Phần I - Lời mở đầu
Tiền lơng là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế- xã
hội, là động lực tăng trởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội,nâng
cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nớc, khai thác tiềm năng sáng tạo của ngời
lao động. Trong điều kiện nớc ta chuyển sang nền kinh tế thị trờng định hớng xã
hội chủ nghĩa, một mặt chúng ta vẫn tuân thủ qui luật phân phối theo lao động,
trong đó tiền lơng là một công cụ đIều tiết quan trọng; mặt khác do tác động của
qui luật cung cầu, đIều kiện kinh tế xã hội có bớc cải thiện, đòi hỏi chúng
ta phải có giải pháp thích ứng về định hớng tiền lơng nói chung và tiền lơng tôí
thiểu, tiền lơng vùng, ngành nói riêng. NGhị quết hội nghị lần 7 Ban chấp hành
trung ơng Đảng (khoá VIII) đã nêu rõ: Tiền lơng gắn liền với sự phát triển kinh
tế - xã hội của đất nớc, trả lơng đúng cho ngời lao động chính là thực hiện đầu t
cho phát triển, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ,
nâng caô tinh thần và hiệu suất công tác. Tiếp đó, báo cáo chính trị của Ban chấp
hành trung ơng Đảng tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, phần 4 mục IV
một lần nữa khẳng định: Cải cách cơ bản chế độ tiền lơng cán bộ, công chức
theo hớng tiền tệ hoá đầy đủ tiền lơng, đIều chỉnh tiền lơng tơng ứng với nhịp độ
tăng thu nhập trong xã hội, hệ thống bậc lơng đảm bảo tơng quan hợp lý, khuyến
khích ngời có tài, ngời làm việc giỏi.
Trong thực tế 8 năm qua, kể từ 1993 đến nay chính phủ đã bốn lần thực
hiện nâng lơng tối thiểu. Tuy nhiên, đây chỉ là giải pháp tạm thời cha giải quyết
đợc vấn đề cốt lõi - đảm bảo thu nhập cho ngời lao động, kích thích sản xuất. Sau
đây em xin nêu một số ý kiến của em về vai trò của chế độ tiền lơng trong quá
trình tạo động lực cho ngời lao động, trong thời gian qua.
Phần II - Nội dung của chế độ tiền lơng
Chơng I: Lý luận chung về tiền lơng và tạo động lực.
I-Tiền lơng
1. Khái niệm và đặc điểm chung về tiền l ơng.
Tiền lơng là số tiền mà ngời sử dụng sức lao động (ngời mua sức lao động)
trả cho ngời lao động (ngời bán sức lao động).
Do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lơng không chỉ

Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lơng luôn là mối quan tâm
hàng đầu của mọi ngời lao động. Một chế độ tiền lơng đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu
có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng
hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lơng.
3.Các nguyên tắc của tổ chức tiền l ơng.
Trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau. Nguyên tắc này xuất phát từ
nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thớc đo lao động để
đấnh giá, so sánh và thực hiện trả lơng. Những ngời lao động khác nhau về tuổi
tác, giới tính, trình độ v v nhng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao
động) nh nhau thì đợc trả lơng nh nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì
nó đảm bảo đợc sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lơng. Điều này sẽ
có sức khuyến khích rất lớn đối với ngời lao động. Nguyên tắc trả lơng ngang
nhau cho lao động nh nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau
thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác
trong tính toán trả lơng.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân. Năng
suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật. Tiền lơng của ngời lao
động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan.
Tăng tiền lơng và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các
yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lơng và tiền lơng bình quân, ta
thấy tiền lơng tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả
hơn. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao
kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động nh trên thì tăng năng suất
lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra nh đổi mới công nghệ sản xuất,
nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật trong lao độngkhai thác và sử dụng hiệu
quả nguồn tài nguyên thiên nhiên. Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng
khách quan tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân. Trong từng doanh nghiệp thì
thấy rằng, tăng tièn lơng dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh doanh ; tăng năng
suất lao động làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.Một doanh nghiệp chỉ
thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nh chi phí cho một

có xu hớng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng đợc thoả mãn. Đây là những
nhu cầu cơ bản của con ngời ;thức ăn, quần áo, nhà ở. Cho tới khi các nhu cầu
này cha đợc đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con ngời hoạt động, phần
lớn các hoạt động của con ngời có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có
động cơ thúc đẩy.
