Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Luận văn tốt nghiệp
Đề tài:
Bài nghiên cứu vấn đề
Giữ chân nhân viên có
chuyên môn giỏi trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam
Môn Quản trị nguồn nhân lực
1
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Lời mở đầu
Từ xưa ông cha ta đã dạy rằng” Phi nông bất ổn, phi thương bất phú, phi trí
bất hưng”. Điều này hàm chứa nhiều nghĩa, đâu là con đường để một quốc
gia trở nên hưng thịnh, hùng cường? Chắc hẳn rằng một trong những lý do
sống còn phụ thuộc rất nhiều đến nỗ lực giữ và sử dụng hiền tài. Đối với các
doanh nghiệp không những trên thế giới mà ở Việt Nam cũng vậy, bất kỳ
công ty nào cũng muốn mình có những nhân viên giỏi.Bởi nhờ những nhân
viên có chuyên môn giỏi này, công ty sẽ ngày càng có mạng lưới phát triển
rông hơn và vững mạnh hơn nữa. Họ là một lực lượng quan trọng trong nhân
sự để tăng sực cạnh tranh của công ty trong việc hướng tới sáng tạo ưu việt.
Tuy nhiên, xu hướng ngày nay, việc nhân viên, đặc biệt là nhân viên có
chuyên môn giỏi gắn bó, trung thành với công ty suốt đời ngày càng
hiếm.Thậm chí gắn bó từ 8-10 năm cũng đã được coi là một “hiện tượng lạ
“. Việc tuyển dụng những người có chuyên môn giỏi đã khó, bây gi ờ bài
toán cấp bách đặt ra là làm như thế nào để chúng ta giữ chân họ được? Các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt nam phải làm sao để không phải đối đầu với
nguy cơ bị các đối thủ săn mất nhân viên có tay nghề? L àm thế nào để
chúng ta có thể: ” Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam”.

1/ Trách nhiệm đối với các nhà quản lý, chủ DN……………… trang
2/ Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi bằng văn hoá………………
3/ M ột s ố gi ải ph áp gi ữ ch ân nh ân vi ên ở c ác c ông ty ỷt ên th ế gi ới……
V/ Kết luận………………………………………………………….trang
VI/ Tài liệu tham khảo…………………………………………… trang
Môn Quản trị nguồn nhân lực
3
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Chương I. Các khái niệm liên quan.
1.Thế nào là nhân viên có chuyên môn giỏi?
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của doanh nghiệp, đặc
biệt là những người tài lại càng cần được đề cao hơn bởi nếu thiếu họ không
một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển. Như vậy một câu hỏi được
đặt ra ở đây đó là một nhân viên giỏi là một nhân viên như thế nào?
Đặc điểm của nhân viên giỏi:
• Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc.
• Đảm trách công việc đòi hỏi kĩ năng/ kiến thức thị trường lao động.
• Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả doanh nghiệp.
• Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc.
• Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp là những cá nhân làm
việc gắn lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể; đề cao giá trị chung của doanh
nghiệp. Họ làm việc luôn có sự cân nhắc công việc với cá quan hệ xã hội,
làm việc với lòng tự trọng và có nhu cầu khẳng định tài năng rất lớn. Họ là
những người đề cao sự logic, khoa học, không chấp nhận những điều áp đặt
vô lý.
Một doanh nghiệp có những con người làm việc với tinh thần trách
nhiệm cao, luôn hướng đến những mục đích cao đẹp thì tương lai của doanh
nghiệp sẽ rất phát triển bởi có một nội lực mạnh là đội ngũ nhân viên giỏi có
Tâm và có Tài.

nước. Vốn nhỏ, khả năng hạn chế, các DNVVN ít có khả năng được tham
gia các dự án lớn có ngân sách của Nhà nước.
 Việc cởi bỏ nhiều thủ tục hành chính trong việc cấp phép cho DN nhanh
đi vào hoạt động đã tạo đà thuận lợi cho nhiều hộ kinh doanh muốn trở
thành DN. Tuy nhiên, nhiều DN sau khi đăng ký kinh doanh thường
không đi vào hoạt động ngay. Một số DN khi đăng ký thành lập không
phải là DN mới mà chỉ là chi nhánh hoặc là công ty con của các DN khác
với mục đích cá nhân nhằm tư lợi. Một số khác thì thành lập theo mục
đích giành quyền được mua hoá đơn đỏ VAT.
