HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CẦU I THĂNG LONG
1
mục lục
Lời nói đầu 1
Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng 3
I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương . 3
1.1. Khái niệm, bản chất tiền lương . 3
1.2. Vai trò của tiền lương . 4
2. Các yêu cầu cơ bản và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 4
2.1. Các yêu cầu của hệ thống thù lao 5
2.2. Các nguyên tắc trả lương 5
III. Các hình thức trả lương, trả thưởng 6
1. Hình thức trả lương theo thời gian 6
1.1. Khái niệm . 6
1.2. Phạm vi áp dụng 6
1.3. Hình thức trả lương theo thời gian 7
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm . 8
2.1. Khái niệm . 8
2.2. ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm 8
2.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm . 9
3. Vai trò của tiền lương, tiền thưởng 16
Chương II. Phân tích thực trạng trả lương, trả thưởng ở Công ty dệt kim
Thăng Long 18
I. Đặc điểm của công ty dệt kim Thăng Long . 18
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty . 18
1.2. Bộ máy quản lý của công ty 20
1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty . 22
1.4. Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 23
1.5. Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động 25
1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 27

ngừng đảm bảo cải thiện đời sống vật chất tinh thần của người lao động và gia
đình họ là một việc cần thiết và cấp bách. Trên cơ sở lý luận trên và thực tế thu
thập được trong quá trình thực tập tại Công ty cầu Thăng Long I em đã chọn đề
tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cầu I Thăng Long ”
Với mục đích dùng những vấn đề lý luận về tiền lương, em phân tích và
đánh giá tình hình thực hiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty cầu Thăng
Long I, từ đó tìm ra những mặt cần phát huy, những tồn tại cần khắc phục để đưa
ra những phương hướng, giải pháp cho công tác tổ chức xây dựng các hình thức
trả lương có hiệu quả. Bố cục đề tài có ba phần:
Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh
nghiệp
3
Chương II: Thực trạng về các hình thức trả lương tại công ty cầu I
Thăng Long
Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả
lương tại công ty cầu I Thăng Long
4
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
I. BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG:
1. Một số khái niêm về tiền lương:
Cùng với các thời kỳ và sự phát triển của khoa học kinh tế khái niệm tiền
lương được quan niệm theo các cách khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được nhìn nhận là một thứ hàng
hoá đặc biệt và do đó tiền lương chính là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động tuân theo các quy luật của cơ
chế thị trường.
Mặc dù, tiền lương trong nền kinh tế thị trường dù phải tuân theo các quy luật
giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu (vì tiền lương là giá cả sức lao
động) ... đặc biệt còn phải tuân theo các quy định của luật pháp nhưng quyết định

Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng vai trò của
tiền lương. Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu thiết
yếu của ngưòi lao động và gia đình họ, tiền lương phải là khoản thu nhập chính
ổn định thường xuyên lâu dài. Một phần đủ để họ chi trả những chi phí sinh hoạt
tái sản xuất sức lao động một phần dùng cho nâng cao chất lượng đời sống vật
chất, tinh thần. Đảm bảo được cho người lao động hăng say chú tâm vào công
việc từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm thấp chi phí, hạ giá thành cho
6
doanh nghiệp. Muốn vậy khi trả lương doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến tiền
lương danh nghĩa và tiền lương thực tế của người lao động vì đôi khi tiền lương
danh nghĩa và tiền lương thực tế có khoảng cách xa rời nhau. Tiền lương danh
nghĩa có thể là cao nhưng trên thực tế vẫn không đủ chi trả cho người lao động
nuôi sống bản thân, tái sản xuất sức lao động (tiền lương thực tế quá thấp) và
ngược lại.
Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với người lao
động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Yêu cầu này đặt ra nhằm
phát huy hết tác dụng của công cụ tiền lương là đòn bẩy vật chất của doanh
nghiệp nó luôn luôn phải là động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao
động vươn tới thu nhập cao hơn.Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự
phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của ngưòi lao động.
Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu tính công bằng cho người lao
động.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một hình
thức tiền lương đơn giản rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái
độ làm việc của ngưòi lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản
lý, nhất là quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.
2.2 Chức năng của tiền lương:

doanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng
trong công tác trả lương. Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang
lương, bảng lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
8
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân: Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh;
nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng
tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh
nghiệp.
Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:
Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức
lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của ngưòi lao
động trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động trong các điều kiện khác nhau.
Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện công
tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho công
nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, môi
trường độc hại ...
II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG:
Ngày nay trong các doanh nghiệp, các công ty do có sự khác nhau về đặc
điểm sản xuất kinh doanh nên các hình thức trả lương thường áp dụng không
giống nhau.
Thường thì có hai hình thức được áp dụng là :
- Hình thức trả lương theo sản phẩm.
- Hình thức trả lương theo thời gian.
1. Hình thức trả lương theo sản phẩm :
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản
xuất kinh doanh, tiền lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận
9

chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn
đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải đảm bảo chất
lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả máy móc
trang thiết bị .
Có nhiều chế độ trả lương sản phẩm khác nhau, bao gồm :
1.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân :
Trong chế độ này, đơn giá được theo công thức :
Đ = Lcv / Q hoặc Đ = L * T
Và Lsp = Đ * Q
Trong đó :
Đ : là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm .
Lcv : Lương theo cấp bậc công việc.
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
LSP : Tiền lương công nhân được nhận trong kỳ.
Đối tượng áp dụng: Hình thức này được áp dụng trong điều kiện lao động mang
tính độc lập tương đối, có định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể và riêng biệt căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm theo yêu cầu kỹ
thuật.thực tế mà họ hoàn thành.
11
- Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả
lao động thể hiện rõ ràng, kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề.Chế
độ tiền lương này dễ hiểu dễ tính toán.
- Nhược điểm : Người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến
chất lượng sản phẩm. Người lao động ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư nguyên
liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết nếu như không có qui định cụ thể.
1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể :
Đơn giá tiền lương tính như sau:
- Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:
ĐG = N * LCB / Qo

trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc
của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính thức
hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm
vụ và thành tích công nhân đứng máy. Khi thực hiện chế độ tiền lương này xảy
ra hai trường hợp và cách giải quyết như sau :
- Nếu bản thân công việc phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản
xuất ra sản phẩm hỏng, hàng xấu thì công nhân phục vụ hưởng theo chế dộ trả
lương khi làm ra hàng hỏng hàng xấu song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương
cấp bậc của người đó.
- Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền
lương của công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà
theo lương cấp bậc của họ.
13
Ưu điểm : chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp khuyến khích công nhân
phụ phục vụ tốt hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng
suất lao động cho công nhân chính.
1.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng :
Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người
lao động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra.
Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận : Một bộ phận là tiền lương sản
phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản
phẩm.
Lcn = Lsp + L(m + h)/ 100
Trong đó :
Lsp : tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định
h : % vượt chỉ tiêu thưởng
m : tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng
- Ưu điểm : Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm
tới số lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu
khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất

sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn
thành trong khoảng thời gian nhất định.
Vậy đặc điểm về lương khoán là ngoài qui định về số lượng, chất lượng
công việc mà còn có qui định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó.
15
Đối tượng của chế độ lương khoán có thể là cá nhân tập thể, có thể khoán
theo từng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ
được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng trong xây dựng cơ bản, nông
nghiệp. Trong công nghiệp nó chỉ được áp dụng cho những công việc đột xuất
như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để đưa vào sản xuất.
Việc xác định đơn giá tùy theo từng đối tượng của lương khoán :
- Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân là xác định đơn giá như hình thức
trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân với
khối lượng công việc.
- Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình
thức trả lương tập thể và sau đó sẽ phân phối cho từng người phụ thuộc vào số
lượng, chất lượng lao động của họ.
- Chế độ lương khoán khuyến khích người công nhân hoàn thành nhiệm
vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao
khoán.
2. Hình thức trả lương theo thời gian :
Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người
làm công tác quản lý, còn công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao động
bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc mà không thể tiến hành định
mức một cách chính xác được, hoặc cũng do tính chất của sản xuất nên nếu thực
hiện được việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm,
không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn phải
tuân theo quy luật phân phối theo lao động và vấn đề đặt ra là phải xác định được
khối lượng công việc mà họ hoàn thành.