Nhng điều gì sẽ xảy ra đối với động cơ thúc đẩy của một ngời khi những
nhu cầu cơ bản này bắt đầu đợc đáp ứng đầy đủ. Khi các nhu cầu sinh lý đợc đáp
ứng đầy đủ, thì các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và khống
chế hành vi của cá nhân.Và khi những nhu cầu này đợc đáp ứng tới một mức độ
nào đó, những nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục nh vậy tiến xuống phía dới
của hệ thống phân cấp.
Khi các nhu cầu sinh lý đợc đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh
trở nên nổi trội hơn (hình2). Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe
doạ thân thể và bị tớc mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói cách khác, đây là một
nhu cầu tự duy trì. Ngoài ra, ngời ta còn lo lắng tới tơng lai nh có thể duy trì đợc
của cải hoặc công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không.
Nên sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dờng
nh không quan trọng.
Hình1: Hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow

Sinh lý
An toàn
(an ninh)
Xã hội
(hội nhập )
Tôn trọng
(nhận biết)
Tự k.định mình
Hình2 Nhu cầu an toàn khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.
An toàn

Hình 4 Nhu cầu đợc tôn trọng khi trở nên nổi trội trong cấu trúc n.cầu
Tôn trọng
Xã hội Tự k.định mình
An toàn
Sinh lý
Khi các nhu cầu đợc tôn trọng bắt đầu đợc thoả mãn đầy đủ, nhu cầu tự
khẳng định mình trở nên mạnh hơn, nh thể hiện qua (hình 5). Tự khẳng định mình
là nhu để tăng đến mức tối đa tiềm năng của một ngời. Một nhạc sĩ phải chơi
nhạc, một nhà thơ phải sáng tác, một vị tớng phải cầm quân, một giáo s phải
giảng dạy. Maslow nói : một con ngời có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái
đó.Vì vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà ngời ta có thể
đạt đợc. Các cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau. Ơ ngời này
nó đợc thể hiện dới dạng mong muốn trở thành một bà mẹ lý tởng; ở ngời khác
nó lại đợc thể hiện trong việc quản lý một tổ chức; hoặc ở ngời khác nữa nó có
thể là nhà thể thao, còn ở ngời tiếp theolà nghệ sĩ chơi piano.
Hình 5 Nhu cầu tự khẳng định mình khi trở nên nổi trội trong cấu trúc
nhu cầu.
Tự khẳng định mình
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Tuy nhiên cấu trúc nhu cầu trên không nhất thiết phải theo các phần nh
Maslow đã mô tả. Ông không có ý định nói rằng cấu trúc này có thể áp dụng phổ
biến. Maslow thấy đây là một mô hình đặc trng hầu nh luôn vận hành. Đồng thời
ông cũng nhận ra rằng, có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hớng chung này.Ví dụ,
nhà lãnh đạo Ân Độ Mahatma Gandhi thờng xuyên hy sinh nhu cầu sinh lý và an
toàn để đáp ứng các nhu cầu khác, khi Ân Độ đang đấu tranh giành độc lập, thoát
khỏi chế độ thực dân Anh. Trong các sự kiện lịch sử của ông, Gandhi đã đI hàng
tuần mà không ăn uống để phản đối sự bất công của chính phủ Anh. Ông đã hành

Bảng1 - Động cơ thúc đẩy và các nhân tố vệ B sinh
Động cơ thúc đẩy Các nhân tố vệ sinh
Bản thân công việc Môi trờng
Thành tích Chính sách và quản trị
Sự thừa nhận thành tích đạt đợc Giám sát
Công việc có tính chất thử thách Điều kiện làm việc
Trách nhiệm cao Quan hệ liên nhân cách
Tăng trởng và phát triển Tiền, vị thế, sự an toàn
Trong những năm gần đây việc nghiên cứu hệ đông cơ - vệ sinh đợc mở
rộng nhờ các nhà khoa học và kế toán nhằm bao quát mọi cấp độ của tổ chức, từ
giới quản lý cấp cao cho tới những ngời làm thuê Theo giờ. Ví dụ, trong một
nghiên cứu quy mô lớn tại nhà máy chế tạo công cụ texas, scott Meyers kết luận
rằng, thuyết động cơ - vệ sinh của Herzberg có thể dễ dàng giải trình thành hoạt
động giám sát ở tất cả các mức độ trách nhiệm. Đó là một khuôn mẫu dựa vào đó
các giám sát viên có thể đánh giá và lờng hết đợc triển vọng của sự ủng hộ thờng
xuyên qua các gợi ý có lợi, mà họ phải chịu đựng, và do đó, tăng cảm giác của
mình về khả năng tự tin và tự chủ. Có lẽ bằng ví dụ sẽ phân biệt rõ hơn về nhân
tố vệ sinh - động cơ, và giúp giải thích lý do phân loại các nhu cầu nh herzberg đã
làm.