 Ngoài ra, DNVVN cũng khó tiếp cận với nguồn vốn ngân hàng, bị cản
trở về ưu đãi đất đai… Riêng về khả năng tiếp cận vốn, theo điều tra của
Bộ Kế hoạch và Đầu tư, chỉ có 32,38% DNVVN có khả năng được tiếp
cận vốn ngân hàng, 35,24% khó tiếp cận và 35,38% không được tiếp cận.
Khó khăn về tài chính do không có tài sản đảm bảo chiếm tới 77%, thứ
đến là chuyện ngân hàng không cho vay do họ không tin cậy vào khả
năng và độ an toàn của dự án.
 Không chỉ có khó khăn trên, mà một khảo sát của Bộ Kế hoạch và Đầu tư
đối với 63.000 DNVVN cho thấy, 55,63% chủ DN loại trên chỉ có bằng
trung cấp trở xuống, 43,3% nhân công của DN có trình độ học vấn là sơ
cấp và phổ thông các cấp. Do nằm chủ yếu trên địa bàn nông thôn và
trong hộ gia đình nên lực lượng nhân công trong DNVVN có trình độ học
vấn thấp. Số lao động có trình độ trung cấp chỉ chiếm 9,8%, là nghệ nhân
trong các làng nghề chỉ chiếm 0,06%, số lao động được xem là có tay
nghề cũng chỉ chiếm 25%.
Trình độ học vấn thấp, làm việc theo kiểu tự phát nên khả năng làm việc
theo nhóm, quản lý, giao tiếp, trình độ ngoại ngữ của đội ngũ nhân lực còn
yếu. Điều này gây khó khăn cho họ khi làm việc với đối tác nước ngoài. Do
Môn Quản trị nguồn nhân lực
6
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

nhưng số lượng doanh nghiệp loại này chiếm phần lớn trong các doanh
nghiệp của Việt Nam. Hơn nữa, sự ra đời và phát triển của các doanh
Môn Quản trị nguồn nhân lực
7
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
nghiệp này cũng hợp với quy luật phát triển vì từ một nền nông nghiệp đi
lên, không thể xuất hiện các doanh nghiệp lớn có trình độ được. Do đó,
chính phủ nên có định hướng và biện pháp hỗ trợ cho các doanh nghiệp
này.
 Về phía doanh nghiệp thì chủ doanh nghiệp cũng cần phải được đào tạo
và chuẩn bị thật kỹ trước lúc thành lập doanh nghiệp. Trong quá trình
hoạt động cũng cần phải thường xuyên học hỏi, đào tạo thêm để có thể
xây dựng và phát triển được doanh nghiệp của mình. Một người chủ
doanh nghiệp giỏi sẽ biết cách phát huy những lợi thế của doanh nghiệp
nhỏ và hạn chế những bất lợi của doanh nghiệp lớn. Do đó sẽ thu hút
được những người giỏi trung thành với doanh nghiệp mình.
Hiện nay, vấn đề sử dụng lao động ở doanh nghiệp vừa và nhỏ đang cần
được bàn luận nghiêm túc. Các doanh nghiệp nhỏ thường gặp những thiếu
sót hoặc sai lầm sau trong quan hệ sử dụng lao động mà một số biểu hiện rõ
nhất là:
• Thiếu chính sách, quy định và quy trình làm việc, từ đó dẫn đến hợp
đồng thuê lao động không cụ thể, rõ ràng.
• Thiếu bản mô tả công việc và trách nhiệm cho từng vị trí
• Không nhất quán trong chính sách và hành động. Có sự thiên vị trong
một cá nhân hay một nhóm nhân viên. Đối với một số công ty là gia đình
thì rất khó để đưa hoạt động công ty vào quy củ hơn. Đối với Công ty Cổ
phần thì càng gặp vấn đề về trách nhiệm và quyền hạn hơn. Vì là lợi ích
chung nên sự quyết đoán trong công việc gặp nhiều vấn đề phát sinh mà
cách giải quyết thường trì trệ và hiếm khi đồng nhất.
4.Thế nào là giữ chân nhân viên giỏi và sự cần thiết phải giữ chân nhân

phường là 698 người; khối sự nghiệp giáo dục: 3.034 người; khối sự nghiệp
Môn Quản trị nguồn nhân lực
9
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
y tế: 849 người và sự nghiệp khác là 1.841 người. Đông nhất phải kể đến Y
tế là 576, Sở GD&ĐT 288, Sở GT&CC (nay là Sở GT&VT) 247 người
Thành phần nghỉ việc có đủ, từ lãnh đạo Sở cho đến trưởng phó phòng ban,
GĐ các đơn vị trực thuộc, chuyên viên lâu năm…
Có nơi như Ban Quản lý dự án Đại lộ Đông Tây, Ban Quản lý Khu Công
nghệ cao, Sở Thương mại… có trên 20 kỹ sư, trưởng các bộ phận chuyên
môn xin ra ngoài làm!
