng …
Nhưng một doanh nghiệp thực sự vững mạnh trên thị trường hay khơng thì yếu tố

in

h

trung tâm quyết định nhất là con người, là nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó.

̣c K

Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng rất
nhiều lao động sống với những kỹ năng chuyên môn cao. Và tôi nhận thấy rằng nguồn

ho

nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực
hơn.


1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

máy quản lý tại khách sạn đã thay đổi điều này có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ
tài chính hay khơng. Vì vậy, tơi quyết định lựa chọn đề tài:
“Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort
& Spa_CN Cơng ty CPDL Hương Giang”
Ngồi phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của bài khoá luận bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu

́

uê

Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang

́H

Resort & Spa

tê

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ tài chính tại
khách sạn Hương Giang Resort & Spa

̀n

cho nhân viên tại khách sạn
Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để giúp khách sạn hồn thiện cơng tác đãi ngộ

Tr

tài chính đối với nhân viên.

3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort &
Spa
4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017
SVTH: Lê Thị Minh Ái

2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Về khơng gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khách sạn Hương Giang
Resost &Spa
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Thiết kế nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu và thiết kế bảng hỏi


ho

5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

ại

5.2.1. Dữ liệu thứ cấp

Đ

Đề tài thu thập số thứ cấp thơng qua tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân
đối kế tốn, quỹ tiền lương, các chính sách đãi ngộ của khách sạn thực hiện từ năm

ươ
̀n

g

2015 đến năm 2017

Thơng tin bên trong nghiệp: Phịng tổ chức hành chính, phịng kế tốn
Thơng tin bên ngồi: Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế - Đại học Huế,

Tr

một số nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, giáo trình quản trị
nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn trực tiếp


tê

hỏi về thơng tin của người lao động, Tôi sử dụng những đáp án có sẵn để người được
phỏng vấn lựa chọn, thì hầu như tất cả các yếu tố trong phiếu điều tra tôi đều sử dụng

in

h

thang điểm Likert .

+ Sử dụng phần mềm spss 20.0: thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

tổng thể ONE – SAMPLE T – TEST.

sinh.

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện

in

h

pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường

̣c K

hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó”.

Cịn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn

ho

lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

ại

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình

Đ

quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ

g

 Đối với người lao động
Khi một người lao động bỏ công sức ra làm việc đều mong muốn được hưởng
một quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi
làm để có thu nhập ni sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi
thơng tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng
định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu

́

uê

ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ

́H

nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ

tê

nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về
công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ

in

h

được giao, tạo động lực, kích thích phát huy tồn diện, năng lực, trí tuệ của người lao
 Đối với Doanh nghiệp

̣c K

Tr

đãi ngộ, họ sẽ có tinh thần phấn trấn và sẽ tạo ra được những ý tưởng mới, cập nhật
thông tin mới nhằm hỗ trợ trong công việc.
Trong doanh nghiệp, ĐNNS cịn có mối quan hệ khăng khít với các nội dung
của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát
triển và đánh giá thành tích của NLĐ cũng thấy rất rõ những hoạt động ĐNNS: sắp
xếp vị trí cơng việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được học
tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chun mơn. Có thể nói quản trị nhân sự là
thước đo thành công cho công tác ĐNNS và ĐNNS là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn
SVTH: Lê Thị Minh Ái

6


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

lại của quản trị nhân sự. Như vậy, ĐNNS gúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản
trị nhân sự khác trong DN.
 Đối với xã hội
Khi doanh nghiệp có những chế độ ĐNNS hợp lý thì sự ổn định về mặt nhân sự
trong Doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân
viên và khơng gây xáo trộn trong công việc. Nguồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân

-

Cơ cấu tổ chức



g

Văn hóa cơng ty

Năng lực và thành tích
Kinh nghiệm và thâm niên
Lịng trung thành
Tiềm năng của nhân viên

ho

Môi trường bên trong
-

tê

Bản thân nhân viên
-

́

́H

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ nhân sự



có chất lượng cho doanh nghiệp và ngồi xã hội.



uê

didu lịch, nghỉ mát cho nhân viên,.. và ngược lại tình hình tài chính, sản xuất kinh

́H

doanh của một cơng ty kém thì việc thự hiện các chính sách trên có nhiều hạn chế.

tê

Cơ cấu tổ chức của công ty: : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến
cơ cấu tiền lương. Công ty lớn có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường

in

h

quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát
nhân viên. Ngược lại cơng ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường

 Thị trường lao động

ho

đi sâu, đi sát nhân viên hơn.