Chúng ta hãy giả định một ngời đang có hệ động cơ cao và đang làm việc
ở mức độ 90% khả năng. Anh ta có mối quan hệ tốt với giám sát viên và hoàn
toàn thoả mãn với tiền lơng, đIều kiện làm việc của mình, và là thành vên của một
nhóm làm việc tâm đầu ý hợp. Giả sử giám sát viên của anh tabỗng nhiên chuyển
đi và thay thế vào đó là một ngời mà anh ta không thể làm việc đợc, hoặc giả sử
anh ta thấy rằng một ngời nào đó nhận thù lao nhiều hơn nhng công việc của ngời
này kém hơn so với công việc của anh ta. Những nhan tố này sẽ ảnh hởng tới
hành vi của cá nhân đó nh thế nào? Vì trình độ vận hành hoặc năng suất phụ
thuộc vào cả khả năng lẫn hệ động cơ nên những nhu cầu vệ sinh không đợc thoả
mãn này (giám sát và tiền) có thể dẫn tới hạn chế sản lợng. Năng suất bị tụt giảm
có thể trong trờng hợp không chủ định hoặc có thể ngời thợ không nhận thứcrõ

Chúng ta từng nói tới độ mạnh của nhu cầu. Vậy những yếu tố nào ảnh h-
ởng đến độ mạnh của nhu cầu. Victor Vroom đã đua ra một cách tiếp cận trong
thuyết kỳ vọng nhằm cố gắng trả lời câu hỏi này. Hơn nữa, thuyết của ông phù
hợp với điều khẳng định trớc đây của chúng ta là, nhu cầu đợc cảm nhận tạo nên
hành vi của con ngời.
Dói hình thức đơn giản hoá, nhu cầu đợc cảm nhận tạo nên hành vi, và
việc tạo lập hành vi đợc thúc đẩy này trong một công việc sẽ tăng lên, nếu một
ngời nhận thức đợc mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện. Hành vi đợc
thúc đẩy tiếp tục tăng lên, nếu có mối tơng quan thuận giữa việc thực hiện tốt
công việc và kết quả hoặc giải thởng, đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thởng đợc
đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi đợc thúc đẩy: một mối
quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện, một mối quan hệ tích cực giữa thực
hiện tốt và giải thởng và sự phân phát hoặc đạt đợc kết quả cao hoặc giải thởng đ-
ợc đánh giá cao. Hãy xem xét một ví dụ. Có một nhà quản lý mới hiểu rõ tuần
làm việc 60 giờ là điều kiện sống còn để thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà
quản lý cũng hiểu đợc là việc thực hiện tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để
thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này là sự tăng lơng thêm 10%. Nếu chuỗi
sự kiện này xảy ra, ngời quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn, củng cố thêm
lòng tin vào kiểu hành vi đó thành công nuôI dỡng thành công. Nhng nếu tình
hình thực hiện công việc đợc cải thiện, nhà quản lý không đợc thăng chức hoặc l-
ơng tăng ít hơn mức hy vọng thì động cơ thúc đẩy,sự tự nguyện và lòng tin của
anh ta sẽ giảm xuống.
III-Vai trò của tiền lơng với tạo động lực cho ngời lao
động.
Nh chúng ta đã biết tiền lơng là một trong những vấn đề nhạy cảm đợc cá
nhân, ngời lao động, tập thể và xã hội quan tâm.Vì nó liên quan đến đời sống
trực tiếp của từng ngời lao động, liên quan đến công tác-sản xuất của từng cơ sở
sản xuất kinh doanh, từng đơn vị hành chính-sự nghiệp cũng nh hoạt động của
toàn xã hội. Mỗi ngời lao động khi làm việc mục đích đầu tiên của họ là nhận về
một khoản tiền lơng mà khoản tiền lơng này trớc hết phải đủ để ngời lao động tái

hơn, vậy tiền lơng không những là bộ phận cơ bản để tái sản xuất mở rộng sức lao
động mà tiền lơng còn giúp cho ngời lao động mua sắm đợc các vật dụng cần
thiết phục vụ cho nghỉ ngơi, giải trí và còn tích luỹ để đề phòng khi ốm đau. Do
đó tiền lơng là một bộ phận cơ bản quan trọng đối với mỗi con ngời vì nó đảm
bảo cho tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động đồng thời còn đáp ứng
đợc cả nhu cầu về vật chất nữa.