*Giám đốc Công ty chứng khoán thuộc một Ngân hàng quốc doanh hàng
đầu Việt Nam đã than thở, công ty ông là một trong những công ty chứng
khoán đầu tiên trên thị trường và để đi vào lĩnh vực mới mẻ này, công ty đã
đầu tư rất nhiều để có được những nhân viên giỏi về nghiệp vụ. Tuy nhiên,
trong gần 2 năm gần đây, khi thị trường chứng khoán phát triển nhanh kéo
theo sự ra đời của hàng loạt các công ty chứng khoán thì nhân viên của công
ty đã trở thành đối tượng săn tìm của các công ty mới thành lập với rất nhiều
lời mời hấp dẫn.
Vị giám đốc này cho biết, đến bây giờ, công ty còn rất ít những nhân
viên cũ, hầu hết những người do công ty đầu tư đào tạo và có ý định sử dụng
dài hạn đã ra đi và nắm giữ các vị trí cao ở các công ty chứng khoán mới. Để
phát triển, công ty lại tiếp tục phải đầu tư đào tạo nhưng cũng lại tiếp tục
chứng kiến những người giỏi ra đi. Và dường như việc giữ người giỏi ở lại
làm việc đang khiến vị giám đốc này đau đầu hơn cả sự lên xuống của thị
trường chứng khoán. Đây có lẽ là một điển hình của tình trạng mất nhân
viên giỏi hiện nay.
Theo vietbao.com:
Trong khi hầu hết các dự báo đều khẳng định lạm phát trong năm 2008
sẽ tiếp tục có nguy cơ tăng cao, thì ở Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Môn Quản trị nguồn nhân lực
11
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Nghiên cứu của viện quản lý kinh tế trung ương trong thời gian 2001-
2003 cho thấy: Tỷ lệ luân chuyển lao động giữa các công ty nước ngoài lên
đến 43% .
Nhiều doanh nghiệp tham gia trả lời điều tra về môi trường đầu tư của WB
than phiền rằng họ thấy kỹ năng và trình độ của người lao động hiện có là 1
hạn chế lớn.Tỷ lệ luân chuyển lao động cao bởi nhiều lao động giỏi nhất tự
nguyện chuyển sang các doanh nghiệp khác( hoặc bị doanh nghiệp khác mua
chuộc ).
Một nghiên cứu gần đây về khu vực đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI)
của Viện Quản lý kinh tế trung ương đã chứng minh cho vấn đề này. Nghiên
cứu này cho thấy trong thời gian từ năm 2001 đến năm 2003, tỷ lệ luân
chuyển lao động giữa các công ty nước ngoài lên đến tỷ lệ đáng sửng sốt là
43%.
Mức độ luân chuyển cao nhất trong các ngành dệt may và giày dép.
Trong số những việc làm hay thay đổi nhiều này, 42% đòi hỏi tay nghề.
Theo thông tin do các công ty mất lao động cung cấp, 32% trong số đó
chuyển sang các công ty nước ngoài khác, 23% chuyển sang thành lập doanh
nghiệp riêng và 18% nhận việc trong các doanh nghiệp trong nước (chưa có
thông tin về số còn lại).
Mức độ luân chuyển lao động ở miền Nam có lẽ là cao nhất. Cuộc điều
tra ba vòng về các doanh nghiệp vừa và nhỏ do Viện Khoa học lao động xã
hội thực hiện cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa một bên là Hà Nội và Hải
Phòng và bên kia là TP.HCM.
Tại Hà Nội, hơn 10% số doanh nghiệp điều tra trong vòng hai bị mất lao
động trong năm, và gần như cũng từng ấy doanh nghiệp phải tuyển dụng lao
động mới.