̣c K

quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị


8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức cơng đồn. Nhà quản trị cần thảo luận với Cơng Đồn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế
độ đó. Có sự ủng hộ của Cơng Đồn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ
dàng hơn và thành cơng hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó

́



ảnh hưởng tới cơng tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thối

́H

thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản

tê

trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa cơng ty qua được
thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì


Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc

Tr

hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối
với người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ
các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
 Bản thân nhân viên
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng
lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có
thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc
bình thường, hay khơng có thành tích gì trong cơng việc.
SVTH: Lê Thị Minh Ái

9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi
vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi,
thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, tặng thưởng...Kinh nghiệm
cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa
vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh
nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc


 Bản thân cơng việc

ho

cho mục đích chung của công ty.

Đ

Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình

ươ
̀n

g

thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương
tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng qn
chung. Ngồi mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ

Tr

cấp thu hút...

Tính chất cơng việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần

thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hồn thành. Tính chất của cơng việc khác
nhau địi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Cơng việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những cơng việc khác. Cơng việc

tê

hơn cơng nhân.

2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

in

h

2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính như

̣c K

tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

ho

động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là

ại

khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình

Đ

thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận

với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa
cao.
-Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh
hiện đại và thêm yêu công việc.
Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặc ấm”
thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được

́

uê

hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn chỉ

́H

có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao

tê

động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện
đại. Qua đó giúp họ thêm u cơng việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi

in

h

doanh nghiệp là ngơi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó
ngày càng tốt hơn.



của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bung
nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải
có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với
thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, khơng phải ai cũng có thể tự trang
bị cho ḿnh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp
sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những cơng cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công
việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.
SVTH: Lê Thị Minh Ái

12


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh
doanh.
Một người lao động có trình độ cao khơng có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ
thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay khơng. Nghĩa là nó phụ thuộc vào
nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó,
họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả cơng việc sẽ được nâng

́

́H

nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp

Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao

Đ

động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên

g

cạnh đó đãi ngộ tài chính cịn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động

ươ
̀n

được tự hào, được tơn trọng… Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng
nhiều nhân tài sẽ tìm đến với doanh nghiệp để làm việc và cống hiến

Tr

Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo

động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong cơng việc. Nhờ đó
mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống.
2.2.3. Đối với xã hội
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội,
đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện
chiến lược phát triển con người của quốc gia.
SVTH: Lê Thị Minh Ái


in

h

cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản
thân và cơng việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà khơng bị suy tàn.

2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp

̣c K

2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính

ho

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài

Đ

a. Tiền lương:

ại

chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.

Khái niệm: Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng

ươ
̀n


quả lao động

́



Cơng thức: Li = di * Gi
Trong đó

́H

Li: Là tiền lương nhân viên

tê

di: Là đơn giá cấp bậc nhân viên

h

Thứ hai: Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết

in

hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt

̣c K

mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định.

- Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều

Cơng thức:

TLsp = ĐGsp*Qsp
Trong đó:

TLsp: Là tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm
ĐGsp: Là đơn giá sản phẩm
Qsp: Là sản phẩm

 Trả lương theo phương thức hỗn hợp:
SVTH: Lê Thị Minh Ái

15


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khái niệm: là sự kết hợp hình thức trả lương thời gian và hình thức trả lương
theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động đựoc
chia thành hai bộ phận :
- Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhẳm bảo đảm mức thu
nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.
Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người
lao động trong mỗi tháng.

́

uê

Các hình thức trả thưởng:

Đ

Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật

ươ
̀n

theo yêu cầu.

g

tư, nguyên liệu, có tác dụng hạ giá thành sản phẩm mà vẫn bảo đảm được chất lượng

Thưởng năng suất chất lương: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn

mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

Tr

Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ

thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới. . . có tác dụng làm nâng cao chất lượng
sản phẩm, dịch vụ.
Thưởng tỷ lệ sản phẩm hỏng: Áp dụng khi người lao động giảm được tỷ lệ sản
phẩm hỏng so với quy định của doanh nghiệp.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng
khi doanh nghiệp hoạt động có lãi, người lao động sẽ được chia một phần tiền lãi dưới
dạng tiền thưởng.