ChơngII - Thực trạng.
I- Tiền lơng cha đảm bảo táI sản xuất sức lao động và cha
tạo đợc động lực cho ngời lao động.
Từ sau đợt cải cách tiền lơng năm 1993 nớc ta bắt đầu đã có sự thay đổi
trong phân phối tiền lơng và thu nhập. Quyền lợi của ngời lao động dợc bảo đảm
hơn, tiền lơng đợc gắn với hiệu quả công việc và năng suất lao động. Các doanh
nghiệp đã chủ động sử dụng vốn làm tăng lợi nhuận, tăng ngân sách và cải thiện
điều kiện làm việc cho ngời lao độngTuy nhiên trong quá trình thực hiện cải
cách vẫn còn bộc lộ nhiều nhợc điểm.
Tiền lơng cha đảm bảo tái sản xuất sức lao động.Từ năm 1983, mức tiền l-
ơng tối thiểu 120.000 đồng/tháng là mức thấp cha đảm bảo mức sống bình thờng
của ngời lao động. Mặc dù thời kì 1991-1998, tốc độ tăng lơng bình quân là 7,5%
song tiền lơng thực tế của ngời lao động lại giảm gần 6% do giá cả tăng. Năm
1998 so với 1993, chỉ số giá sinh hoạt tăng 52%, tiền lơng thực tế chỉ còn 87%.
Riêng đối với lực lợng vũ trang, nghỉ hu, mất sức,tiền lơng thực tế chỉ còn
79%.Năm 1999,nhà nớc tăng lơng tối thiểu lên 180.000 đồng (tăng 25%) mới chỉ
bù vào mức tăng giá ở một số nhu yếu phẩm . Trong thực tế ngời lao động còn
phải chi một số tiền đáng kể mà chỉ số giá cha phản ánh đợc nh tiền đóng góp
nhà trờng, tiền học thêm, chi phí chữa bệnh, chi cho an ninh và các khoản đóng
góp xã hội khác. Chính vì lẽ đó tiền lơng thực tế của ngời lao động nhận đợc còn
thấp hơn nhiều.
Tiền lơng không thực hiện chức năng kích thích lao động, ngời lao động
không sống bằng tiền lơng mà sống bằng thu nhập. Trong tổng thu nhập, phần
tiền lơng chỉ chiếm 1/4 1/3, còn lại là từ các khoản do đơn vị mang lại (còn

Trong quá trình thực hiện chế độ lơng mới, việc đIều chỉnh bổ sung một số
chính sách phụ cấp có tính chất cục bộ ở một số ngành, các chế độ học phí, viện
phí cho phép để lại một số phần để tăng thu nhập cho cán bộ, tình trạng thu tiền
học, tiền khám chữa bệnh tràn lan và thái quá đã làm cho hệ thống lơng mang
tính chắp vá, có nguy cơ phá vỡ quan hệ tiền lơng, phá vỡ những nguyên tắc thiết
kế của chế độ tiền lơng mới, tạo nên sự chênh lệch về thu nhập, những vấn đề xã
hội phức tạp và không tạo đợc động lực làm việc có trách nhiệm hết mình của cán
bộ.
2.Tác động của chế độ tiền l ơng trong khu vực hành chính sự nghiệp.
Trong khu vực hành chính, sự nghiệp, chế độ tiền lơng mới khi ban hành
do khả năng của nền kinh tế và cân đối ngân sách nên mức lơng tối thiểu đa ra
thấp, mức sống cha đợc cải thiện. Năm 2000, trờng Đại học Kinh tế Quốc dân đã
tiến hành đIều tra về thu nhập, chi tiêu và mức sống của 2153 hộ gia đình ở 9
tỉnh, thành phố đại diện cho các vùng kinh tế của cả nớc. Đơn vị diều tra chủ yếu
là các hộ gia đình công chức hành chính (CCHC), công chức sự nghiệp (CCSN)
có mức thu nhập thấp và trung bình (so với mức sống hiện ở địa phơng) và có hai
đối tợng ăn theo.
Trong số 2153 hộ điều tra, số lợng hộ CCHC và CCSN chiếm 90,25%,
trong đó có 1027 hộ CCHC (chiếm 47,7%) và 914 hộ công chức sự nghiệp
(chiếm 42,45%). Trong số 1027 hộ CCHC có 389 hộ CCHC thuần (tất cả các lao
động trong hộ đều là CCHC) và 638 hộ công chức hỗn hợp (có một lao động
chính trong hộ là CCHCvà số lao động còn lại của hộ không phải là CCHC). Nội
dung đIều tra chủ yếu là mức chi tiêu và thu nhập của các hộ gia đình cán bộ
công chức (CBCC) năm 1999.