Môn Quản trị nguồn nhân lực

Dimensions International ) cũng dự báo về một cuộc chiến “thu hút nhân
viên tài năng” giữa các doanh nghiệp, khi có khoảng 40-50% nhân viên chủ
chốt rời công ty trong năm năm tới. Tránh “tổn thất” nhân sự vẫn là kế sách
hàng đầu của các doanh nghiệp, vì chi phí tuyển dụng có thể chiếm đến 15-
30% quỹ lương/năm; người được thay thế thường đòi hỏi mức lương cao
hơn; doanh nghiệp tuyển dụng có thể gặp rủi ro không thể đánh giá đúng
năng lực ứng viên chỉ trong một buổi phỏng vấn…
Theo bà Jessica Lu, Tư vấn quản lý của Towers Watson tại Việt Nam,
mỗi năm, tỷ lệ người từ chức, nghỉ việc tự nguyện khoảng 12%. Những
người này đa số lại là nhân vật then chốt trong công ty, có năng suất, thành
tích cao.
Theo bà Lia Abella, trưởng phòng quản lý Dự án phụ trách chương
trình Khảo sát lương 2008 của Navigos Group thì cuối năm 2007, tỷ lệ
nghỉ việc đã lên đến 15%
Theo thống kê của trang Careerbuild, năm 2007, phần lớn các nhân viên
đều cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình, 18% người thực sự yêu
thích vị trí công việc hiện tại và 13% hoàn toàn chưa cảm thấy thỏa mãn.
Theo vietbao.com:
Môn Quản trị nguồn nhân lực
14
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội ghi nhận riêng trong tháng 6 có gần
20 lượt thông báo của các công ty chứng khoán về thay đổi nhân sự cấp cao.
Trong tháng 5, số công ty thay đổi vị trí quản lý cũng là trên dưới 10 trường
hợp. Tình hình tương tự tại HOSE, với hơn 10 công ty có sếp mới.
Tại một số công ty, hầu như toàn bộ ban lãnh đạo và hội đồng quản trị được
thay thế. Công ty chứng khoán Dầu khí (PVS) bổ nhiệm tân chủ tịch hội
đồng quản trị Dương Minh Đức, đồng thời vị trí Tổng giám đốc trước đây
của ông này được chuyển cho một thành viên hội đồng quản trị là ông Bùi
Ngọc Thắng nắm giữ. Công ty này cũng bổ nhiệm phó tổng giám đốc và bổ

gây ấn tượng sai trong quá trình phỏng vấn. Vần đề thường bắt đầu với việc
các nhà quản lí tuyển người trong tình trạng quá vội vàng và không dành
thời gian để có cái nhìn thực tế về công việc hoặc là do họ quá đề cao công
việc hay công ty vì lo ngại các ứng viên sẽ không đánh giá đúng. Lẽ dĩ nhiên
là hầu hết các nhân viên sẽ bỏ việc khi họ phát hiện ra sự thật không như
mình mong đợi.
Một ví dụ minh hoạ: Một người quen giới thiệu cho bạn 1 công việc, và
trước khi làm công việc này, bạn đã được người đó miêu tả, trình bày là
công việc đó rất tốt. Khi nghe xong, bạn đã đồng ý đi làm.Tuy nhiên, sau 1
thời gian bắt đầu với công việc, bạn lại thấy nó thực sự không như mình
nghĩ.Và điều tất yếu là bạn sẽ ra đi.
2) Không có sự phù hợp giữa con người và công việc:
Trong các doanh nghiệp, có những khi những nhà quản lý lầm tưởng
rằng:” Nhân viên của mình có chuyên môn giỏi. Mà họ đã giỏi một, thì chắc
chắn họ cũng sẽ đàm nhiệm tốt công việc khác”. Vậy là những nhà quản lý
điều những người có chuyên môn giỏi đang làm công việc này của mình,
bỗng dưng phải sang làm công việc khác. Như vậy là không có sự phù hợp
Môn Quản trị nguồn nhân lực
16
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
giữa con người và công việc. Việc chuyên môn của mình, hẳn là ai cũng
muốn làm, giờ lại phải sang làm 1 công việc khác. Câu hỏi đặt ra là:”Những
người nhân viên có tay nghề đó, họ sẽ nghĩ sao? “.Đa số họ sẽ có câu trả lời
là:” Tôi sẽ rời bỏ công ty này”.Còn phần ít. họ chịu đựng được và tiếp tục
làm công việc mình bị luân chuyển.
3) Có quá ít hướng dẫn và phản hồi.