S : mức lương cấp bậc
Ttt : thời gian thực tế
Đối tượng áp dụng : áp dụng cho những công việc khó xác định mức
lương lao động chính xác hoặc những công việc mà người ta chỉ quan tâm đến
chỉ tiêu chất lượng.
Ta có thể áp dụng 3 loại sau đây :
- Tiền lương giờ = suất lương cấp bậc giờ x số giờ làm việc thực tế
- Tiền lương ngày = suất lương cấp bậc ngày x số ngày làm việc trong
thực tế
- Tiền lương tháng = mức lương cấp bậc tháng
Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, tính toná nhanh nhưng
có nhược điểm là chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến
khích được công nhân sử dụng thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật
liệu.
3.Hình thức khoán thu nhập.
Doanh nghiệp thực hiện khoán thu nhập cho ngươì lao động, quan niệm
thu nhập mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động là một bộ phận nằm trong
tổng thu nhập chung của doanh nghiệp. Đối với loại hình doanh nghiệp này, tiền
lương phải trả cho người lao động không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh
mà là một nội dung phân phối thu nhập của doanh nghiệp.
Thông qua đại hội công nhân viên, doanh nghiệp thoả thuận trước tỉ lệ thu
nhập dùng để trả lương cho người lao động. Vì vậy quỹ tiền lương của người lao
động phụ thuộc vào thu nhập thực tế của doanh nghiệp. Trong truờng hợp này
18
thời gian và kết quả của từng người lao động chỉ là căn cứ phân chia tổng quỹ
lương cho từng người lao động .
Hình thức trả lương này bắt buộc người lao động không chỉ quan tâm đến
kết quả của bản thân mình mà còn phải quan tâm đến kết quả của mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó nó phát huy được sức mạnh tập
thể trong tất cả các khâu của quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên người lao

- Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng.
- Phụ cấp khu vực.
- Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương.
Cần có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lương :
+ Quỹ tiền lương theo kế hoạch
Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấp
thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và
chất lượng lao động khi người lao động hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều
kiện bình thường.
+ Quỹ tiền lương báo cáo
Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản được lập kế hoạch
nhưng không phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất hoặc không có
trong kế nhưng phải chi và số tiền trả cho người lao động làm việc trong điều
kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến.
2. Quản lý quỹ lương :
20
Quản lý quỹ lương là việc phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương
trong từng thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinh doanh trong doanh
nghiệp.
- Phải phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong từng doanh nghiệp
nhằm :
+ Thúc đẩy sử dụng hợp lý tiết kiệm quỹ lương, phát hiện những mắt mất
cân đối giữa các chỉ tiêu sản lượng và chỉ tiêu lương để có các biện pháp khắc
phục kịp thời.
+ Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân phối
theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm.
- Xác định mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tuyệt đối và tương đối.
- Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thay đổi đến quỹ tiền
lương trong doanh nghiệp.
- Phân tích sự thay đổi số người làm việc trong doanh nghiệp.

phục vụ.
+ Hệ số và mức phụ cấp các loại như điểm a, kể cả phụ cấp chức vụ ( nếu
có )
* Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí :
Đơn giá tiền lương được xác định như sau :
Vkế hoạch
Ktl =
Tổng doanh thu - Tổng chi phí kế hoạch
kế hoạch ( không có tiền lương )
22
Trong đó :
Ktl : Là đơn giá tiền lương
Vkế hoạch : Là quỹ lương kế hoạch tính theo chế độ của doanh nghiệp
( không bao gồm tiền lương của giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng) được
tính bằng tổng số lao động định biên hợp lý nhân với tiền lương bình quân theo
chế độ, kể cả hệ số và mức phụ cấp lương các loại.
Tổng doanh thu kế hoạch : là tổng doanh thu kế hoạch bao gồm toàn bộ số
tiền thu được về tiêu thụ sản phẩm hàng hóa, kinh doanh dịch vụ chính và phụ
theo qui định của Nhà nước.
Tổng chi phí kế hoạch : là tổng chi phí kế hoạch bao gồm toàn bộ các
khoản chi phí hợp lệ, hợp lý trong giá thành sản phẩm và chi phí lưu thông
( chưa có tiền lương ) và các khoản phải nộp ngân sách theo qui định hiện hành
của Nhà nước.
* Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận :
Đơn giá tiền lương được xác định như sau :
Vkế hoạch
Ktl =
Pkế hoạch
Trong đó :
Pkế hoạch : Là lợi nhuận xác định theo qui định hiện hành của Nhà nước

các hình thức trả lương doanh nghiệp phải căn cứ vào các hình thức trả lương mà
trên thị trường đang áp dụng.
Chi phí sinh hoạt trên thị trường doanh nghiệp cũng cần nắm được nhằm đảm
bảo khi tổ chức các công tác trả lương hợp lý cho người lao động theo đúng yêu
cầu của tiền lương.
25
HÌNH THỨCTRẢ
LƯƠNG
Lương bổng và đãi
ngộ cho từng cá
nhân
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Môi trường công ty
- Chính sách
- Bầu không khí văn hoá
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả của doanh nghiệp
Bản thân nhân
viên
- Mức độ hoàn
thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Tiềm năng của
nhân viên
- Độ trung thành
Thị trường lao
động
- Lương trên thị