Biểu 1- mức thu nhập trung bình của CCHC.
Theo hộ Theo khẩu Theo lđộng
20% nhóm hộ TN thấp 922.000 281.000 449.000
60% nhóm hộ TN T.bình 1.917.000 551.000 947.000
20%nhóm hộ TN cao 14.758.000 4.461.000 4.954.000
(Đ.vị 1000đồng/hộ/tháng)

Các nguồn thu này bao gồm thu nhập làm thêm, từ cơ quan khác, từ kinh
tế phụ gia đình, từ sản xuất kinh doanh, từ bán tài sản, vay mợn và các khoản thu
khác. Tóm lại đối với CCHC nguòn thu từ cơ quan của ngời lao động chiếm tỷ lệ
thấp hơn nhiều so với CCSN, nguồn thu từ tiền lơng của CCHC chỉ chiếm 28,66%
tổng thu nhập còn ở CCSNthì nguồn thu từ tiền lơng chiếm khoảng 46% - 47%
tổng thu nhập. Từ đó có thể thấy rằng thu nhập và mức sông của CCHC và CCSN
ở nớc ta hiện nay chủ yếu dựa vào các nguồn thu nhập khác nh làm thêm, kinh tế
phụ gia đình, sản xuất kinh doanh, bán tài sản Điều đó dẫn đến tiền lơng không
tạo đợc động lực cho cán bộ công chức dẫn đến tình trạng đi muộn về sớm để làm
kinh tế gia đình tạo nguồn thu nhập thêm để đảm bảo cho sự đòi hỏi của cuộc
sống ngày càng cao.
3.Tác động của chế độ tiền l ơng trong khu vực có vốn đầu t n ớc ngoài
Tổng hợp báo cáo của các địa phơng cho thấy, tiền lơng bình quân của lao
động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài là
74,02USD/tháng tơng đơng 1.029.000đồng/tháng, cao nhất là trên
1000USD/tháng tơng đơng 14.000.000đồng/tháng và thấp nhất là 37USD/tháng t-
ơng đơng 450.000đồng/tháng. Với mức tiền lơng nh vậy thì các doanh nghiệp đầu
t nớc ngoài đã định mức lao động thờng đợc xác định theo công suất máy móc,
thiết bị hoặc lấy sản phẩm của ngời có tay nghề cao để qui định, có doanh nghiệp
còn áp dụng mức của các doanh nghiệp cùng ngành, nghề ở nớc ngoài đẫn đến
tình trạng nhiều lao động không hoàn thành công việc hoặc phải kéo dài thời gian
lao động từ 2 4giờ/ngày thì mới hoàn thành định mức, cờng độ lao lớn, căng
thẳng. Đây cũng là nguyên nhân đẫn đến nhiều cuộc đình công, tranh chấp lao
động.
Nhà nớc ta đã qui định hàng năm phải nâng bậc lơng cho ngời lao động là
phù hợp, nhng đIều này áp dụng đối với tất cả các đơn vị lại cha đợc. Trên thực tế
qui định này cũng chỉ phù hợp với các doanh nghiệp liên doanh, cho nên một số
liên doanh thực hiện tơng đối tốt. Còn phần lớn các doanh nghiệp 100% vốn nớc
ngoài và các loại hình khác không áp dụng theo qui định này mà thờng căn cứ
vào tình hình sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, việc chấp hành nội quy,

việc tốt, còn một phần nào đó chỉ làm việc theo trách nhiệm chứ hoàn toàn tiền l-
ờn cha tạo đợc động lực cho họ.
4.Tác động của tiền l ơng trong khu vực kinh tế t nhân.
Hiện nay có nhiều doanh nghiệp ký hợp đông không đúng làm ảnh hởng
đến quyền lợi của ngời lao động. Phần lớn các lao động làm công việc có tính
chất thờng xuyên nhng chỉ dợc ký hợp dồng theo thời vụ. Có một số lợng lớn các
bản hợp đồng lao động thờng ghi thiếu, ghi sai hoặc ghi chung chung thời gian
làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội do mẫu ảnh hởng trực tiếp đến sức khoẻ
quyền lợi của ngòi lao động.