Khi làm việc trong 1 doanh nghiệp, việc đôi khi gặp khó khăn là điều
không tránh khỏi. Lúc đó, những nhân viên cần một người để giúp mình
vượt qua chướng ngại này. Thế nhưng, có thể do lý do khách quan hoặc chủ
quan, không có 1 cánh tay nào giúp đỡ họ. Họ sẽ phải làm gì? Các nhà quản

quả của họ, cho đó là chuyện đương nhiên. Hay trường hợp khác, các nhà
quản lý không dành đủ sự chú ý cho nhân viên của mình khi biết, khi công
nhận sự đóng góp của họ và một số khác tin rằng sự công nhận là việc của
bên nhân lực chứ không phải của mình.
Chế độ tièn lương và đãi ngộ vật chất còn nhiều bất hợp lý và chưa thực
sự đáp ứng được yếu cầu của cuộc sống. Hiếm có nhân viên nào cảm thấy
thỏa mãn với mức lương họ được nhận. Người lao động luôn cảm thấy rằng
với những gì họ đã bỏ ra, họ xứng đáng được trả mức lương cao hơn. Đây
chính là điều khiến các nhân viên không hài lòng nhất. Cơ chế cào bằng
trong lĩnh vực tiền lương còn khá đậm nét, chưa đủ lực để khuyến khích
công chức lao động sang tạo và nghiêm túc. Một công chức tốt nghiệp thạc
sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài khi trở về công tác chỉ có mức thu nhập từ 2.0-2.5
triệu đồng/ tháng.Trong khi đó, ngay sau khi tốt nghiệp trở về, công chức có
thể được các công ty “mời chào” với mức lương từ 1.200-1.500 USD/ tháng.
Môn Quản trị nguồn nhân lực
18
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Chính sự chậm trễ trong cải cách chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ vật chất
và sự chênh lệch quá lớn trong khả năng thu nhập này đã làm nản lòng, dẫn
đến sự ra đi của nhiều công chức.
Theo thống kê thì có tới 31% người lao động không được tăng lương trong
năm 2007. Trong số còn lại thì chỉ 35% cảm thấy thỏa mãn với mức lương
mới.
Kết quả khảo sát mới đây trên trang web VietnamWorks.com cho thấy, có
đến 46% nhân viên cho biết sẽ nghỉ việc nếu mức lương ở công ty hiện tại
không phù hợp với mong đợi của họ.
6) Ảnh hưởng từ stress do làm việc quá nhiếu, mất sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống.
Công việc áp lực là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên có
chuyên môn giỏi từ bỏ công việc của mình. Họ luôn phải dành quá nhiều

Môn Quản trị nguồn nhân lực
20
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Và một người lãnh đạo giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, nhất thiết các nhà quản lý này phải
luôn biết được cách lấy lòng nhân viên của mình bằng cách như:
1.1/ Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.
Các thống kê thường cho thấy một nhân viên chỉ làm việc với 50% khả
năng của mình. Vì thế, nhiệm vụ của người quản lý là khơi dậy để sử dụng
50% khả năng còn lại của nhân viên, sao cho đôi bên cùng có lợi. Cái lợi của
nhân viên là có nơi để đóng góp hết mình,…,trong khi tổ chức được hưởng
lợi từ những đóng góp đó của nhân viên.
Để động viên nhân viên làm việc hết mình, ngoài khả năng lãnh
đạo,người lãnh đạo còn phải hiểu được nhu cầu cá nhân của nhân viên,…
Một công thức hiệu quả giúp người lãnh đạo động viên, thắp lửa cho nhân
viên làm việc hết mình là: thành tích của 1 nhân viên bằng các yếu tố động
viên nhân viên với khả năng để hoàn thiện công việc.
Cuối cùng, những nỗ lực, những đóng góp của nhân viên cần được động
viên kịp thời; có khi đó chỉ là 1 cái bắt tay, một sự vỗ về với nhân viên.
1.2. Tin tưởng giao việc cho nhân viên
Một trong những nguyên tắc quan trọng trong quản trị là phải biết tin
tưởng người khi đã giao việc và phải giao đúng người đúng việc. Một khi đã
giao việc thì phải tin, còn nếu không tin hoặc còn phân vân thì không nên
giao việc cho người đó.
