BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ĐẠI HỒNG PHÚC
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà ii GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
LỜI CẢM ƠN
Sau một năm rưỡi theo học chương trình liên thông Đại học ngành Quản
Trị Kinh Doanh của trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM, em đã được
truyền đạt những kiến thức chuyên môn cũng như những kỹ năng trong cuộc sống.
Đây là nền tảng vô cùng quý báu và là hành trang để cho em vững bước vào đời.Em
xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, các cô đ
ã giảng dạy, đã bên cạnh chúng em trong
thời gian qua. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn cô ThS. Phạm Thị Kim Dung, đã
tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện bài luận văn tốt nghiệp.
Trong quá trình học hỏi tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc vừa qua em đã
tiếp thu được những kinh nghiệm quý báu, tích lũy thêm vốn kiến thức về chuyên
môn nghiệp vụ cũng như các kỹ năng sống và làm việc để ngày càng hoàn thiệ
n bản
thân. Em xin cảm ơn ban lãnh đạo cùng tập thể anh chị trong công ty!
Vì thời gian làm luận văn tốt nghiệp có hạn, đồng thời em cũng đang vừa
học vừa làm nên bài luận văn khó tránh những phần sơ sót và chưa hoàn thiện. Em
rất mong quý thầy cô đóng góp ý kiến để khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
TP HCM, Ngày tháng năm 2013
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà iv GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
1.
Lý do chọn đề tài: 1
2. Mục tiêu nghiên cứu : 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 1
4. Phương pháp nghiên cứu: 2
5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp: 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà v GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 13
1.2.5.1 Khái niệm 13
1.2.5.2 Nội dung và phương pháp đánh giá thực hiện công việc 13
1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ
13
1.2.6.1 Khái niệm 13
1.2.6.2 Mục tiêu và các nguyên tắc trả công người lao động 13
1.2.6.3 Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong công ty 14
1.2.6.4 Các hình thức trả công lao động 14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH ĐẠI HỒNG PHÚC 18
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Đại Hồng Phúc
18
2.1.1 Lịch sử hình thành công ty TNHH Đại Hồng Phúc 18
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 18
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 19
2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của công ty 21
2.1.5 Môi trường kinh doanh của công ty 22
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2011-2012 24
2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của công ty TNHH Đại Hồng Phúc năm
( 2010-2012)
26
2.2.1 Tình hình hoạch định quản trị nguồn nhân lực 26
2.2.2 Tình hình phân tích công việc: 27
2.2.3 Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty 28
2.2.4 Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32
2.2.5 Đánh giá hiệu quả công việc 35
2.2.6 Tình hình đãi ngộ nguồn nhân lực trong công ty 38
2.3 Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực
61
3.3.3.1 Cách thực hiện 61
3.3.3.2 Kết quả mong đợi 62
3.3.4 Giải pháp xây dựng các hình thức kỷ luật, khen thưởng
62
3.3.4.1 Cách thực hiện 62
3.3.3.2 Kết quả mong đợi 65
3.3.5 Giải pháp về lương và phúc lợi
65
3.3.5.1 Cách thực hiện 65
3.3.5.2 Kết quả mong đợi 66
KẾT LUẬN 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO 70
PHỤ LỤC 71
Phụ lục A: Hợp đồng lao đồng của Công ty TNHH Đại Hồng Phúc 71
Phụ lục B: Bảng mô tả công việc nhân viên kinh doanh 75
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà vii GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ThS: Thạc sĩ
TP : Thành phố
TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
Bảng 2.4 Đánh giá thành tích công tác của công ty TNHH Đại Hồng Phúc từ năm
2010-2012
Bảng 2.5 Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao
Bảng 2.6 Đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc
Bảng 2.7 Mức độ hài lòng về các chương trình
đào tạo
Bảng 2.8 Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên
Bảng 2.9 Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa
chữa
Bảng 2.10 Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty
Bảng 2.11 Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đoàn kết giữa
các nhân viên
Bảng 2.12 Công ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở.
Bảng 2.13 Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc
Bảng 2.14 Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững
mạnh
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà ix GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập và cạnh tranh như hiện nay,
vấn đề nguồn nhân lực đã đượ
c các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao
xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, làm sao tuyển
dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi.
Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có cơ sở, máy móc sản xuất hiện
đại đến đâu cũng vô nghĩa nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực. Chính các
phương thức quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho môi trường làm việc c
ủa công ty
vui vẻ, thoải mái và làm việc hăng say hơn. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có ý
nghĩa quan trọng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn
lực đóng vai trò to lớn, là nguồn tài nguyên, là yếu tố quyết định thành công của
doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên học ngành quản trị kinh
doanh, kết hợp lý luận đã nghiên cứu về công tác nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Đại Hồng Phúc, em quyết định chọn đề tài:
“ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc”làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu :
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công
ty
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứ
u:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công ty TNHH Đại Hồng Phúc
- Địa chỉ: 109- 111-113-115 Lê Duẩn, Tổ 13, Phường Phù Đổng, TP Pleiku, Tỉnh
Gia Lai
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 2 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Trong xã hội nói chung và trong một công ty nói riêng, quản trị nguồn nhân
lực rất khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất đa dạng. Mỗi con
người có tâm tư, suy nghĩ, hành động không giống nhau. Vì vậy, để hiểu và đánh
giá đúng về mỗi người th
ật không dễ dàng gì.
Mọi tổ chức đều gắn kết với quản trị nguồn nhân lực bởi vì tất cả các công
ty đều có yếu tố con người. Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con
người. Quản trị con người chính tài sản, là nguồn vốn mà công ty nên nắm giữ và
phát triển.
Như vậy,Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
ho
ạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên – trích sách Quản trị
nguồn nhân lực, Trần Kim Dung- NXB Tổng Hợp TP HCM
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng,
sa thải, tính lươ
ng nhưng hiện nay vai trò quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển
hơn, phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh. Công ty đã đặt con người vào vị trí
trọng tâm trong quá trình hoạt động. Vai trò cơ bản là:
- Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức.
- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng và tạo đ
iều
kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho công ty
một cách hăng say và trung thành.
- Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồn
kịp với cơ cấu tổ chức khi doanh nghiệp phát triển và thay đổi.
1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng này sẽ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng
say, có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
- Việc trả lương cao, có chế độ khen thưởng khi nhân viên làm tốt, có sáng
kiến cho hiệ
u quả hoạt động kinh doanh của công ty phát triển, quan tâm,
chia sẻ những hoàn cảnhkhó khăn của nhân viên.
- Tạo môi trường công bằng, vui vẻ tăng thêm tình đoàn kết cho anh chị em
trong công ty.
- Một công ty có thể tồn tại được lâu hay không cũng phụ thuộc vào cách phân
bổ, sử dụng nhân lực của một nhà quản trị .
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 5 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân
lực giúp giảm thiểu những rủi ro, sai lầm và lãng phí trong quá trình kinh doanh của
công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đả
m bảo mục tiêu
"đúng người, đúng việc, đúng lúc ".
1.2.1.2 Các bước hoạch định nhân lực
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước
sau:
• Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Doanh nghiệp cần xác định mục đích đến trong quá trình kinh doanh.Và đưa
ra được kế hoạch, các tiến trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Trên
Khi phân tích công việc cần xây dự
ng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng
tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình
độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và
các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
1.2.2.2 Các phương pháp phân tích công việc:
- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để
thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã
chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điề
n vào trả lời. Tổng
kết các câu trả lời của nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ
bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong công ty.
- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ
và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ,
trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện
làm việc, các máy móc, d
ụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm
việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu
hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy những công
việc không mang tính chất tình huống.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc hoặc cần làm
sáng tỏ thêm một số điểm nào đó.
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 7 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm
việc hàng ngày của nhân viên. Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích
công việc được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 8 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực:
Trong một công ty, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công tức là tìm
được những nhân viên thực sự phù hợp với công việc, nguồn nhân lực xuất sắc sẽ
góp phần vào việc duy trì phát triển của công ty.Bản thân những người được tuyển
vị trí phù hợp với năng lựcvà sở trường của mình, sẽ rất vui và hăng say làm việc.
1.2.3.2 Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn
Là những yêu cầu chủ yếu về những năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được.Đối với các công việc khác nhau, số lượng và
mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
1.2.3.3 Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lựccho doanh nghiệp.Hai
nguồn tuyển dụng đượ
c sử dụng: nguồn tuyển dụng bên ngoài và nguồn bên trong
nội bộ.
a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty
Là các ứng viên đang làm việc trong doanh nghiệp, có năng lực thực hiện
công việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc. Đây là hình
thức ưu tiên hàng đầu, hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, với các tiêu
chuẩn rõ ràng.
Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nộ
i bộ, các công ty
nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông
qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và
phiếu thăng chức.
Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có
thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã
qua, các khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo 10 bước
sau:
• Bước 1:Nhu cầu tuyển dụng
-
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, quyền hạn, trách nhiệm
của từng thành viên.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước về tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Sàng lọc hồ sơ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn
Xác minh
Tuyển dụng
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 10 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
• Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, tivi, đài…
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm.
- Niêm yết thông báo tuyển dụng ở nhà máy.
- Tổ chức ngày hội việc làm.
• Bước 3: Sàng lọc hồ sơ
Ứng viên có thể trực tiếp đến nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường b
nguyện thực hi
ện.
1.2.4.2 Vai trò
- Người lao động sẽ được học tập, đào tạo thêm nhằm thúc đẩy làm việc tốt hơn.
- Nhân viên sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, sẽ giúp hiệu quả hoạt
động kinh doanh của công ty phát triển cao.
- Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả
năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường.
1.2.4.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
Chương trình đào tạo phổ biến giúp cho nhân viên củng cố, phát huy thêm kiến
thức và bên cạnh đó góp phần vào mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng
các nhu cầu cần thiết của tổ
chức.
• Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
- Chi phí đào tạo
- Đào tạo theo phương pháp nào?
• Bước 3: Thực hiện kế hoạch
- Triển khai kế hoạch theo quy trình vạ
ch sẵn
• Bước 4: Đánh giá đào tạo và phát triển
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người
học đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và khả năng
lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Từ các
kết qu
ả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào
tạo.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
• Đào tạo từ xa.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi công ty xuất
phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh, giúp công ty có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra
phát triển nguồn nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho
mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 13 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc
1.2.5.1 Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có
chính xác, công bằng về năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên, đánh giá
về kết quả làm việc, về văn phong ứng xử, phẩm chất, năng lực, tính cách.
1.2.5.2 Nội dung và phương pháp đánh giá thực hiện công việc
• Nội dung đánh giá thực hiện công việc
- Trách nhiệm trong việc đánh giá thành tích công tác thay đổi theo từng tổ
chức, nó có thể thực hiện trên cơ sở định kỳ hàng tháng, quý hay cuối năm.
- Qua việc đánh giá sẽ giúp cho nhân viên nhận ra năng lực của mình, và có thể
so sánh với các nhân viên khác cùng công ty, sau đó điều chỉnh sửa chữa, duy
trì phát triển năng lực của mình.
- Ngoài ra, việc đánh giá sẽ cung cấp thêm thông tin để xây dựng chiến lược
đào tạ
o, huấn luyện, lương, khen thưởng, thuyên chuyển bố trí công tác phù
hợp trong công ty.
• Các phương pháp đánh giá thành tích công tác:
- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của
nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số
lượng chất lượng sản phẩm theo yêu cầu.
t công việc trong tổ chức, đưa ra hệ thống
thứ bậc về giá trị của công việc từ đó ta đảm bảo xây dựng cơ cấu của hệ
thống trả công đồng thời nó đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. Đây
là một bước rất quan trọng trong việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị
trường.
1.2.6.4 Các hình thức trả công lao động
- Trả l
ương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất
lượng sản phẩm làm ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương
cho cán bộ công nhân viên chức.
- Trả lương theo thời gian: Là tiền lương thanh toán cho nhân viên căn cứ vào
trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ.
- Trả lương khoán theo nhóm: Toàn bộ khối lượng công vi
ệc sẽ được giao
khoán cho nhóm hoặc đội nhân viên thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho
nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội.
Một số thuyết động viên
•
Thuy
ết nhu cầu của Maslow
A.Braham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt đầu từ nhu cầu và
những nhu cầu được sắp xếp theo bậc thang trên gồm 5 cấp bậc, ưu tiên từ thấp cho
Chöông 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ngà 15 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn
trọng và nhu cầu tự thể hiện.
A.Braham Maslow cho rằng phải con người thỏa mãn những nhu cầu nhỏ nhất
, là động lực thúc đẩy con người- hay còn gọi là yếu tố động cơ. Khi các nhu cầu
này thỏa mãn thì không gọi là yếu tố động cơ nữa mà , lúc đó nhu cầu ở cấp cao sẽ
Copyright: Tài liệu đại học ©