Việc trả lơng, nâng lơng mặc dù có những thoả thuận nhng thực tế vẫn còn
phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp. Hơn 15% doanh nghiệp khi kiểm tra bảng lơng
đều không có ký nhận của ngời lao động. Có nhiều lao động sử dụng lao động
nặng nhọc, độc hại nhng không có phụ cấp. Bởi vậy sẽ rất khó khăn cho các
ngành chức năng khi giải quyết tranh chấp và những tranh chấp khác.
Một số doanh nghiệp thực hiện công tác định mức không khoa học do vậy
mà định mức không hợp lý, phần lớn là cao hơn thấp. Do vậy mà đơn giá sản
phẩm còn thấp dẫn đến tiền lơng của ngòi lao động thấp không trả đúng phần sức
lao động đã hao phí mà ngời lao động đã bỏ ra.
Ngoài những vấn đề nêu trên còn tồn tại một vấn đề nữa là doanh nghiệp
lợi dụng việc tuyển dụng lao động để thu lệ phí đào tạo và tận dụng sản phẩm họ
làm ra nhng hầu nh không trả lơng cho họ, doanh nghiệp lấy phần bảo hiểm xã
hội mà họ phải đóng cho ngời lao động. Họ luôn cảm thấy công việc của mình
bấp bênh do tiền lơng không đợc ổn định.
II-Thực trạng chung về tiền lơng hiện nay.
1.Những mặt đạt đ ợc.
Việc tiền tệ hoá tiền lơngvà thay đổi cơ cấu tiền lơng đã cơ bản xoá bỏ chế
độ bao cấp và bảo đảm công bằng hơn về phân phối thu nhập. Kết hợp việc đIều
chỉnh tiền lơng tối thiểu theo mức độ trợt giá với biện pháp mở rộng bội số tiền l-
ơng đã phần nào bổ sung đợc thu nhập cho ngời lao động, khắc phục đợc một
phần tính bình quân trong chế độ tiền lơng, bớc đầu phù hợp với đIều kiện kinh tế

Hai là, trong chỉ đạo thực hiện cha gắn cảI cách hành chính với cơ chế trả
lơng, giữa biến động của thị trờng giá cả, tốc độ tăng trỏng kinh tế với chính sách
đIều chỉnh tiền lơng thích ứng, giữa nhu cầu tăng lơng thực tế với giới hạn của
ngân sách nhà nớc.
Ba là, cơ chế quản lý chính sách về tiền lơng, thu nhập chậm đổi mới, cha
có biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn vòng luẩn quẩn tăng biên chế, tăng quỹ tiền
lơng, tăng chi tiêu ngân sách
Bốn là, lơng tối thiểu ban hành cho vùng, ngành cha hợp lý, cha có sự
phân biệt rõ ràng giữa lơng tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ, công chức,
giữa lao động trí óc và lao động chân tay, giữa ngời có năng lực, học hàm, học vị
với những ngời lao động bình thờng. Mức tăng lơng quá chú trọng đến thâm niên
công tác mà không chú trọng đến năng lực và khả năng đóng góp của ngời lao
động.
Về ngời lao động cũng có không ít cán bộ, công chức còn có t tởng ỷ lại
vào nhà nớc, vào quan điểm bao cấp về tiền lơng.
Chơng III - Cơ chế tiền lơng nhằm tạo động lực
cho ngời lao động
I- Mục tiêu và phơng hớng cải tiến chế độ tiền lơng.
1.Mục tiêu
Tiền lơng trung bình phải thực sự là nguồn sống chính bảo đảm cuộc sống
của bản thân và một con của cán bộ, công chức, lực lợng vũ trang và những ngời
hởng lơng khác, khuyến khích họ toàn tâm, toàn ý phục vụ đất nớc.
Tiền lơng phải tơng ứng với nhiệm vụ, công việc đợc giao, phải là thu nhập
chính và là động lực thúc đẩy ngòi nhận lơng nâng cao chất lợng hiệu quả công
việc.
Tăng cờng vai trò của đòn bẩy kinh tế xã hội của tiền lơng, lập lại trật
tự và công bằng trong phân phối, đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế xã hội
Việt Nam. Hoàn thiện, phát triển mối quan hệ quản lý và lãnh đạo trong doanh
nghiệp.
Kích thích ngời lao động không ngừng trau dồi kiến thức và trình độ của

cách hành chính, tinh giảm biên chế trên cơ sở xem xét các chức năng nhiệm vụ
trong bộ phận cơ quan nhà nớc, đặc biệt là khu vực quản lý hành chính.