Nhà quản trị không nên ôm đồm mọi việc chỉ vì thiếu tin tưởng vào khả
năng hoàn thành công việc của nhân viên. Thay vì làm tất cả mọi việc, hãy
chỉ đóng vai trò là người hướng dẫn, vạch ra hướng đi, đích đến để nhân
viên hiểu và đảm nhận công việc. Nhà quản trị chỉ nghiệm thu thành quả
cuối cùng của nhân viên mà thôi. Làm được như thế chứng tỏ nhà quản trị có
niềm tin ở khả năng của nhân viên và người tài mới có cơ hội thực sự để thể

Môn Quản trị nguồn nhân lực
22
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
một người giỏi, năng động vào một công việc ổn định, không có nhiều thử
thách và không có cơ hội phát triển cũng như thăng tiến, chắc chắn sớm
muộn gì họ cũng cảm thấy chán nản và rời đi.
1.5. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và không áp lực.
Đối với nhân viên, ngoài những nhu cầu cơ bản về cơm áo gạo tiền, họ
còn có nhu cầu đóng góp, cống hiến cho tổ chức, để từ đó họ hoàn thiện
mình, vừa mang lại lợi ích cho bản thân, cho tổ chức, xã hội. Môi trường
làm việc thường được nhân viên coi là ngôi nhà thứ hai của mình. Họ coi nơi
đó là sân chơi, là nơi đóng góp và muốn được ghi nhận, sáng tạo, phát huy
tinhthầnlàmchủcủamình.
Những nhân viên giỏi, được đào tạo cẩn thận không phải bạn cứ muốn
là họ đến với công ty bạn. Bạn có thể không tìm thấy một người nào như vậy
kể cả khi bạn tìm kiếm rất lâu và rất kỹ. Tốt hơn cả là bạn hãy đào tạo và
huấn luyện những nhân viên mà bạn có trong tay để họ có thể thực hiện tốt
công việc của mình. Lãnh đạo có nghĩa là bạn phải muốn đào tạo nhân viên
của mình với tất cả tình yêu thương và sự say mê.
Hiệu quả công việc của nhân viên thường phụ thuộc một phần vào tâm
trạng của họ, hoàn cảnh cuộc sống của họ và điều kiện làm việc. Bạn cần
phải quan tâm đúng mức đến những yếu tố này, để các nhân viên của bạn có
thể làm việc với hiệu suất cao nhất, khi họ biết rằng có người quan tâm đến
họ và thấu hiểu họ. Nếu bạn giao cho mỗi nhân viên của mình một công việc
thích hợp thì họ sẽ thực hiện tốt hơn và hiệu quả hơn. Xung quanh ta có rất
nhiều những tài năng còn chưa được phát hiện và vì vậy, nhận ra chúng và
phát triển chúng là điều rất quan trọng.
Đã là chủ doanh nghiệp thì không ai không biết thời gian một nhân viên
đi làm tại công ty hay xí nghiệp còn nhiều hơn thời gian ở nhà của họ. Thế
nên việc tạo môi trường làm việc tốt cho các nhân viên là điều hết sức cần

Môn Quản trị nguồn nhân lực
24
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Một số nguyên tắc về văn hoá doanh nghiệp:
 Con người làm trung tâm.
 Tạo thách thức trong công việc cũng là một nhân tố thiết thực đối với
những nhân viên tài giỏi. Những người này muốn được tự thể hiện mình
nên họ sợ môi trường làm việc đơn điệu, ít biến động, ít có cơ hội tiến bộ.
 Tạo cơ hội thăng tiến và thể hiện bản thân. Việc đề bạt, thăng chức
phải được công khai rộng rãi trong toàn bộ doanh nghiệp. Các tiêu chí nên
được mô tả một cách rõ ràng, chi tiết.
 Ý tưởng sáng tạo, ứng biến thông minh: Tăng thêm tính hấp dẫn cho
công việc. Công việc cần phải đa dạng và cần có thời gian cho những ý
tưởng sáng tạo, làm chủ và phát triển.
 Thiết kế giờ làm việc linh động: Nhân viên trẻ thường thích được chủ
động công việc của mình, thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám tiếng, năm
ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy, nếu được tự do, thời gian
để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty.
Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên
đồng ý, hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện
đạt được hiệu quả công việc cao.
 Đoàn kết trong công việc, tính kỷ luật cao, trí tuệ là giá trị cốt lõi.
 Đảm bảo chất lượng dịch vụ cho khách hàng là mục tiêu hàng đầu.
 Đảm bảo lợi nhuận là yếu tố không thể thiếu cho sự tồn tại và phát
triển.
 Đảm bảo an toàn cho sản xuất.
 Đảm bảo trách nhiệm với xã hội và cộng đồng.
 Phải biết hòa nhã lịch sự.
 Phải biết kính trọng lễ phép.
 Phải biết cười, phải biết kể chuyện.