Cải tiến cơ chế nguồn thu. Ngời lao động hiện nay không sống bằng tiền l-
ơng mà bằng thu nhập từ các nguồn khác nhau. Nếu nhà nớc quản lý đợc các
nguồn thu thì khả năng chi trả lơng nhằm đảm bảo cuộc sống của ngời hởng lơng
có thể thực hiện đợc. Đặc biệt trong khu vực sự nghiệp (văn hoá, giáo dục), việc
tận dụng và quản lý chặt chẽ nguồn thu không chỉ tạo cơ sở nguồn trả lơng mà
còn ngăn chặn kẽ hở gây thất thoát, tham nhũng làm thoái hoá đội ngũ cán bộ
công chức nhà nớc.
Cải tiến cơ chế đánh giá hiệu quả lao động nhằm đo kết quả lao động của
ngời lao động, phát hiện khả năng của họ để sử dụng họ hợp lý hơn. Trong quá
trình đánh giá cần kết hợp chặt chẽ giữa tự đánh giá và đánh giá của các bộ phận
quản lý và phải đảm bảo nguyên tắc chính xác tin cậy.
Hoàn thiện cơ chế trả công. Trả lơng gắn với chất lợng và hiệu quả công
việc nhằm thu hút ngời có tài năng, khuyến khích làm việc có hiệu quả cao, đồng
thời ngời sử dụng lao động có thể khai thác khả năng làm việc của ngời lao động.
Tăng cờng quản lý nhà nớc về tiền lơng,thu nhập của các bộ ngành và các
cơ quan chức năng về lao động và tiền lơng. Tăng cờng kiểm tra, giám sát tài
chính đối với việc chi tiêu ngân sách, việc quản lý sử dụng vốn, tài sản nhà nớc để
kiểm soát và ngăn chặn đợc việc sử dụng tiền nhà nớc cũng nh việc đặt ra thu các
loại phí, lệ phí nhằm mục đích tăng thu nhập một cách tự phát và tuỳ tiện. Đối với
khu vực doanh nghiệp nhà nớc, việc khuyến khích thông qua đổi mới cơ chế tiền
lơng và cách trả lơng là đúng, song sai lầm là đã buông lỏng quản lý vĩ mô về tiền
lơng, dẫn đến tình trạng tiền lơng cha gắn với năng suất, chất lơng, hiệu quả; từ
đó tạo ra sự chênh lệch quá lớn về tiền lơng và thu nhập giữa các doanh nghiệp
với nhau, giữa khu vực doanh nghiệp với các khu vực hành chính, sự nghiệp. Cải
cách tiền lơng đối với doanh nghiệp nhà nớc phải gắn với đổi mới hoạt động tài
chính của doanh nghiệp. Nhà nớc phải quản lý tiền lơng, thu nhập của doanh
nghiệp thông qua đơn giá tiền lơng, điều tiết đối với những ngời có thu nhập cao
thông qua thuế thu nhập cá nhân, đối với quản lý, sử dụng quỹ phúc lợi, quỹ khen

thời gian công tác (đủ 3 năm) hiện nay bằng qui chế đánh giá theo năng lực, hiệu
quả công việc. Đối với thời gian chuyển ngạch công chức từ chuyên viên lên
chuyên viên chính hoặc từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp không nên
kéo dài thời gian tối thiểu 7 năm hoặc 9 năm nh hiện nay. Thay vào đó là việc
xem xét chuyển ngạch căn cứ vào các tiêu chuẩn đòi hỏi của mỗi ngạch bậc, trình
độ kiến thức cần có, nếu ai có đủ điều kiện sẽ tham dự thi tuyển ngạch công chức
( trên cơ sở đã có những đóng góp cụ thể, thể hiện họ có đủ điều kiện đảm nhiệm
ở ngạch lơng cao hơn ).
Bổ sung thêm chế độ lơng đặc cách để thu hút ngời giỏi, ngời tài vào các
ngành trọng điểm trong điều kiện nớc ta đang từng bớc hội nhập vào nền kinh tế
toàn cầu, những ngành đòi hỏi trách nhiệm cao đối với xã hội, cộng đồng (nghiên
cứu khoa học - công nghệ , y tế, giáo dục . ) . Mức lơng của các đối tợng này có
thể cao khoảng từ 15% đến 20% so với các mức lơng khác nhằm đẩy nhanh quá
trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tăng khả năng phục vụ cộng đồng. Thu hẹp
việc xếp lơng các chức vụ bầu cử chỉ nên ở cấp chủ tịch UBND Hội đồng nhân
dân cấp Tỉnh, Bộ trởng và tơng đơng trở lên, còn lại là mức phụ cấp trách nhiệm.
Đối với khu vực doanh nghiệp, chính sách tiền lơng cần dựa trên năng suất
lao động, năng lực sáng tạo và trình độ quản lý, tay nghề của chủ doanh nghiệp
và ngời lao động, mức lơng dựa trên hiệu quả thực chất của doanh nghiệp. Góp
phần vào giải pháp này là việc xoá bỏ cơ chế cấp phát thay bằng chế độ đấu thầu
các hợp đồng sản xuất, thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh của doanh nghiệp.
Gắn với cải cách chế độ tiền lơng, Nhà nớc cũng cần có các biện pháp lập
lại trật tự kỷ cơng trong quản lý tiền lơng. Đối với khu vực ngân sách, thực hiện
nghiêm túc việc trả lơng, thu nhập qua hệ thống kho bạc Nhà nớc. Đối với các
khu vực khác, kiểm soát qua hoạt động tài chính của đơn vị. Đồng bộ với chính
sách nâng cao nguyên tắc vừa không hạn chế ngời lao động làm giàu chính đáng,
vừa thực hiện công bằng xã hội, điều tiết hợp lý với ngời có thu nhập cao.
Xoá bỏ tính bình quân trong tiền lơng : Hiện nay tiền lơng của ta còn mang
nặng tính bình quân, điều này thể hiện rõ nét ở thang bảng lơnggiữa các ngành,
các lĩnh vực, ở điều kiện và thời gian tăng lơng, ở khoảng cách chênh lệch giữa

đó là một trong những hình thức đầu t phát triển nguồn nhân lực, yếu tố quan
trọng để thúc đẩy nhanh chóng nền kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa ở
nớc ta. Vì vậy cải cách chế độ tiền lơng nh thế nào để tạo động lực cho ngời lao
động đợc xem là vấn đề quan trọng cần đợc triển khai đồng bộ với cải cách kinh
tế, tăng cờng đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực, tôn vinh những nhà quản lý,
nhà khoa học, doanh nhân giỏi và hoàn thiện hệ thống pháp lý ở nớc ta.
Chế độ tiền lơng và thu nhập quá bất hợp lý đã đợc đảng và Nhà nớc ta
nhận rõ từ nhiều năm nay, xong cha giải quyết triệt để vì cha có một phơng pháp
luận phân tính để chỉ ra lối thoát đúng đắn. Chính vì vậy, chúng ta để tình trạng
này quá kéo dài nếu cứ tiếp tục những hậu quả của chính sách tiền lơng và phân
phối thu nhập hiện nay sẽ ăn sâu vào tiềm thức của ngời lao động, sẽ làm trì trệ
và ảnh hởng xấu đến sự phát triển bền vững của đất nớc. Do vậy để tiến kịp ngang
bằng với các nớc trong khu vực và rút ngắn khoảng cách với các nớc phát triển
trên thế giới thì Việt nam cần nỗ lực trong nhiều lĩnh vực. Nhng trớc hết vấn đề
tiền lơng phải đợc đạt lên hàng đầu với nhiệm vụ trớc mắt là khuyến khích ngời
lao động làm việc bằng tâm huyết và sức lực của chính họ.
Trong quá trình viết bản đề án này, em đợc sự hớng dẫn và giúp đỡ tận tình
của thầy giáo, nhờ đó những vớng mắc khi tìm hiểu về tiền lơng đã đợc giải
quyết. Nhân đây em xin chân thành cảm ơn sự dậy dỗ tận tình của thầy giáo đã
giúp em hoàn thành bản đề án này ./.
Danh mục tài liệu tham khảo
1.T.chí LĐ và XH-số1/2001- Tiền lơng thực trạng và giải pháp (TS.Phạm Minh
Huân)
2.T.chí LĐvà XH-số11/1999 Tăng cờng công tác quản lý tiền lơng trong các
doanh nghiệp đầu t nớc ngoài hoặc quốc tế tạI Việt Nam (TS.Phạm Minh Huân)
3.T.chí C.sản-số17/1997 Về chính sách TL(PTS.Lê Xuân Đình)
4.T.chí T.chính-số12/1997 CảI cách TL công chức, viên chức (Cao Ngọc
Xuyên)
5.T.chí C.sản-só2/1997 Ngời LĐ và vấn đề TL hiện nay (PGS.Trần Văn Tá)
6.T,chí Tổ chức nhà nớc-số5/1998 Một cách tiếp cận nghiên cứu cảI thiện TL